保险公司绩效考核方案范文（24篇）

保险公司绩效考核方案范文（24篇）

根据《吴江市教育局关于义务教育学校教职工绩效考核的指

导意见》文件精神，制订思贤实验小学20—年教师奖励性绩效考

核方案。

一、绩效考核及经费分配对象

奖励性绩效考核对象为按国家规定执行事业单位岗位绩效工

资制度的义务教育学校在编在岗的工作人员。

二、绩效考核经费组成情况

在局下拨绩效总额框架内进行考核分配，具体经费组成情况

为：行政津贴（副校长津贴系数不在内）、教师综合考核经费、8%

的校长基金（用于教师加班等其他项目）、班主任津贴。另外骨干

教师津贴由局直拨，不在上述绩效盘子内。

三、考核内容组成

（一）教师综合考核

1、师表及教育教学规范考核（权重20%）。考核教师遵守《中

小学教师职业道德规范》及考核教师依法从教，严格执行课程计

划和省“五严要求”，规范自身教育教学行为等情况。详见附件

lo

2、教学工作考核（权重40%）o考核教师六认真工作质量，包

括备课、上课、训练、质量、辅导等情况。详见附件2。

3、教科研工作考核（权重15%）。考核教师参与教育教学研究，

促进专业发展等情况。详见附件3。

4、出勤工作考核（权重10%）。考核教师全学期出勤到岗情况，

根据《吴江市义务教育学校绩效工资实施细则》有关精神和学校

考勤制度规定进行考核。详见附件4。

5、教学成果奖励（权重15%）。考核教师在教育教学工作中取

得的各类实绩，包括个人业务评优、土生竞赛辅导、科研成果评

比发表等方面成绩。详见附件5。

（二）班级工作考核

考核班主任（包括班辅导）在班级管理、学生教育、团队建

设、家校联系等方面履行职责的情况。详见附件

（三）其它考核

按规定占区下拨奖励性绩效总量的8虬主要用于发放教师完

成正常工作以外的加班、代课、先进嘉奖、重大集体荣誉等项目

费用。具体分别由相关职能科室统计并进行考核。此项考核如有

余额则按绩效人数平均发放。

四、考核办法

1、所有考核项目均由相关职能科室制订考核细则，并组织实

施进行考核。

2、教师绩效考核每学期进行一次，全年进行两次考核后根据

市下达奖励总额进行核算兑现。班级工作考核分月考核和学期综

合考核进行。

3、上述考核完成后如有多余金额则按绩效人数平均发放。

4、学校成立教师绩效考核领导小组和工作小组，负责考核细

则的制订和实施；教师对考核结果有无同意见，可以通过正常渠

道向学校职能科室或学校行政及上级有关部门反映。

5、教师绩效考核结果作为教师岗位聘任、职务晋升、培养培

训、评优表彰等方面的重要依据。

本方案解释权属校长室，并从20_年9月起实施。

附件：

1、教师师表及教育教学规范考核细则

2、教师有效教学评估办法

3、班级工作考核方案

4、班级工作月考情况表

5、教师教科研工作量化考核方案

6、教师教科研工作量化考核表

7、教师请假制度及考勤办法

8、教育教学成果奖励方案

保险公司绩效考核方案范文篇14

.绩效考核的目的

1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的

动力，达到企业员工的双赢工作。

2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工

作中的主动性和积极性。

4•建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创

优的团队。

5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等）,

营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二.绩效考核的原则

1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核

结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直

接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有

员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。

不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值

比例各为50%o

定量考核：

A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，

因经营所需随时增加的工作。

B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工

作，工作业绩。

定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识

考核，

三、考核内容及适用对象

1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。

2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。

3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或

被辞退）工作未满月者当月不参与考核。

4•内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时

间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。

四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

1.参与业绩考核部分工资比例：

①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工

资为800元，其浮动工资为80元即800元」0%=80元；如领班的

月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元」0%=100元;

如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元

_10%=150元；如经理的月工资为20_元，其浮动工资为200元即

20―元」0%=200元）

2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损

耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责

分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范

四、业绩考核奖惩标准

1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率一对应

的权重比例相加之和。

2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖

不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源

部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果

有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见

汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下

发最终奖罚结果并执行。

4.如全店未完成预算的G0P指标，但部门或部组预算指标超

额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的G0P指标，但部

门未完成预算指标不参与奖励。

5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

6.奖励：

综合达成率100%,每增加1%,奖励该浮动权重额的10%

奖励举例说明：假设A为实际综合达成率

A.生鲜部某组的A=105%,

浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%

若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金(1500_10%)

_5%_10=75元.

