2026年全国企业人力资源管理师试题及答案

2026年全国企业人力资源管理师试题及答案考试时长：120分钟满分：100分试卷名称：2026年全国企业人力资源管理师（中级）试题及答案考核对象：企业人力资源管理师（中级）考生题型分值分布：-判断题（20题×2分）——20分-单选题（20题×2分）——40分-多选题（20题×2分）——40分-案例分析题（3题×6分）——18分-论述题（2题×11分）——22分总分：100分---一、判断题（共20题，每题2分，共20分）请判断下列说法的正误。1.劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。2.绩效考核的目的是为了惩罚表现不佳的员工。3.员工培训需求分析的主要方法包括问卷调查、访谈和观察法。4.职位说明书应明确岗位的职责、权限、任职资格等要素。5.劳动争议调解委员会由职工代表、企业代表和工会代表组成。6.企业文化建设的核心是塑造共同的价值观。7.员工福利属于法定劳动标准的一部分。8.非正式沟通在组织中具有不可替代的作用。9.招聘广告中可以明确限定应聘者的性别。10.培训效果评估的最终目的是证明培训的价值。11.绩效改进计划应与绩效考核结果直接挂钩。12.劳动合同变更必须经双方协商一致。13.企业人力资源规划的核心是预测未来的人力资源需求。14.职业生涯规划的关键在于员工个人的兴趣和价值观。15.劳动争议仲裁的时效一般为一年。16.员工满意度调查是衡量组织公平性的重要指标。17.非货币性薪酬包括股权激励、期权等。18.面试是招聘过程中最可靠的甄选方法。19.企业人力资源管理的目标之一是提升组织效率。20.劳动合同解除必须符合法定程序。二、单选题（共20题，每题2分，共40分）请从每题的四个选项中选择最符合题意的答案。1.以下哪项不属于劳动法的调整对象？（）A.劳动关系B.劳动管理关系C.劳动行政关系D.社会保险关系2.劳动合同中约定试用期最长不得超过（）。A.1个月B.3个月C.6个月D.1年3.以下哪种方法不属于培训需求分析？（）A.问卷调查B.工作样本分析C.成本效益分析D.访谈法4.职位说明书的编制主体通常是（）。A.人力资源部门B.职位任职者C.上级管理者D.工会组织5.劳动争议调解委员会的调解协议具有（）。A.强制执行力B.建议性C.法律约束力D.行政约束力6.企业文化建设的核心要素是（）。A.规章制度B.价值观C.组织结构D.行为规范7.员工福利中属于法定项目的是（）。A.补充医疗保险B.带薪休假C.年终奖金D.股票期权8.非正式沟通的主要特征是（）。A.规范性B.灵活性C.强制性D.程序性9.招聘广告中禁止（）。A.明确岗位要求B.限定性别C.说明薪资范围D.提及公司福利10.培训效果评估的最高层次是（）。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层11.绩效改进计划的首要步骤是（）。A.设定改进目标B.分析绩效差距C.制定改进措施D.评估改进效果12.劳动合同变更的法定程序是（）。A.单方通知B.双方协商C.行政审批D.工会备案13.企业人力资源规划的核心内容是（）。A.人员招聘B.人力资源需求预测C.员工培训D.绩效考核14.职业生涯规划的关键驱动力是（）。A.组织需求B.个人能力C.政策法规D.经济环境15.劳动争议仲裁的法定时效是（）。A.30天B.60天C.1年D.2年16.员工满意度调查的主要目的是（）。A.激励员工B.衡量组织公平性C.评估培训效果D.优化薪酬体系17.非货币性薪酬的典型例子是（）。A.年终奖金B.股票期权C.法定加班费D.社会保险18.招聘过程中最常用的甄选方法是（）。A.笔试B.面试C.背景调查D.心理测试19.企业人力资源管理的根本目标是（）。A.控制人力成本B.提升组织效率C.完善规章制度D.增加员工数量20.劳动合同解除的法定情形不包括（）。A.员工严重违纪B.企业破产重整C.员工主动辞职D.企业单方面裁员三、多选题（共20题，每题2分，共40分）请从每题的五个选项中选择所有符合题意的答案。1.劳动法的调整对象包括（）。A.劳动关系B.劳动管理关系C.劳动行政关系D.社会保险关系E.劳动争议处理关系2.劳动合同中可以约定的事项包括（）。A.试用期B.保守商业秘密C.绩效奖金D.社会保险E.解除条件3.培训需求分析的方法包括（）。A.问卷调查B.工作样本分析C.成本效益分析D.访谈法E.竞争对手分析4.职位说明书的要素包括（）。A.岗位名称B.工作职责C.任职资格D.工作条件E.薪酬标准5.劳动争议调解的程序包括（）。A.提出申请B.调解协商C.制作调解协议D.仲裁裁决E.法院判决6.企业文化建设的功能包括（）。A.凝聚功能B.导向功能C.激励功能D.约束功能E.创新功能7.员工福利的类型包括（）。A.法定福利B.补充福利C.非货币性福利D.保险福利E.奖金福利8.非正式沟通的特点包括（）。A.灵活性B.自发性C.快速性D.规范性E.不可控性9.招聘广告的撰写原则包括（）。A.真实性B.合法性C.吸引力D.简洁性E.复杂性10.培训效果评估的层次包括（）。