2026年全国人力资源管理师国家职业资格及答案

2026年全国人力资源管理师国家职业资格及答案考试时长：120分钟满分：100分试卷名称：2026年全国人力资源管理师国家职业资格考核试卷（中级）考核对象：人力资源管理师（中级）考生题型分值分布：-判断题（20分）-单选题（20分）-多选题（20分）-案例分析（18分）-论述题（22分）总分：100分---一、判断题（共10题，每题2分，总分20分）请判断下列说法的正误，正确的划“√”，错误的划“×”。1.绩效考核的目的是为了对员工进行奖惩，而非促进员工成长。2.劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种类型。3.员工培训需求分析的主要方法包括问卷调查、访谈法和工作分析法。4.薪酬福利设计应完全基于市场水平，避免内部公平性。5.组织文化对员工行为没有直接影响，仅是企业的口号。6.劳动争议调解委员会由用人单位和职工代表共同组成，具有法律效力。7.员工职业生涯规划需要企业提供完全的路径支持，个人无需主动参与。8.集体合同对企业内部规章制度具有约束力，但仅限于合同约定的范围。9.员工满意度调查结果应完全公开，以增强员工信任感。10.长期激励措施如股权激励适用于所有类型的企业。---二、单选题（共10题，每题2分，总分20分）每题只有一个正确答案，请将正确选项的字母填入括号内。1.在绩效考核中，以下哪项不属于常见的考核方法？（）A.目标管理法B.360度评估C.关键绩效指标法D.德育评价法2.劳动合同中，关于试用期约定，以下说法正确的是？（）A.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期B.试用期可以超过6个月C.试用期工资不得低于岗位工资的80%D.试用期合同等同于正式合同3.员工培训需求分析中，以下哪项属于组织分析？（）A.员工技能水平评估B.企业战略目标分析C.工作任务分析D.员工绩效差距分析4.薪酬结构中，基本工资、绩效工资和福利补贴的占比关系，以下哪种更符合长期激励需求？（）A.基本工资占比70%，绩效工资占比20%，福利补贴占比10%B.基本工资占比50%，绩效工资占比30%，福利补贴占比20%C.基本工资占比40%，绩效工资占比40%，福利补贴占比20%D.基本工资占比30%，绩效工资占比50%，福利补贴占比20%5.组织文化中，以下哪项属于显性文化？（）A.企业价值观B.员工行为规范C.企业使命D.企业精神6.劳动争议仲裁的时效期间为？（）A.1个月B.3个月C.6个月D.1年7.员工职业生涯规划中，以下哪项属于外部环境分析？（）A.个人兴趣评估B.行业发展趋势C.个人能力测试D.组织内部晋升机会8.集体合同中，关于工资调整的约定，以下说法错误的是？（）A.工资调整幅度不得低于当地最低工资标准B.工资调整需经职工代表大会通过C.工资调整可以完全由企业单方面决定D.工资调整需与经济效益挂钩9.员工满意度调查中，以下哪种方式更能提高真实性？（）A.匿名调查B.面对面访谈C.小范围抽样调查D.领导参与调查10.长期激励措施中，以下哪项更适合初创企业？（）A.股票期权B.年终奖金C.利润分享D.员工持股计划---三、多选题（共10题，每题2分，总分20分）每题有多个正确答案，请将所有正确选项的字母填入括号内。1.绩效考核的SMART原则包括哪些要素？（）A.具体的（Specific）B.可衡量的（Measurable）C.可达成的（Achievable）D.相关的（Relevant）E.有时限的（Time-bound）2.劳动合同中，以下哪些属于用人单位的义务？（）A.提供劳动保护条件B.支付工资C.依法参加社会保险D.提供培训机会E.确定员工晋升3.员工培训需求分析中，以下哪些方法属于定量分析？（）A.问卷调查B.工作样本分析C.访谈法D.技能测试E.行为观察4.薪酬福利设计中，以下哪些属于法定福利？（）A.养老保险B.医疗保险C.年终奖金D.住房公积金E.补充医疗保险5.组织文化中，以下哪些属于隐性文化？（）A.企业价值观B.员工行为习惯C.企业使命D.跨部门沟通方式E.企业精神6.劳动争议处理中，以下哪些属于协商解决的方式？（）A.用人单位与工会协商B.员工与用人单位协商C.劳动争议调解委员会调解D.仲裁庭裁决E.法院判决7.员工职业生涯规划中，以下哪些属于内部环境分析？（）A.组织结构B.晋升机制C.行业发展趋势D.个人能力测试E.培训资源8.集体合同中，以下哪些内容必须经过职工代表大会通过？（）A.工资调整方案B.工作时间安排C.社会保险缴纳比例D.员工奖惩制度E.劳动保护措施9.员工满意度调查中，以下哪些因素会影响调查结果？（）A.调查方式B.调查对象范围C.调查内容设计D.企业领导重视程度E.调查时间选择10.长期激励措施中，以下哪些属于股权激励的形式？（）A.股票期权B.限制性股票C.股票增值权D.年终奖金E.利润分享---四、案例分析（共3题，每题6分，总分18分）案例一：某科技公司员工小张工作3年后，因个人原因提出离职。公司与其签订的劳动合同中约定“离职需提前3个月通知，否则需支付违约金5000元”。小张认为公司要求不合理，拒绝支付违约金，公司遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。问题：1.小张是否需要支付违约金？为什么？2.公司在劳动合同中约定违约金是否合法？