B.其他人员的奖励计算方法同上。

7.处罚：

综合达成率100%,每减少增加1%,扣减该浮动权重额的5%o

处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分

处罚举例说明：假设A为实际综合达成率

A.生鲜部某组的A=90%,

浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%

若某主管的工资标准为1500元，则扣款(1500_10%)

_10%_5=75元

B.其他人员的处罚计算方法同上

保险公司绩效考核方案范文篇15

一、考核目的

最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人

员合理流动、优化人力资源配置。

二、考核范围

20—年—月—日入职且现在仍在岗的员工（含派遣员工），考

核时限为20_年—月—日至—月—日,

三、考核方式

20—年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人

员、班组负责人、部门负责人C

（一）一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员

对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部

审核，行政部复核，报公司领导审批同意

（二）一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接

上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，

汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，

报公司领导审批同意。

（三）各管理处负责人的,考核以年度目标责任书为主要考核

指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核。

（四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要

求于20_年—月—日上午点前提交到公司品质部。

（五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年

终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考

核工资的计算由行政部经理负责。

四、年终考核构成

（一）年终考核涉及因素

1、20__年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日

常表现、考勤、工龄、上级评价等。

2、年终考核计算方式：

保险公司绩效考核方案范文篇16

一、职责

1、专案经理职责：

专案经理实行项目销售全程负责制，全面负责完成公司下达

的项目销售任务、销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋

的顺利交付等工作。具体职责如下：

（1）组织、督促销售人员按时完成销售指标；

（2）督促销售人员在规定时限内办理合同签约，并审核合同，

确保准确率100%；

（3）督促销售人员收缴房款。确保房款准时收缴率100%；

（4）参与楼盘销售前的市场调研，提出销售方案，营销策划

建议；

（5）组织销售人员参加促销活动;

（6）检查销售人员台帐等基本资料记录、保存、运用情况,

收集、阅签、上交销售人员周报；汇集销售资料，编报销售情况

分析月报；

（7）协调、处理销售人员之间及与客户的矛盾；

（8）搞好销售人员业务培训，提高员工素质；

（9）组织、督促销售人员密切配合有关人员搞好见证、按揭、

收款、交房、办证等工作；

（10）带头执行并督促员工执行公司的规章制度及行为规范，

维护、发扬公司形象。

（11）按时完成总经理下达的其它工作。

2、销售代表职责：

销售代表实行销售全程负责制，对本人所售房屋销售合同的

准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等方面负责。

主要职责是：

（1）按时完成销售指标；

（2）按时签订合同契约；

（3）按时收缴房款，按时收缴按揭资料，按时完成预交付房

屋验收工作；

（4）主动协同有关人员做好见证、按揭、收款、交房、办证

等工作;

