2025年企业人力资源管理师四级测试试题及答案

2025年企业人力资源管理师四级测试试题及答案一、单项选择题（每题1分，共15分）1.企业人力资源规划的核心步骤是（）A.收集人力资源信息B.预测人力资源需求与供给C.制定规划方案D.评估规划效果答案：B2.某制造企业需招聘5名设备维修工，优先选择的招聘渠道是（）A.校园招聘B.网络招聘C.内部晋升D.职业中介机构答案：D（设备维修需实操经验，职业中介可快速获取有经验人员）3.新员工入职培训中，不属于企业文化培训内容的是（）A.企业发展历程B.部门岗位职责C.核心价值观D.员工行为规范答案：B（岗位职责属于岗位技能培训）4.下列绩效反馈方式中，最适合用于改善员工绩效的是（）A.书面报告反馈B.一对一面谈反馈C.会议集体反馈D.邮件反馈答案：B（面对面沟通更利于针对性指导）5.某企业实行结构工资制，其中与员工岗位价值直接相关的部分是（）A.基础工资B.绩效工资C.岗位工资D.津贴补贴答案：C6.劳动争议调解委员会的组成不包括（）A.职工代表B.企业代表C.工会代表D.劳动行政部门代表答案：D（调解委员会由职工、企业、工会三方代表组成）7.企业定员标准中，“设备看管定额”属于（）A.效率定员标准B.设备定员标准C.岗位定员标准D.比例定员标准答案：B8.招聘广告中“限男性”的表述违反了（）A.公平就业原则B.双向选择原则C.竞争择优原则D.效率优先原则答案：A9.培训需求分析的三个层次中，“分析员工实际绩效与目标绩效差距”属于（）A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.环境分析答案：C10.某员工月工资6000元（月计薪天数21.75天），因事假缺勤3天，应扣工资为（）A.827.59元B.780元C.900元D.600元答案：A（6000÷21.75×3≈827.59）11.下列劳动合同条款中，属于可备条款的是（）A.劳动报酬B.试用期C.工作内容D.劳动合同期限答案：B12.企业进行薪酬调查时，重点关注的是（）A.竞争对手高管薪酬B.同行业同岗位市场薪酬水平C.企业历史薪酬数据D.员工个人期望薪酬答案：B13.绩效管理的首要环节是（）A.绩效计划B.绩效实施C.绩效评估D.绩效反馈答案：A14.下列不属于员工培训评估内容的是（）A.反应评估（学员满意度）B.学习评估（知识掌握）C.行为评估（工作改进）D.成本评估（培训投入）答案：D（培训评估通常包括反应、学习、行为、结果四层）15.非全日制用工中，用人单位支付工资的周期最长不超过（）A.3日B.7日C.15日D.30日答案：C（《劳动合同法》规定最长15日）二、多项选择题（每题2分，共20分，每题至少2个正确选项）1.企业人力资源信息系统的功能包括（）A.员工档案管理B.考勤数据统计C.薪酬计算发放D.培训需求分析答案：ABCD2.内部招聘的优点有（）A.激励现有员工B.降低招聘成本C.带来新思维D.减少适应期答案：ABD（C为外部招聘优点）3.培训课程设计的基本原则包括（）A.针对性（符合培训目标）B.系统性（内容逻辑连贯）C.实用性（贴近工作需求）D.趣味性（提升参与度）答案：ABCD4.绩效指标设计应遵循的原则有（）A.具体明确（SMART原则）B.可量化测量C.与战略目标关联D.所有岗位指标相同答案：ABC（D错误，需差异化）5.薪酬调查的主要方式包括（）A.企业自行调查B.购买专业报告C.委托第三方机构D.员工问卷调查答案：ABC（D属于内部薪酬满意度调查）6.劳动合同终止的法定情形包括（）A.劳动合同期满B.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇C.企业被吊销营业执照D.劳动者严重违反规章制度答案：ABC（D属于劳动合同解除）7.企业定员的基本方法有（）A.按劳动效率定员B.按设备定员C.按岗位定员D.按比例定员答案：ABCD8.招聘评估的主要指标包括（）A.招聘完成率B.应聘比C.录用比D.培训转化率答案：ABC（D属于培训评估指标）9.员工培训的直接成本包括（）A.培训师课酬B.教材印刷费C.员工参训期间工资D.