案例二：某制造企业为提高员工绩效，制定了新的绩效考核方案。方案中规定“绩效工资与月度销售额直接挂钩，未达标者绩效工资降级”。员工小李因市场原因未达标，绩效工资被降级，导致其收入大幅减少。小李认为公司做法不合理，向工会投诉。问题：1.该企业绩效考核方案是否合法？为什么？2.小李应如何维权？案例三：某零售企业为吸引人才，承诺“入职即提供股票期权，工作满5年可套现”。员工小王入职后，企业因经营不善未能兑现承诺。小王要求企业赔偿，企业则表示“承诺内容属于商业机密，不予承认”。问题：1.企业承诺股票期权是否具有法律效力？2.小王应如何维权？---五、论述题（共2题，每题11分，总分22分）1.论述绩效考核在人力资源管理中的重要作用，并分析其可能存在的问题及改进措施。2.结合当前企业发展趋势，论述如何构建具有竞争力的薪酬福利体系。---标准答案及解析---一、判断题答案1.×2.√3.√4.×5.×6.√7.×8.√9.×10.×解析：1.绩效考核的目的是促进员工成长和提升组织绩效，而非单纯奖惩。2.劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种类型，符合《劳动合同法》规定。3.员工培训需求分析的主要方法包括问卷调查、访谈法和工作分析法，属于常用方法。4.薪酬福利设计应兼顾内部公平性和外部竞争性，而非完全基于市场水平。5.组织文化对员工行为具有潜移默化的影响，不仅是口号。6.劳动争议调解委员会由用人单位和职工代表共同组成，其调解结果具有法律效力。7.员工职业生涯规划需要个人主动参与，企业提供支持。8.集体合同对企业内部规章制度具有约束力，但需符合法律规定。9.员工满意度调查结果应匿名处理，以增强真实性。10.长期激励措施如股权激励适用于成熟企业，初创企业更适合利润分享等短期激励。---二、单选题答案1.D2.A3.B4.C5.B6.D7.B8.C9.A10.C解析：1.德育评价法不属于绩效考核方法，属于教育评估范畴。2.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，符合《劳动合同法》规定。3.组织分析关注企业战略目标、组织结构等，属于宏观分析。4.薪酬结构中，基本工资占比40%、绩效工资占比40%、福利补贴占比20%更符合长期激励需求。5.员工行为规范属于显性文化，其他选项属于隐性文化。6.劳动争议仲裁的时效期间为1年，自当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。7.行业发展趋势属于外部环境分析，其他选项属于内部或个人分析。8.工资调整不得完全由企业单方面决定，需经职工代表大会通过。9.匿名调查更能提高真实性，避免员工因顾虑而隐瞒真实想法。10.利润分享更适合初创企业，股权激励等长期激励措施更适合成熟企业。---三、多选题答案1.ABCDE2.ABCD3.BD4.ABD5.BD6.AB7.AB8.ABD9.ABCDE10.ABC解析：1.绩效考核的SMART原则包括具体的、可衡量的、可达成的、相关的、有时限的五个要素。2.用人单位的义务包括提供劳动保护条件、支付工资、依法参加社会保险、提供培训机会。3.定量分析方法包括工作样本分析和技能测试，其他选项属于定性分析。4.法定福利包括养老保险、医疗保险、住房公积金。5.隐性文化包括员工行为习惯和跨部门沟通方式，其他选项属于显性文化。6.协商解决的方式包括用人单位与工会协商、员工与用人单位协商。7.内部环境分析包括组织结构和晋升机制，其他选项属于外部或个人分析。8.集体合同中，工资调整方案、工作时间安排、员工奖惩制度需经职工代表大会通过。9.员工满意度调查结果受调查方式、对象范围、内容设计、领导重视程度、时间选择等因素影响。10.股权激励形式包括股票期权、限制性股票、股票增值权。---四、案例分析答案案例一：1.小张无需支付违约金。根据《劳动合同法》，劳动合同中约定违约金的情形仅限于培训服务期和竞业限制，且违约金数额不得超过公司支付的培训费用。本案中，公司未提供培训费用，且离职原因属于小张个人原因，不适用违约金条款。2.公司在劳动合同中约定违约金不合法。根据法律规定，用人单位不得随意约定违约金，需符合法定情形。案例二：1.该企业绩效考核方案不合法。绩效工资与销售额挂钩需设定合理目标，且未达标者降级需有明确依据，不得随意克扣工资。2.小李应向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，要求恢复原工资标准。案例三：1.企业承诺股票期权具有法律效力，但需满足合同约定条件。若企业因经营不善未能兑现，需承担违约责任。2.小王应收集证据（如邮件、聊天记录等），向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求企业赔偿。---五、论述题答案1.绩效考核在人力资源管理中的重要作用及问题改进措施绩效考核在人力资源管理中具有以下重要作用：-评估员工绩效，为奖惩提供依据；-促进员工成长，明确改进方向；-优化组织绩效，推动战略目标实现；-激励员工行为，提升组织效率。存在问题及改进措施：-问题：考核指标不科学，主观性强；改进：采用KPI、OKR等科学指标，结合360度评估。-问题：考核过程不透明，员工参与度低；改进：公开考核标准，鼓励员工参与指标制定。-问题：考核结果应用不合理，奖惩不到位；改进：将考核结果与晋升、薪酬挂钩，确保公平性。