（5）积极参加市场调研、促销活动；

（6）热情接待来访客户并和客户保持良好的联系，做到零投

诉；

（7）认真做好来电、来访记录；记好工作台帐，按时填报周

报；

（8）努力提高业务素质和销售技巧，熟悉楼盘规划、周围环

境、交通、房型面积、装修标准等；学习房产、税务、金融等政

策；做到有问必答，百问不厌；

（9）严格执行公司的.规章制度及员工行为规范，保持良好

的仪表、形象；

（10）发扬团队精神，维护公司形象。

二、具体工作程序

1、客户接待

按公司业务规范热情接待来访客户，看房后有意向的应及时

交纳意向金，并在三天内补齐定金，签定认购协议。

2、签订认购协议

签定认购协议书，请客户在按揭、付款须知上签字，并确保

在认购协议签定的当天交纳足额的定金。

3、正式签订《商品房买卖契约》

在认购协议签定后的十日内签定《商品房买卖契约》。签定契

约时应严格按照范本填写，不得在价格、金额、房号、日期、合同

主体的姓名等条款处涂、舌h改。原则上不增加补充协议，客户

有特殊要求的，须请示专案经理和总经理，个人不作任何超出规

定范围的承诺。

4、收缴首期房款

在签定《商品房买卖契约》的当日，必须收齐首期房款。

5、收缴贷款按揭资料

在签定《商品房买卖契约》当日收齐按揭所需资料，并交按

揭人员办理按揭。

6、催款

催款分两类：一类是按揭，一类是分期付款和一次性付款。

按揭：销售代表收齐按揭所需资料后，催款工作主要由按揭

办理人员负责，但销售代表有责任协助催款；

分期付款和一次性付款：主要由销售代表按合同规定催款。

7、台帐、资料填写、整理

销售各个阶段中及时做好相关台帐的记录，及时整理有关资

料，做好存档工作。

8、交房

预交付房屋时，销售代表首先必须提前做好合同，尤其是补

充协议的自查工作，对照合同、补充协议仔细检查内容和实际情

况的一致性，如发现出入必须向专案经理、总经理汇报，并主动

与发展商相关部门联系，在客户发现之前及时解决问题。其次必

须做好交房时期客户的接待和解释工作，密切配合发展商相关部

门及时解决交房过程中客户提出的一切问题。

三、客户接待规则

1、客户接待顺序由专案经理根据排班表排定。原则上由值班

的销售代表接待，若值班的销售代表正在接待客户，则由专案经

理代为接待，事后及时移交c当客户到来时，销售代表必须立即

迎上前热情问候并接待，不可任由客户等待而无人上前，并问明

客户是否来过及以前曾接洽过的销售代表，避免销售代表之间重

复接待客户。

2、已由销售代表接待过的客户再次前来时，由原销售代表继

续接待，未经原销售代表同意，不得递名片予他人的客户；若遇

原销售代表不在，值班销售代表必须与原销售代表联络，得到同

意后方可帮助接待，成交后佣金归原销售代表。

3、接待过的客户带新客户来访，已约好的由原销售代表接待,

未约好如销售代表在案场可继续接待，如不在案场可以算做新客

户，由值班销售代表接待。

4、在其他销售代表接待客户时，除非得到邀请，一般不可自

行上前介绍或发表意见。

5、接待时要根据客户性别区别对待，要不卑不亢，恰到好处。

6、介绍情况时可以灵活掌握介绍的深度，根据客户的个人偏

好有重点地介绍。

7、在充分了解客户需求后，重点推荐2—3套房源，推荐房

源不宜太多，而且档次要稍微拉开。

8、任何销售代表不得在客户面前争抢客户，对于接待客户而

发生的意见分歧或投诉，由专案经理在详细调查后，召开会议，

公布调杳结果，决定处理方案。

9、客户离开时不管多忙，都要起身送客至大门，目送客户离

开；回来后桌椅必须归位，并收拾干净茶杯、杂物等。

10、每日做好《客户来访登记表》交给专案经理归档，资料

必须详细（姓名、电话填写清楚），并且该资料作为一旦发生销售

代表之间接待客户冲突的凭证，一般情况下确认给先接待记录的

销售代表；另外，如果由于销售代表登记后未及时跟进，致使客

户忘记其姓名，则经专案经理核实后，根据销售代表各自工作量

判断客户归属。

11、每周日下班前完成《销售代表工作周报》交给专案经理

统计，要求将成交客户情况、客户反馈意见写清，专案经理根据

销售代表工作态度可以在每月业绩考核中评分。

12、抓紧客户催款工作，如有特殊情况必须及时上报专案经

理。接待客户时不做夸大不实宣传，不对客户做不当承诺，不越

权降价，严格服从专案经理的领导。

13、客户有特殊要求，尽量学会自行解决；如有困难，必须

上报专案经理协同解决；销售代表无权自行为已签约之客户私下

转名，在折扣上必须明确回答客户没有额外优惠，不得暗示、启

发客户另外找关系打折。如果发现销售代表有上述行为，将严肃

处理。

14、客户看样板房及工地必须由销售代表陪同前往，进入施

工现场必须携带安全帽。

四、考评

考评分为三部分：第一部分业绩考核；第二部分根据业务规

范对规章制度、工作执行情况进行考核；第三部分销售提成考核。

1、业绩考核

(1)销售指标由公司按月下达给专案经理，专案经理根据各

位销售代表的情况将指标分解落实到人。销售代表以下达的指标

为保证数，另加10%作为个人争取数。

(2)公司新招聘的销售代表，实习(试用)期间的工作，业

务考核安排如下：凡未从事过房产销售工作的，由专案经理指定

专人负责业务指导。在三个月实习期间，一个月在售后服务部熟

悉见证、按揭、交房、办证等业务；一个月协助业务指导接洽业

务，所成业务算业务指导，期间业务指导必须指导办理至少一份

全过程销售手续；一个月自己接洽业务，业务指导负责指导，所

成业务归实习人员。实习期间没有业务考核指标，实习期满正式

录用后，两个月内下达平均业务指标的50%,第三个月80%第四

个月起100%。凡已从事过房产销售工作的，由专案经理负责业务

联系，试用期间第一个月不下达业务指标，第二个月起下达平均

业务指标60%,三个月试用期满正式聘用后下达平均业务指标

100%o

（3）销售代表销售指标完成的时间按月计算。

（4）销售代表销售指标完成额度按季计算，季的平均月完成

额度达到月销售指标的，视同完成指标。

（5）退房则相应减少销售代表完成的销售额度。

（6）销售代表完成销售指标，按月发给基本工资及销售提成

（提成按销售到帐款额提取），成绩突出者由公司给予精神、物质

奖励。

（7）销售代表未完成销售指标者，给予下列处罚：

凡当月未完成销售指标者，当月工资扣除200元，并自我检

查，找出差距，继续努力。

凡连续3个月未完成销售指标，其中一个月为空白者，应自

动辞职或予以解聘。

2、规章制度、工作执行情况考核。

实行月考核，百分制。考评分值见附表。考核办法参照考评

总则。

3、销售提成考核。

(1)销售代表的销售提成为总房款的千分之三，其中千分之

二按房款到帐金额计提发放，万分之五年终发放，另万分之五留

待房屋实际交付之后发放。

(2)销售代表在房屋实际交付之前离开本公司(包括自动离

职及公司辞退)，其客户后续工作将由公司指定的其他员工负责,

所余万分之五计奖金额无权领取；如铛售代表被调至公司其它部

门，客户后续工作仍应跟进，其万分之五计奖金额可以领取。

(3)亚东公司员工及公司关系户购房，经总经理签字确认后，

负责签订合同及跟进工作的销售代表销售提成为总房款的千分之

二，按房款到帐金额计提发放。

(4)客户购房凡通过中介人介绍，在客户购房契约已见证且

全款付清后，经销售代表填表，专案经理确认并报总经理书面批

准后，可发给中介人一次性中介佣金，金额为总房款的千分之一，

其中万分之五由专案经理承担，另外万分之五由销售代表承担。

保险公司绩效考核方案范文篇17

一、绩效考核的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力

以及能力的发挥程度进行分析，做出三确的评价，进而做到人尽

其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工

作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的

重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其

贡献相应的激励。

二、考核范围：实业有限公司全体员工(进入公司不满3个

月者或者未转正者不参加季度、年终考核)C

三、考核原则：

3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法

为准绳；

3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4.1绩效考核计算公式二KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个

