劳动合同法核心考点辅导资料集

劳动合同法核心考点辅导资料集一、劳动合同的订立：关系确立与条款效力（一）劳动关系的认定标准劳动关系的核心判定要素是“管理与被管理”的从属性，结合《劳动合同法》第7条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。实务中需关注三类特殊情形：劳务外包与劳动关系的边界：若外包单位仅提供工具、场所，劳动者需遵守发包方的考勤、考核制度，可能被认定为事实劳动关系（如某物流外包案中，法院以“劳动者接受发包方日常管理”为由认定劳动关系）。实习生与劳动关系：在校生实习若以就业为目的、接受单位管理并获取报酬，可能构成劳动关系（如某实习生工伤认定案中，法院结合实习协议的实质内容判定劳动关系）。退休返聘：已享受养老保险待遇的退休人员再就业，按劳务关系处理；未享受的，仍可认定为劳动关系（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第32条）。（二）书面劳动合同的订立时限与法律后果用人单位应自用工之日起一个月内订立书面劳动合同（第10条）。超时订立的法律后果分阶段：用工满1个月不满1年未订立：每月支付二倍工资（第82条），最多支付11个月（各地仲裁时效口径不同，需结合地方司法实践判断）。用工满1年未订立：视为已订立无固定期限劳动合同（第14条），且需补签书面合同。实务警示：若劳动者拒签，用人单位应书面通知终止劳动关系（需保留送达凭证），否则仍需支付二倍工资。（三）试用期的合规设计试用期的期限与劳动合同期限严格对应（第19条）：3个月≤合同期＜1年：试用期≤1个月；1年≤合同期＜3年：试用期≤2个月；合同期≥3年或无固定期：试用期≤6个月。常见违规情形及风险：单独约定试用期：试用期不成立，该期限视为劳动合同期限（如约定“试用期3个月，转正后签正式合同”，法院会认定3个月为合同期，试用期工资需补足至转正工资）。试用期内解除合同：需证明劳动者“不符合录用条件”，且录用条件需明确公示（如某公司以“性格内向”解除试用期员工，因未举证录用条件包含“外向”而败诉）。（四）服务期与竞业限制的约定边界服务期：仅因用人单位提供专项培训费用（含专业技术培训，不含岗前培训），可约定服务期（第22条）。违约金上限为培训费用分摊额，服务期内劳动者正常辞职（非因单位过错）需支付违约金。竞业限制：仅限高级管理人员、技术人员、涉密人员，期限≤2年，违约金约定需合理（司法实践中，若违约金过高，法院可酌情调整）。用人单位需按月支付经济补偿（各地补偿标准不同，需结合地方规定）。二、劳动合同的履行与变更：权利义务的动态平衡（一）劳动报酬的支付规则工资支付周期：全日制用工至少每月支付一次（非全日制按小时/日/周结算，第72条）。拖欠工资的救济：劳动者可单方解除合同并主张经济补偿（第38条），或向劳动行政部门投诉（责令限期支付，逾期加付50%-100%赔偿金，第85条）。工资结构合规：绩效工资、奖金需在合同中明确计算方式，避免“口头约定”引发纠纷（如某公司以“业绩不达标”扣发奖金，因未书面约定考核规则败诉）。（二）工作地点与岗位的变更限制变更劳动合同需双方协商一致（第35条），但实务中存在“合理调岗”的例外：调岗合理性判断三要素：①基于单位生产经营需要；②不降低劳动报酬；③不具有侮辱性、惩罚性（如从技术岗调至保洁岗，因具有惩罚性被认定无效）。客观情况重大变化：如企业搬迁至合理范围内，劳动者无正当理由拒到岗，单位可解除合同（需支付经济补偿，第40条）。（三）规章制度的效力要件规章制度需满足民主程序+公示告知（第4条）：民主程序：与工会或职工代表平等协商（实务中，需保留会议记录、职工签字等证据）。公示告知：通过员工手册发放、培训签到、OA系统公示等方式，证明劳动者已知悉（某公司以“内部邮件通知”为由主张公示，但未举证劳动者已读，败诉）。三、劳动合同的解除与终止：法定情形与经济补偿（一）协商解除与单方解除的边界协商解除：双方均无过错，单位提出的需支付经济补偿（第46条）；劳动者提出的无需补偿。劳动者单方解除：预告解除：提前30日书面通知（试用期提前3日，第37条），无需单位同意。即时解除：单位存在拖欠工资、未缴社保等过错（第38条），可立即解除并主张经济补偿。（二）用人单位单方解除的法定情形过错性解除（无需补偿）：劳动者严重违反规章制度、严重失职等（第39条），需举证“严重”的合理性（如某公司以“迟到3次”解除，因制度未明确“3次即严重”而败诉）。非过错性解除（需补偿）：医疗期满、不胜任工作、客观情况变化（第40条），需提前30日通知或支付代通知金（“N+1”中的“1”）。经济性裁员（需补偿+备案）：符合“破产重整、经营困难、转产调整”等情形，裁员20人以上或占比10%以上，需向劳动行政部门报告（第41条）。（三）劳动合同终止的情形与例外终止情形包括合同期满、劳动者退休、死亡等（第44条）。需注意：合同期满终止：若劳动者已连续订立2次固定期合同，或在单位连续工作满10年，单位需订立无固定期合同（第14条），否则终止行为违法。终止的经济补偿：除“合同期满单位维持/提高条件，劳动者不续签”外，其他终止情形（如单位破产、劳动者退休外的终止）需支付经济补偿（第46条）。（四）经济补偿的计算与例外计算标准：按劳动者离职前12个月平均工资（含奖金、津贴，剔除加班费），若月工资＞社平工资3倍，按3倍计算，年限最高12年（第47条）。例外情形：劳动者因“严重违纪”被解除，或主动辞职（非因单位过错），无需支付经济补偿。四、特殊主体与特殊用工：劳务派遣与非全日制（一）劳务派遣的“三性”岗位限制劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位使用（第66条）：临时性：存续时间≤6个月；辅助性：为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性：用工单位劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可由被派遣劳动者替代。实务风险：若用工单位将核心岗位（如技术研发岗）外包给派遣公司，可能被认定为“假派遣、真用工”，派遣协议无效，用工单位需承担用人单位责任。（二）非全日制用工的灵活与限制合同形式：可以口头订立（第69条），不得约定试用期。计酬方式：按小时计酬，小时工资不得低于当地最低小时工资标准，劳动报酬结算周期≤15日（第72条）。解除规则：任何一方可随时通知对方终止用工，无需支付经济补偿（第71条）。五、劳动争议解决：途径与时效（一）争议解决途径协商与调解：双方可自行协商，或向企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织申请调解（调解书经双方签字后具约束力，可申请司法确认）。仲裁与诉讼：劳动争议仲裁前置（第79条），仲裁时效为1年（从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算，拖欠工资的时效可从劳动关系终止之日起算1年，第82条）。（二）仲裁与诉讼的衔接仲裁裁决类型：部分裁决为终局裁决（如追索工资、补偿金不超过当地月最低工资标准12倍的，第47条），用人单位不服需向中级法院申请撤销；劳动者不服可直接起诉。举证责任：单位对“解除理由、工资支付、规章制度公示”等事项承担举证责任（第6条），劳动者需举证“劳动关系存在、加班事实”等基础事实。实务建议：