培训场地租赁费答案：ABD（C属于间接成本）10.劳动争议处理的途径有（）A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼答案：ABCD三、简答题（每题6分，共30分）1.简述制定企业定员标准的基本原则。答案：①以企业生产经营目标为依据；②以精简、高效、节约为目标；③各类人员比例关系协调（管理、技术、生产人员合理配比）；④先进合理（结合企业实际与行业水平）；⑤动态调整（适应企业发展变化）。2.列举外部招聘的主要渠道，并说明其优缺点。答案：渠道：网络招聘、校园招聘、猎头公司、职业中介、招聘会。优点：带来新思想新方法；缓解内部竞争压力；选择范围广。缺点：适应期长；成本较高；可能影响内部员工积极性；信息不对称风险大。3.简述培训课程设计的基本步骤。答案：①明确培训目标（根据需求分析确定）；②确定课程内容（匹配目标，分模块设计）；③选择教学方法（讲授、案例、实操等）；④设计课程结构（导入-讲解-练习-总结）；⑤开发教学资源（教材、工具、案例库）；⑥评估与优化（根据学员反馈调整）。4.简述绩效面谈前的准备工作。答案：管理者准备：①收集数据（绩效记录、考勤、任务完成情况）；②分析绩效差异原因（能力、态度、外部因素）；③制定改进计划草案；④选择合适时间地点（避免干扰）。员工准备：①回顾工作成果与不足；②整理疑问与诉求；③思考改进方向。5.简述岗位工资制的主要特点。答案：①以岗位为基础（工资高低取决于岗位价值）；②同岗同酬（不同员工在同一岗位享受基本相同工资）；③随岗位变动调整（调岗即调薪）；④强调岗位责任与技能要求；⑤工资结构相对稳定（固定部分占比高）。四、计算题（10分）某机械制造企业有车床30台，实行两班制（每班8小时），设备计划修理停机率为5%。已知每台车床需要1名工人操作，工人出勤率为95%。请计算该企业车床操作岗位的定员人数。答案：（1）设备有效工作时间=30台×2班×8小时×（1-5%）=30×2×8×0.95=456台时（2）单台设备需1人/班，两班制总需求=30台×2班=60人·班（3）考虑出勤率，定员人数=60人·班÷95%≈63.16，向上取整为64人（注：另一种计算方式：定员人数=（设备台数×开动班次）÷（出勤率×（1-计划停机率））=（30×2）÷（0.95×0.95）≈60÷0.9025≈66.48，取67人。需根据教材公式确认，此处以常见设备定员公式“定员人数=（设备台数×每台设备开动班次）÷（工人看管定额×出勤率）”计算，若看管定额为1，则结果为（30×2）÷（1×0.95）≈63.16，取64人。）五、案例分析题（25分）案例：某科技公司2024年员工离职率达22%（行业平均15%），主要集中在研发部（离职率35%）和销售部（离职率28%）。人力资源部调查发现：研发人员反映“项目周期长，绩效考核只看成果不看过程，压力大且奖金发放滞后”；销售人员抱怨“提成比例低于同行，客户资源分配不均，老员工垄断优质客户”；新员工普遍认为“入职培训仅1天，导师指导不足，难以融入团队”。问题：1.分析该公司高离职率的主要原因（10分）。2.提出针对性改进措施（15分）。答案：1.主要原因分析：①绩效管理不合理：研发岗位重结果轻过程，周期长导致短期压力大；考核结果与奖金挂钩滞后，激励失效。②薪酬竞争力不足：销售提成低于市场水平，内部分配不公平（客户资源垄断），影响积极性。③培训与支持缺失：新员工培训时间短，缺乏系统带教（导师制流于形式），导致归属感低、融入困难。④岗位特性未匹配：研发工作需要长期投入，现有考核机制与工作特点冲突；销售岗位依赖资源支持，分配机制加剧不公平感。2.改进措施：①优化绩效管理：研发岗：增加过程考核指标（如阶段性成果、技术文档完成度），设置项目里程碑奖金，缩短奖金发放周期（按季度或里程碑节点发放）。销售岗：调整提成比例（参考行业75分位值），建立客户资源动态分配机制（新客户轮询分配，老客户根据维护效率重新划分）。②完善薪酬体系：开展外部薪酬调查，重点对标研发、销售岗位市场水平，调整提成和项目奖金标准。设立内部公平性审查机制，定期核查客户资源、业绩核算等环节，避免老员工垄断资源。③加