人行为鉴定20%

4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50%；360度考核总

计100分占30%；个人行为鉴定总计100分占20%o

五、绩效考核相关名词解释：

5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实

为依据，对员工品，、生、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、

分析和评价。

5.2KPI(Keyperformanceinde_)：即关键业绩指标,是通

过对组织内部某一流程的输入端、输旧端的关键参数进行设置、

取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，

从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅

有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公

司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建

议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核指标及细则

KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10

项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核

总分的比例为50%0

6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类

人员的平均分。

6.2个人行为鉴定考核

6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分

6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分

6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.4.4忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

6.4.5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推.

6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、

20分

6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、

40分

6.4.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益

者，根据实际情况给予奖励

6.4.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5

分依次类推。

七、考核时间：

7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个

工作日内结束。

7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日

内结束。

八、考核等级/比例：

8.1个人绩效津贴比例：

8.1.1普通员工：占个人总工资结构的5%；

8.L2普通职员：占个人总工资结构的10%；

8.1.3主管：占个人总工次结构的15%；

8.1.4经理：占个人总工资结构的20%；

8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30%；

8.L6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

8.2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴」20%；

乙等：当月绩效基本津贴_90%；

丙等：当月绩效基本津贴_80%；

丁等：当月绩效基本津贴_70%。

8.3个人绩效考核等级标准：

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的

依据

9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），

具体参考标准如下：

优等：基本工资」2%

甲等：基本工资_6%

乙等：基本工资_3%

丙等：不调整

丁等：解雇

9.2生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营

状况和规定调整。

十、考核纪律：

10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负

责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖

或扣分处理。

10.2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极

应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%

记分。

十一、考核仲裁

11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考

核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务；

A、对考评人的监督约束

B、考核投诉的处理；

C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之

后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第

5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管

必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安

排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，

但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束

后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈

记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执

行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报

总经理审核后批准执行。

十四、本办法的解释权由人力资源部负责

十五、本办法自公布之日起执行。

保险公司绩效考核方案范文篇18

1、此建议案主要改变研发各工程师岗位人员(项目工程师、

设计工程师、现场工程师等，工模班及加工中心各操作人员、班

组长等领导的绩效暂未纳入)绩效考核的系数KP(I)计算公式；

至于各岗位人员工资的计算:

工资=基本工资+原绩效工资基数_KP(I)暂不变。

2、系数KP(I)的计算70%来自各工程师在项目管理PROJECT

(PJ)软件内登记的数据：

KP(I)=10%(JE)+20%(MG)+70%(PJ)；

其中JE为总工加权系数；MG为科长和班组长加权系数；

PJ值完全公开，计算依据来源于各位工程师自己的记录(当

然有必要的监督)，可谓公平公正C

3、PJ的计算：PJ二计划能力(P)_(10%——30%)+工作量(W)

_60%+进度掌控能力(C)_(30%—10%)公式中不定比例由工作

岗位决定见下：(每周计算一次；班组长计算)

项目工程师(P)PJ=P_30%+W_60%+C_10%

设计工程师(D)PJ=P_20%+W_60%+C_20%

现场工程师(W)PJ=P_10%+W_60%+C_30%

4、P值(计划能力)的计算：P值工时的'取值时机在每周一

的8：00—12：00计算下周的计划工时和，同时在此时机计算

上周的实际工时和；计算公式中是指同一周的工时数；

P=150-(IZ(计划工时)(实际工时)I/48)_100

5、W值(工作量)的计算：W值工时的取值时机在每天的上

午8：00——10：00记录并审核工程师前一天的实际投入工时，

满一周时按下面公式计算:

W=（£（实际工时）/48）_100

6、C值（进度掌控能力）的计算：C值计算的取值时机也在

每天的上午8：00——10：00记录并审核工程师前一天是否存在

自身工作任务或负责管控任务超期。默认总分120分，一项任务

超期记扣3分，任务超期后及时制定新的任务时段并受控不再扣

分，反之补扣5分，依次累计，每周统计。最低分。分，不计负

分c公式表达如下：

1）、当计算结果三0时，00

2）、当计算结果＞0时，0120-（超期任务次数_3）-无受控新

计划次数_5

7、工作质量（工作失误）因与团队及领导干部审核有直接职

责，不单独计算绩效分数，但可以体现在各级干部的加权分数内。

保险公司绩效考核方案范文篇19

1、组织各临床学科参照国内外本学科进展及我省“三甲”医

院制定的常见疾病的诊疗指南，制定我院常见疾病的诊疗指南，

全面启动以诊疗指南为指导的规范化医疗活动。

2、严格执行以岗位责任制为中心内容的各项规章制度，认真

履行各级各类人员岗位职责，严格执行各种诊疗护理技术操作规

程常规。

3、重点对以下关键性制度的执行进行监督检查。

4、医技科室要建立标本签收、查对、质量随访、报告双签字

及疑难典型病例讨论制度。逐步建立影像、病理、药剂与临床联

合讨论制度。

5、健全医院感染管理制度和传染病管理，疫情登记报告制度,

严格执行消毒隔离制度和无菌操作规程。

6、特别警惕重点医疗场所、重点环节、重点病人群体的医疗

安全现范，要采取督导检查、落实制度等多种方式保障重点场所，

重点环节和重点病人群医疗质量安全。抓好急诊、手术、医技与

病历质量的提高四个重要环节。

7、资产、后勤保障部门切实保证医疗物资特别是急救物品的

供应及保障工作。

保险公司绩效考核方案范文篇20

一、总则

为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立

以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行

岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结

合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动小区物

业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。

二、岗位绩效考核原则

1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明；

2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则；

3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。

三、被考核人员：物业公司经理和职工。

四、考核的基本内容：小区物业公司绩效考核，分为经理考

核和职工考核。

（一）、经理考核内容：

经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、

遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面；

1、敬业精神考核：

热爱本职工作，以本职为“天职”；乐于奉献、勇于创新；干物

业、爱物业、专物业、精于物业。

2、工作态度考核：

有强烈的责任感，以身作则，率先垂范；有积极向上、不怕

困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力

的工作干劲。

3、领导能力考核：

有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力；有正确分

析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力；有把

握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。

4、工作业绩考核：

物业管理和工作目标的完成情况；物业公司工作纪律及落实

情况；工作受到上级表彰情况。

5、遵规守纪考核：

带头执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；廉

洁自律情况。

6、理论学习考核：

物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。

7、综合素质考核：

全面考察个人修养和综合素质情况。

（二）、职工考核内容：

职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵

规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。

1、敬业精神考核：热爱本职，安心工作，乐于奉献；干物业、

爱物业、专物业。2、工作态度考核：有强烈的责任感；有积极主

动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有踏踏实实、

勤奋努力的工作干劲。

3、工作能力考核：熟悉小区基本情况，能够胜任本职工作;

