2025年劳动法大题库及答案

2025年劳动法大题库及答案1.用人单位与劳动者签订劳动合同时，未明确约定劳动报酬标准，后续因工资发放产生争议，应如何确定工资标准？根据《劳动合同法》第十八条及2025年最新司法解释，若劳动合同对劳动报酬约定不明确且未达成补充协议，可参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定；无同类岗位的，按用人单位所在地设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资标准执行。若用人单位存在恶意不约定工资条款的情形，劳动者可主张自用工之日起按当地最低工资标准的1.5倍支付差额。2.劳动者在试用期内发现用人单位未依法缴纳社会保险，能否以此为由解除劳动合同并主张经济补偿？可以。根据《劳动合同法》第三十八条及《社会保险法》第五十八条，用人单位自用工之日起30日内应为劳动者办理社会保险登记并缴费。试用期包含在劳动合同期限内，属于劳动关系存续期间。劳动者以用人单位未依法缴纳社保为由解除劳动合同的，用人单位需按劳动者在本单位的工作年限（不满6个月按半个月工资）支付经济补偿。2025年修订的《劳动保障监察条例》进一步明确，此类解除无需提前30日通知，劳动者可即时离职。3.某公司实行“大小周”工作制（单周工作6天、双周工作5天），平均每周工作45小时，是否需支付加班费？如何计算？需支付加班费。根据《劳动法》第三十六条、第四十四条及2025年《关于工时制度执行若干问题的通知》，我国标准工时为每日不超过8小时、平均每周不超过40小时。该公司“大小周”模式下，单周工作48小时（6天×8小时），超出标准工时8小时；双周工作40小时（5天×8小时），无超出。因此，单周超出的8小时属于延长工作时间，应按不低于工资150%支付加班费；若公司未申请综合工时制或不定时工时制，双周虽未超出但单周累计超时部分仍需计算。具体计算公式为：月工资÷21.75天÷8小时×超时小时数×150%×单周数量。4.劳动者在医疗期内，用人单位能否以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同？不能。根据《劳动合同法》第四十二条第三项及2025年《关于医疗期认定与劳动关系处理的指导意见》，劳动者因患病或非因工负伤处于医疗期的，用人单位不得依据本法第四十条（包括“客观情况重大变化”）、第四十一条的规定解除劳动合同。医疗期内劳动合同到期的，应顺延至医疗期满（若医疗期满仍需治疗，可延长至治疗终结）。若用人单位违法解除，劳动者可主张继续履行合同或按经济补偿标准的2倍支付赔偿金（工作每满1年支付2个月工资）。5.非全日制用工中，用人单位是否需为劳动者缴纳社会保险？需缴纳工伤保险，其他险种可协商。根据《劳动合同法》第六十八条至第七十二条及《社会保险法》第三十三条，非全日制用工（每日工作不超过4小时、每周不超过24小时）双方可订立口头协议，不得约定试用期。用人单位必须为劳动者参加工伤保险，未缴纳的需承担工伤赔偿责任；基本养老保险、基本医疗保险由劳动者个人缴纳，用人单位可与劳动者协商补贴，但不得以此免除工伤保险义务。2025年新规明确，非全日制劳动者可按灵活就业人员身份参保，用人单位不得限制其参保渠道。6.劳动者离职时，用人单位以“未完成工作交接”为由扣发最后一个月工资，是否合法？不合法。根据《劳动合同法》第五十条及2025年《工资支付暂行规定（修订）》，劳动者应按约定办理工作交接，用人单位可在办结交接时支付经济补偿（如有），但不得以此为由拖欠或扣发工资。工资属于劳动者劳动报酬，用人单位应在劳动关系解除或终止时一次性结清，最迟不超过离职后3个工作日。若用人单位扣发，劳动者可向劳动监察部门投诉，或主张拖欠工资25%的额外赔偿（经责令逾期不支付的）。7.用人单位与劳动者约定“放弃年休假，额外支付300元/天补贴”，该约定是否有效？部分无效。根据《职工带薪年休假条例》第五条及2025年《年休假争议处理办法》，年休假是劳动者法定权益，用人单位需保障劳动者休假，不得通过约定让劳动者“放弃”。