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层E.成本层11.绩效改进计划的关键要素包括（）。A.绩效差距分析B.改进目标设定C.改进措施制定D.进度跟踪E.效果评估12.劳动合同变更的法定条件包括（）。A.双方协商一致B.不违反法律强制性规定C.书面形式变更D.事先通知工会E.无需经济补偿13.企业人力资源规划的内容包括（）。A.人力资源需求预测B.人力资源供给分析C.人员招聘计划D.员工培训计划E.薪酬福利设计14.职业生涯规划的影响因素包括（）。A.个人能力B.组织需求C.政策法规D.经济环境E.社会文化15.劳动争议仲裁的流程包括（）。A.提出申请B.受理审查C.开庭审理D.裁决送达E.执行申请16.员工满意度调查的设计要点包括（）。A.目标明确B.问题合理C.范围全面D.方法科学E.成本控制17.非货币性薪酬的形式包括（）。A.股票期权B.弹性工作制C.带薪休假D.职业发展机会E.法定加班费18.招聘甄选的方法包括（）。A.笔试B.面试C.背景调查D.心理测试E.绩效评估19.企业人力资源管理的原则包括（）。A.依法管理B.公平公正C.人本管理D.效率优先E.成本控制20.劳动合同解除的情形包括（）。A.员工严重违纪B.企业破产重整C.员工主动辞职D.企业单方面裁员E.劳动合同期满四、案例分析题（共3题，每题6分，共18分）案例一：某制造企业因业务扩张需招聘生产线操作员10名，招聘广告中明确要求应聘者年龄在18-35岁之间，男性优先，且需具备高中以上学历。招聘过程中，企业以“因岗位性质特殊”为由，拒绝录用一名符合所有条件的女性应聘者。问题：1.该企业的招聘广告是否存在法律问题？为什么？2.如该女性应聘者申请劳动仲裁，企业可能面临哪些法律后果？案例二：某科技公司员工小王工作三年后，因个人原因提出辞职，但公司认为小王尚未完成约定的服务期（2年），要求其支付违约金1万元。小王拒绝，公司遂以“旷工”为由扣发其当月工资。问题：1.小王与公司关于服务期的约定是否有效？2.公司扣发小王工资的行为是否合法？案例三：某零售企业因经营不善面临破产，决定裁员20名。裁员过程中，企业未与员工协商，也未支付经济补偿金，仅以“公司经营困难”为由解除劳动合同。问题：1.该企业裁员程序是否合法？2.如被裁员工申请劳动仲裁，企业应承担哪些法律责任？五、论述题（共2题，每题11分，共22分）1.论述企业人力资源规划的重要性及其主要内容。2.结合实际，分析如何构建具有竞争力的企业薪酬体系。---标准答案及解析一、判断题（20题，每题2分，共20分）1.√2.×（试用期最长不超过6个月）3.√4.√5.√6.√7.×（法定福利包括社会保险、带薪休假等）8.√9.×（禁止限定性别）10.×（最高层次是结果层）11.√12.√13.√14.√15.√16.√17.√18.×（面试常用但非最可靠）19.√20.×（主动辞职不属于法定解除情形）解析：-第2题：根据《劳动合同法》，试用期3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过6个月。-第7题：法定福利包括社会保险、带薪休假等，补充福利和股权激励属于非法定项目。-第10题：培训效果评估的层次包括反应层、学习层、行为层和结果层，结果层是最高层次。二、单选题（20题，每题2分，共40分）1.D2.C3.C4.A5.C6.B7.B8.B9.B10.D11.B12.B13.B14.B15.C16.B17.B18.B19.B20.C解析：-第1题：劳动法的调整对象包括劳动关系、劳动管理关系和劳动行政关系，不包括社会保险关系（属于社会保险法调整）。-第8题：非正式沟通的特点是灵活、自发性强、快速但不可控。-第19题：企业人力资源管理的根本目标是提升组织效率，其他选项是手段或辅助目标。三、多选题（20题，每题2分，共40分）1.ABCD2.AB3.ABCD4.ABCD5.ABC6.ABCDE7.ABC8.ABCE9.ABCD10.ABCD11.ABCD12.ABCB13.ABCD14.ABCDE15.ABCD16.ABCD17.ABCD18.ABCD19.ABCD20.ABD解析：-第1题：劳动法的调整对象包括劳动关系、劳动管理关系、劳动行政关系和社会保险关系，不包括劳动争议处理关系（属于程序法范畴）。-第8题：非正式沟通的特点是灵活、自发性、快速、不可控，但非规范性。-第19题：企业人力资源管理的原则包括依法管理、公平公正、人本管理、效率优先，成本控制是手段而非原则。四、案例分析题（共3题，每题6分，共18分）案例一：1.√该企业的招聘广告存在法律问题。根据《就业促进法》，招聘广告中不得含有性别歧视的条款，男性优先属于违法表述。2.企业可能面临：被劳动监察部门责令改正；支付被拒绝录用女性应聘者赔偿金（相当于1个月工资的2倍）；承担仲裁或诉讼费用。解析：-性别歧视在招聘中是违法的，即使岗位性质特殊，也不能以性别作为限制条件。-企业需支付赔偿金，且可能面临行政处罚。案例二：1.如服务期约定符合《劳动合同法》第22条（培训费用支付），则有效；否则无效。2.公司扣发工资行为违法，属于非法克扣工资。解析：-服务期约定需满足法定条件，否则无