善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作；

能够出色的完成上级交给的各项任务。

4、遵规守纪考核：服从领导，令行禁止；执行物业公司作息

时间情况；履行岗位责任制情况；遵守物业公司各项规章制度情

况。

5、理论学习考核：物业管理相关的法律法规及本职专业知识

和工作技能掌握的情况。

6、团结协作考核：思想作风正派，处理好同志间关系；工作

中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。

7、综合素质考核：全面考察个人修养和综合素质情况。

五、考核时间及方法：

1、所有被考评者均采取自我、被考评者自我评分、民主测评

打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的‘第一周进行上月的

绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。

2、考核测评打分方法：

(1)、物业公司经理测评打分

各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三

个部分组成：

第一部分，被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评

分》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、

理论学习六个方面自我评分；

第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精

神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方

面，分别给被考评者初评打分；

第三部分，考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者

的综合素质评判打分。

最终成绩二自我评分_20%+民主测评分_30%+考核人综合打分

_50%

(2)、职工测评打分

各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领

导。测评打分由三个部分组成：

第一部分，被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评

分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、

团结协作六个方面自我评分；

第二部分，民主测评初评打分。日本小区全体职工从敬业精

神、工作杰度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方

面，分别给被考评者初评打分；

第三部分，考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和

主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

最终成绩二自我评分_20%+民主测评分_30%+考核人综合打分

4-2_50%

3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效

考核，并对其进行监督。

4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。

六、考核等级和奖金加权：

1、A级（优秀级）：96分—100分，上月基本奖金加权10版

2、B级（良好级）：85分一96（不含）分，上月基本奖金加

权5%；

3、C级（合格级）：60分一85（不含）分，上月基本奖金加

权0%；

4、D级（不合格级）：60（不含）分以下。

七、考核结果的应用：

局属各物业公司，分别实行全员（本局干部职工）年度基本

奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩，作为被考

核人下一个月奖金分配的决定因素。

1、绩效考核成绩为A级者，上月奖金分配：

月奖金二［绩效考核最终成绩%+奖金加权（10%）L基本奖金。

2、绩效考核成绩为B级者，上月奖金分配：

月奖金=［绩效考核最终成绩％+奖金加权（5%）］_基本奖金。

3、绩效考核成绩为C级者，上月奖金分配：

月奖金二［绩效考核最终成绩%+奖金加权（0%）L基本奖金。

4、绩效考核成绩为I）级者，上月不计发奖金。并待岗学习一

个月，待岗期间也不计发奖金。

5、全年度累计12个A者，年终奖励1000元。

八、考核纪律：

1、各小区物业经理要认真组织，绩效考核必须公正、公平、

认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，：：

一经发现，除单位重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣

发一个月奖金直至撤职处理。

2、每位职工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、

公正，慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，将给

予扣发一个月奖金直至下岗处理。

3、考核工作必须在规定的时间内衣时完成。凡未在当月的第

一周内完成绩效考核的小区，将给予扣发经理当月基本奖金20%

的处理。

物业公司绩效考核工作的现状与今后工作思路

绩效考核工作是人力资源部的重点工作，也是物业公司下半

年重点工作之一。为建立规范、科学的公司绩效考核体系，使绩

效考核工作切实有效，具有可操作性，以达到激发员工工作积极

性，提高企业劳动效率目的，现将绩效考核工作开展情况进行汇

报，并对今后绩效考核工作提出建议。

（一）绩效考核工作的推进情况

（1）考核准备阶段。首先，从20—年6月份起绩效考核进入

试运行阶段，对人力部、物业工程管理部、第二项目部进行了试

运行考核，并对考核内容、考核标准、考核方式、考核程序等整

体考核情况进行了分析；其次，对公司考核者进行前期。7月份对

公司所有班组长以上人员进行绩效考核相关内容的培训；再次,

经过反复修订，公司制订了《员工绩效考核管理办法》。

（二）绩效考核工作持续改进

1、制定了《绩效沟通管理办法》°绩效沟通是绩效考核的核

心。缺乏沟通，绩效考核就会流于走过场，做表面文章。通过目

标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通四个

阶段，采用绩效面谈的形式，努力帮助员工排除障碍，不断改进

和提高员工的业绩和工作质量，起到激励绩优者更优、督促绩差

者改进的作用，使绩效考核朝积极的方向发展。

3、对项目部与专业公司实行绩效结果"正态分布”.为了使绩

效考核结果相对客观、有区分度，为了使绩效考核工作打破”平均

主义”，真正体现“奖勤罚懒”的目的，对各部门实行绩效结果按“两

头小，中间大”的正态分布规律进行考核。

5、通过静态的岗位职责分解和动态的计划工作分解，为项目

部与专业公司每一岗位制定一个相应考核模板，提供给各部门考

核参考，使相同岗位工作标准一致性，考核标准更量化，考核更

具可操作性。

（三）目前绩效考核工作存在问题

2、部门领导对员工绩效考核工作的重视程度不够。有些部门

领导嘴上说重视考核，支持考核，但在实际操作中，总是借故工

作繁忙，事务繁多无暇顾及，直到月底才匆匆进行一些主观考核

和评定。这种现象的产生原因是：