若因工作需要不能安排休假，应经劳动者同意后按日工资300%支付未休年假工资（含已付的100%工资，额外支付200%）。用人单位仅支付300元/天（未达日工资300%标准）或未明确“额外支付”的，约定无效。劳动者可要求用人单位按实际日工资标准补足差额，若用人单位拒绝，劳动者可在离职后1年内就未休年假争议申请仲裁（不受1年仲裁时效限制，因属于劳动报酬争议）。8.女职工产假期间，用人单位能否降低其基本工资？不能。根据《女职工劳动保护特别规定》第五条及2025年《关于生育保障与工资支付的通知》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退或限制晋升。产假期间，已参加生育保险的女职工，生育津贴由社保基金支付（标准为用人单位上年度职工月平均工资），若生育津贴低于女职工原工资标准，差额部分由用人单位补足；未参加生育保险的，用人单位需按女职工原工资标准支付产假工资。若用人单位降低工资，女职工可主张补足差额，并要求按差额的50%-100%支付赔偿金（经劳动行政部门责令改正仍不支付的）。9.劳动者因工致残被鉴定为七级伤残，与用人单位解除劳动合同后，可获得哪些工伤保险待遇？根据《工伤保险条例》第三十七条及2025年《工伤保险待遇调整办法》，七级伤残劳动者解除劳动合同后，可获得：（1）一次性伤残补助金（13个月的本人工资）；（2）一次性工伤医疗补助金（由工伤保险基金支付，标准为统筹地区上年度职工月平均工资×12个月）；（3）一次性伤残就业补助金（由用人单位支付，标准为统筹地区上年度职工月平均工资×20个月）。若用人单位未缴纳工伤保险，上述所有待遇均由用人单位承担，且需按待遇标准的110%支付（2025年新增惩罚性赔偿条款）。10.用人单位通过“劳务外包”形式规避劳动关系，劳动者如何证明双方存在事实劳动关系？可通过以下证据链证明：（1）工资支付凭证（银行流水、工资条等，显示用人单位名称）；（2）工作证、考勤记录（加盖用人单位公章或有负责人签字）；（3）用人单位安排工作的微信/邮件记录；（4）同事证言（需提供证人劳动合同或社保记录）；（5）用人单位为劳动者购买商业保险的记录（投保人显示用人单位）。2025年《关于劳动关系认定若干问题的意见》明确，若用人单位将业务外包给不具备用工主体资格的个人或组织，劳动者可直接向用人单位主张劳动关系，由用人单位承担用工主体责任。11.劳动者在试用期内被证明“不符合录用条件”，用人单位解除劳动合同是否需支付经济补偿？无需支付，但需满足法定条件。根据《劳动合同法》第三十九条第一项，用人单位以“不符合录用条件”解除试用期劳动合同，需同时具备：（1）录用前明确告知劳动者具体录用条件（书面形式并经劳动者签字确认）；（2）在试用期内对劳动者进行考核，留存考核记录（如评分表、任务完成情况说明）；（3）解除决定在试用期届满前作出并送达劳动者。若用人单位无法提供上述证据，解除行为违法，劳动者可主张继续履行合同或按经济补偿标准的2倍支付赔偿金（试用期不满6个月的，经济补偿为半个月工资，赔偿金为1个月工资）。12.用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，超过1年未补签，劳动者可主张哪些权益？根据《劳动合同法》第十四条第三款、第八十二条及2025年《劳动合同签订管理办法》，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未签合同的，需向劳动者每月支付2倍工资（最多11个月）；超过1年未签的，视为已订立无固定期限劳动合同，劳动者可要求用人单位补签无固定期限合同。若用人单位拒绝补签，劳动者可主张自应当订立无固定期限合同之日起每月支付2倍工资（无上限），同时可向劳动监察部门投诉，由行政部门责令改正并对用人单位处5000元-2万元罚款（视未签人数及时间长短）。13.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响，用人单位能否直接解除劳动合同？可以，但需满足“严重影响”的证明标准。