2026年全国人力资源管理师理论知识考试及答案

2026年全国人力资源管理师理论知识考试及答案考试时长：120分钟满分：100分试卷名称：2026年全国人力资源管理师理论知识考试考核对象：人力资源管理师（中级）考生题型分值分布-判断题（总共10题，每题2分）总分20分-单选题（总共10题，每题2分）总分20分-多选题（总共10题，每题2分）总分20分-案例分析（总共3题，每题6分）总分18分-论述题（总共2题，每题11分）总分22分总分：100分---一、判断题（每题2分，共20分）1.劳动合同法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。2.绩效考核的目的是为了对员工进行奖惩，而非促进员工成长。3.员工培训需求分析的主要方法包括观察法、访谈法和问卷调查法。4.薪酬管理中的“内部公平性”是指不同岗位之间的薪酬差距应合理。5.劳动争议仲裁的时效一般为1年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。6.企业文化建设的核心是塑造共同的价值观和行为规范。7.招聘过程中，背景调查的主要目的是核实应聘者的学历和工作经历。8.员工福利属于法定劳动标准，企业必须无条件提供。9.绩效考核结果只能用于奖金分配，不能作为晋升依据。10.劳动合同中的竞业限制条款适用于所有员工。二、单选题（每题2分，共20分）1.以下哪项不属于人力资源规划的主要内容？A.人员需求预测B.人员供给分析C.薪酬制度设计D.组织结构优化2.在绩效考核中，采用“关键绩效指标法”（KPI）属于哪种考核方式？A.目标管理法B.360度评估法C.行为锚定评分法D.平衡计分卡法3.劳动合同中，关于试用期约定的正确表述是？A.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期B.试用期可以超过6个月C.试用期工资不得低于岗位工资的80%D.试用期不包含在劳动合同期内4.企业在制定薪酬策略时，优先考虑员工个人能力的是哪种导向？A.市场导向B.内部公平导向C.绩效导向D.成本导向5.以下哪项不属于员工培训需求分析的系统分析模型？A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.环境分析6.劳动争议处理的基本程序依次是？A.协商→调解→仲裁→诉讼B.调解→仲裁→协商→诉讼C.仲裁→调解→协商→诉讼D.诉讼→仲裁→调解→协商7.企业文化建设中，最具影响力的要素是？A.规章制度B.领导行为C.物质环境D.员工关系8.招聘过程中，采用“无领导小组讨论”主要考察应聘者的？A.专业技能B.沟通能力C.创新能力D.问题解决能力9.薪酬管理中的“外部竞争性”是指？A.企业内部不同岗位的薪酬差距B.企业薪酬水平与市场水平的对比C.员工薪酬与个人绩效的关联度D.薪酬制度的合法合规性10.绩效考核中，采用“强制分布法”可能导致的问题？A.员工积极性下降B.考核结果主观性强C.团队合作受损D.薪酬分配不公三、多选题（每题2分，共20分）1.人力资源规划的主要步骤包括？A.现状分析B.需求预测C.供给分析D.平衡调整E.政策制定2.绩效考核中，常用的考核方法有？A.目标管理法（MBO）B.关键绩效指标法（KPI）C.行为锚定评分法（BARS）D.360度评估法E.平衡计分卡法（BSC）3.劳动合同中，用人单位可以约定试用期的情况包括？A.固定期限劳动合同B.无固定期限劳动合同C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同D.试用期不得超过6个月E.试用期工资不得低于岗位工资的80%4.薪酬管理的基本原则包括？A.外部竞争性B.内部公平性C.个人公平性D.激励性E.合法合规性5.员工培训需求分析的方法有？A.观察法B.访谈法C.问卷调查法D.工作样本分析E.绩效数据分析6.劳动争议的解决途径包括？A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼E.