（1）部门考核、部门负责人考核与部门员工考核是割裂开来

的是主要原因，因为只有部门考核的结果才会影响到部门领导，

所以部门领导对部门员工绩效考核不以为然；

3、绩效面谈工作组织落实不到位。主要表现在：一是未按《绩

效沟通管理办法》对需面谈对象进行沟通；二是缺少事前沟通，

即目标制定沟通，在给被考核者制定当月重点工作时，考核者未

提前将工作标准和考核标准告知被考核者，与其进行充分沟通；

三是绩效反馈沟通阶段、绩效改进沟通阶段和员工的绩效沟通时

未按要求填写《绩效沟通面谈记录》。

二、绩效考核工作建议

1、绩效考核工作是人力资源部部门职责的主要组成部分。建

议绩效考核工作全部归口人力资源部，由人力资源部统一管理，

构建符合现代企业制度要求的绩效考核体系。

3、绩效沟通贯穿于绩效考核全过程，是一个全程介入、全程

管控的工作，是一个培训和资源支持的过程，是一个达成共识、

相互支持的过程，更是一个工作信息反馈和激励的过程。建议加

大对主管以上人员绩效沟通方面的培训力度，通过培训使管理者

掌握绩效面谈的方式、方法、技巧及注意事项，更好把沟通工作

做到实处，起到激励绩优者更优、督促绩差者改进的作用。

4、由绩效考核走向绩效管理，建立绩效管理体系。建立围绕

绩效计划、绩效执行、绩效考核、绩效激励四个环节，以绩效辅

导与绩效沟通贯穿于全过程，实现对部门和员工的努力方向、突

出业绩及能力发展的管理。

以上是《物业公司绩效考核实施方案》的详细内容，讲的是

关于考核、绩效、工作、物业、公司、奖金、打分、沟通等方面的

内容，希望大家能有所收获。

保险公司绩效考核方案范文篇21

第一条为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系，

及时对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公平公正的自我

约束用人机制，激发员工潜能和工作热情，实现员工在公司内部

各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺利实现，带出一支高素

质、精干、高效的员工队伍，制定本办法。

第二条绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将

考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织发展及

年度休假等挂钩。

基本原则是：

1、坚持内容确定的原则。依据岗位职责和工作标准，实事求

是的确定考核内容，全面考核评估公司员工。

2、坚持公开公正的原则。在考核内容、考核方法和考核标准

上力求合理、严谨、科学、透明。

3、坚持分值量化的原则。对考核内容逐条评分，将考核结果

量化到具体的分值。

第三条本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、

益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。

第四条新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半年的

员工不参加年度考核。

第二章考核的办法和形式

第五条考核形式

月度考核采取绩效考核打分的形式。

年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上（下）

级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。

第六条考核办法

1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素

进行分解，按不同标准进行考核评分。

3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同

时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。

第三章组织机构和职责

第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成,

对各部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理考核中的重

大事宜。

第八条考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领

导下开展工作，负责拟订并修改完善考核办法，制订、部署考核、

考试工作日程；统计、汇总并存档考核戌绩；受理各类举报和投诉,

并向考核领导小组报告；追踪、督促考核结果的落实和运用。

第九条益盛港员工考核实行公司考核、公安局考核领导小组

审核的两级考核制。

第四章考核的组织与实施

第十条考核实施时间

1、月度考核：月度考核由各部门组织实施，考核时间为每月

20日，当月25日前将考核结果报公司备案。

2、年度考核：由公司考核领导小组统一组织实施，考核在当

年12月20前结束。

第十一条部门员工的考核以部门经理为考核责任人，部门经

理的考核以公司党政一把手为考核责任人。

第十二条考核责任人每月按照考核表格的具体项目，对被考

核人进行定量、定性的评价，并给出合理评分和客观评价意见。

第十三条考核人根据考核表格的具体项目，对被考核人进行

定量、定性的评价，并出具合理的分数和评价意见。

第十四条在考核期间，被考核人因工作变动而调离原部门，

调离三个月以上的，由新部门进行考核；调离不满三个月的，由原

部门进行考核。

第十五条考核人的职责

1、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核项

目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以注

意。

2、公司负责对考核结果进行汇总并备案。

3、考核结果存在争议时，提交公司考核领导小组审核确定。

第五章考核流程

第十六条根据考核工作计划，每年下发员工年度考核通知

（月度考核为常态考核，不另发通知），说明考核的目的、对象、

方式、内容以及考核进度安排等。

第十七条考核人根据考核表格所列明的项目对被考核人进

行标准量化打分，填写相关考核表格，并由被考核人签字。年度

考核结束后，考核结果提交公司考核领导小组审定后公示七天。

第十八条评价

部门经理每半年对员工的工作业绩和现实表现、优缺点、今

后的改进方向做出书面评价，随当月考核表报公司。

第十九条投诉

员工如对年度考核结果有质疑、投诉，可于公示期内以书面

形式向考核领导小组提出，考核领导小组经重新审定后，将复议

后的考核结果通知员工所在部门及本人。

益盛港公司员工对复议后的考核结果仍然有不同意见的，可

以通过公司考核领导小组向公安局考核领导小组提出二次复核申

请，由公安局考核领导小组组织核查。

第二十条兼职民警、益盛港员工的月度考核和年终最终结果

分别报公安局政治处备案和公司存档。公司合同制员工考核结果

存入个人和公司档案。

第六章考核计算

第二十一条考核指标权重

考核均实行百分制。

月度考核由工作业绩和工作表现两大部分组成，其中工作业

绩项70分，工作表现项30分。

兼职民警年度考核由绩效考核成绩和民主评议、基础理论考

核三部分组成，其中绩效考核成绩占60分，民主评议占30分，

理论考核占10分。

其中绩效考核成绩由月度考核平均得分按照比例折算得出。

民主评议中公司领导评议占60%、同级同事互评占20%、下级员工

评分占20虬基础理论项考核由局统一组织实施。

益盛港员工的年度考核由绩效考核成绩、基础理论考核、实

践操作技能、民主评议四部分组成。其中绩效考核成绩占50分,

民主评议占20分，理论考核占15分，实践操作技能占15分。绩

效考核成绩由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主评议项

部门经理打分和同事互评各占50%权重。基础理论项考核由局考

核领导小组组织实施，实践操作技能项由公司考核领导小组组织

实施。

公司合同制员工的年度考核包括绩效考核成绩、民主评议、

实践操作技能三部分，其中绩效考核成绩占60分，民主评议占20

分，实践操作技能占20分。考核权重和办法参照益盛港员工。

第七章考核结果及运用

第二十二条年度考核成绩的确定

考核最终结果由考核领导小组确定，考核等级为；优秀、优

良、良好、基本称职和不称职。优秀：就自身岗位而言，以创造

性的方式做出重大贡献，考核评分在95分以上。

优良：超过常规岗位要求，并超过预期地达到工作目标，考

核评分在95分以二。

良好：符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越，

考核评分在80--89分之间。称职：符合岗位要求，能够保质保

量、按时地达成工作目标，考核评分在70-—79分之间。不称职：

不能胜任岗位工作，考核评分在70分以下。

第二十三条考核结果向被考核人本人公开。在考核过程中，

考核领导小组应负责考核原始评价的保密工作，不得泄露考核人

对被考核人的评议，保证考核结果客观公正。考核人必须对自己

做出的评价结果负责。

第二十四条考核结果的使用

1、员工岗位调整的主要参考依据；

2、与员工薪酬福利待遇直接挂钩；

3、与培训开发、学历教育、休假、疗养等待遇挂钩；

4、给予员工奖惩、组织发展的依据；

5、兼职民警未完成经营指标，年度考核第一年不称职的，给

予警告;连续两年不称职的，给予轮岗使用；

6、其他员工年度考核为基本称职的，给予提醒或调岗；年度

考核为不称职或连续两年基本称职的，则转为待岗。

7、被考核人出现违反国家法律法规和公司有关规定的按相关

条例处理。

保险公司绩效考核方案范文篇22

一、实施员工绩效考核的意义

为了全面加强全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工

作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保

证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电

子商务行业的市场竞争力。根据本公司实际情况，决定对物流部

全体员工实施月绩效考核。

二、绩效考核的目标

改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主

观能动性，以求达到公司的组织目标。

三、绩效考核的功能

1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或

改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。

2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员

工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去

完成公司目标。

3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员

工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整

体效益和实力。

4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数

量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你

一个月工作状况的综合评价。

四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简

便的原则。

实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。

考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。

五、考核流程：

物流部分拣组有张谢伟负责考核；包装组有向青平负责考核,

考核工作必须在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、

批准。

六、考核细则

1、考核金额：元

2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员

工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工

资中拿出元作为考核金额。

3、考核总分：50分。

4、考核分值：元+50分二元/分七、考核内容（附后）八、实施

时间：年月日编制：人力资源部审核/批准：

物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分

1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，

不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次（含三次）以上取消

本项考核，旷工一次取消本项考核；上下班必须打卡，一次不打卡

扣1分.（5分）

2、零库区货架商品摆放整齐，无标示与实物不相符的现象。

及时巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良

品。商品摆放杂乱、出现标示与实物不相符现象扣1分/次，客户

投诉有自己所属区域商品出现涨袋、鼠咬等现象，扣2分/次。（15

分）

3、积极参与赠品包装工作，不服从主管赠品包装工作安排扣

2分/次;如因个人因素导致脱节，本项不得分。（5分）

4、每单产品在分拣时做好商品自检工作（包装破损、鼠咬、

涨袋等），挑选出其他区域有上述不良品奖1分/次，自己分拣的

商品在审单时发现有不良品或错捡现象扣1分一次。（8分）

5、积极配合车间整个区域卫生工作，保持所属库区货架整洁,

无杂物，地面无垃圾，班后关闭个人工位电扇、照明设施。货架

有杂物，尤其是老鼠吃剩的食品残渣，扣2分/次，电扇未关闭、

地面有垃圾扣1分/次。（5分）

6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核，

并处罚金100元/次。（5分）

7、服从、配合部门直接主管一切工作安排，并积极完成公司

安排的其它临时性的工作。（7分）总分金

物流部包装组员工月份绩效考核序号得分

1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，

不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次（含三次）以上取消

本项考核，旷工一次取消本项考核；上下班必须打卡，一次不打卡

扣1分.（5分）

2、积极参与备用箱封箱工作，消极怠工扣2分/次。（5分）

3、装箱员工规范作业，不出现遗落商品、订单、不错装快运

单，根据商品多少合理选择纸箱，杜绝硬塞、踩商品现象。出现