行政处罚7.企业文化建设的核心要素有？A.使命与愿景B.价值观C.行为规范D.物质环境E.领导风格8.招聘过程中，常用的筛选方法有？A.简历筛选B.面试C.背景调查D.心理测试E.无领导小组讨论9.薪酬结构通常包括？A.基本工资B.绩效奖金C.津贴补贴D.福利保险E.股票期权10.绩效考核中，常见的误差来源有？A.晕轮效应B.优先/近期效应C.中心趋势倾向D.个人偏见E.标准模糊四、案例分析（每题6分，共18分）案例一某制造企业近年来业务扩张迅速，但人力资源配置不足，导致员工离职率高达20%。公司人力资源部提出以下建议：1.通过市场调研调整薪酬水平，提高岗位吸引力；2.建立完善的绩效考核体系，将考核结果与晋升、奖金挂钩；3.加强员工培训，提升员工技能和满意度；4.优化招聘流程，缩短招聘周期。请分析：（1）上述建议中，哪些属于人力资源规划的内容？（2）请补充至少一项人力资源部可以采取的改进措施。案例二某公司员工小张因工作失误导致公司损失10万元，公司依据劳动合同法规定解除与小张的劳动合同，并拒绝支付经济补偿金。小张不服，申请劳动仲裁。请回答：（1）公司解除劳动合同是否合法？为什么？（2）小张可以主张哪些权利？案例三某科技公司为吸引高端人才，推出以下薪酬方案：-基本工资：市场平均水平-绩效奖金：根据季度业绩浮动，最高可达工资的50%-年终奖金：根据公司盈利情况发放-福利：五险一金、带薪年假、期权激励请分析：（1）该薪酬方案体现了哪些特点？（2）该方案可能存在的风险是什么？五、论述题（每题11分，共22分）1.试述绩效考核在人力资源管理中的重要作用，并分析其可能存在的问题及改进措施。2.结合实际，论述企业文化建设对员工行为和组织绩效的影响，并提出构建优秀企业文化的建议。---标准答案及解析一、判断题1.√2.×（绩效考核目的包括促进员工成长）3.√4.√5.√6.√7.√8.×（员工福利部分属于企业自主选择）9.×（绩效考核结果可用于晋升、培训等）10.×（竞业限制适用于核心技术人员等）二、单选题1.C（薪酬制度设计属于薪酬管理范畴）2.B（KPI是关键绩效指标法）3.A（同一劳动合同只能约定一次试用期）4.B（内部公平导向强调岗位间薪酬合理性）5.D（系统分析模型包括组织、任务、人员分析）6.A（劳动争议处理顺序：协商→调解→仲裁→诉讼）7.B（领导行为对员工行为有直接影响）8.B（无领导小组讨论主要考察沟通能力）9.B（外部竞争性指薪酬与市场水平对比）10.C（强制分布法可能导致团队矛盾）三、多选题1.A,B,C,D,E2.A,B,C,D,E3.A,B,D,E4.A,B,C,D,E5.A,B,C,D,E6.A,B,C,D7.A,B,C,D,E8.A,B,C,D,E9.A,B,C,D,E10.A,B,C,D,E四、案例分析案例一（1）人力资源规划的内容包括现状分析、需求预测、供给分析、平衡调整和政策制定。上述建议中，现状分析对应“员工离职率高”，需求预测对应“业务扩张但配置不足”，平衡调整对应“优化招聘流程”，政策制定对应“薪酬调整和绩效考核体系”。（2）补充措施：建立员工职业发展通道，增强员工归属感；优化工作环境，减少员工压力；加强团队建设，提升协作效率。案例二（1）公司解除劳动合同合法。根据《劳动合同法》，员工因重大过失导致公司损失，公司可以解除合同且无需支付经济补偿金。（2）小张可主张：若公司解除程序违法，可要求继续履行合同或支付赔偿金；若公司拒绝支付补偿金，可主张法定经济补偿金。案例三（1）特点：薪酬结构多元化（基本工资+浮动奖金+福利+期权），激励性强，兼顾短期和长期激励。（2）风险：绩效奖金和期权激励可能导致短期行为，忽视长期发展；福利负担可能影响企业成本控制。五、论述题1.绩效考核的作用及改进措施作用：-评估员工绩效，为奖惩、晋升提供依据；-促进员工成长，通过反馈提升能力；-优化组织决策，支持战略目标实现；-调动积极性，增强团队凝聚力。问题及改进：问题：考核主观性强、标准模糊、结果应用不充分。改进：-建立客观考核指标（如KPI）；-加强考