根据《劳动合同法》第三十九条第四项，用人单位需证明：（1）劳动者存在“双重劳动关系”（如提供其他单位的工资流水、社保记录或工作记录）；（2）该行为导致劳动者无法完成本单位工作任务（如延误项目进度的书面记录、客户投诉函等）；（3）用人单位已书面提醒劳动者改正但仍不改正（非必经程序，若“严重影响”已明确，可直接解除）。2025年判例指引明确，“严重影响”需达到导致用人单位直接经济损失5000元以上或关键业务停滞3日以上的标准。14.用人单位因经营困难进行经济性裁员，需履行哪些程序？根据《劳动合同法》第四十一条及2025年《企业裁减人员规定》，需履行：（1）提前30日向工会或全体职工说明情况（留存会议记录、通知送达证据）；（2）提出裁减人员方案（包含被裁减人员名单、经济补偿标准、裁减时间及实施步骤）；（3）将方案征求工会或职工意见后修改（留存反馈意见及修改记录）；（4）向当地劳动行政部门报告裁减方案（取得备案回执）；（5）正式公布裁减人员名单并办理离职手续（支付经济补偿，标准为每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月按半个月算）。裁减人员时应优先留用：与本单位订立较长期限固定期限合同的、订立无固定期限合同的、家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的。15.劳动者主张加班费，用人单位以“工资已包含加班费”为由抗辩，是否有效？需结合具体约定判断。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条及2025年《加班费争议处理指南》，若劳动合同明确约定工资包含加班费，且折算后的正常工作时间工资不低于当地最低工资标准，该约定有效；若未明确约定或折算后正常工资低于最低工资，则“包含加班费”的抗辩无效。例如，劳动者月工资6000元，约定包含加班费，每月工作26天（4天加班），则正常工作时间工资应为6000÷（21.75+4×200%）×21.75≈4138元（若当地最低工资为2500元，该约定有效）；若折算后低于最低工资，则用人单位需按实际加班时间补足差额。16.非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，工资应如何支付？根据《工资支付暂行规定》第十二条及2025年《停工停产工资支付办法》，停工停产在一个工资支付周期内（一般为1个月）的，用人单位应按劳动合同约定支付工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若劳动者未提供正常劳动，应按不低于当地最低工资标准的70%支付生活费（2025年新规将标准从60%提高至70%）。用人单位需在停工停产前3日向劳动者书面说明原因、期限及工资支付安排，未说明的，劳动者可主张按正常工资标准支付至复工或劳动关系解除。17.劳动者达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇，与用人单位的关系如何认定？根据《劳动合同法实施条例》第二十一条及2025年《关于达到退休年龄人员用工关系的意见》，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。若用人单位继续用工，双方形成劳务关系，不适用《劳动合同法》关于经济补偿、加班费等规定，但劳动者可主张按约定支付劳务报酬；若因工作原因受伤，可参照《工伤保险条例》主张人身损害赔偿（由用人单位承担过错责任）。但2025年新增例外：若劳动者因用人单位原因未缴纳社保导致无法享受养老保险待遇，继续用工期间可认定为劳动关系，用人单位需补缴社保并支付工资。18.用人单位与劳动者约定“竞业限制期限3年”，是否有效？部分无效。根据《劳动合同法》第二十四条，竞业限制期限不得超过2年，超过部分无效。用人单位需在竞业限制期内按月支付经济补偿（标准为劳动者离职前12个月平均工资的30%，且不低于当地最低工资标准）；若用人单位3个月未支付补偿，劳动者可单方解除竞业限制协议；若劳动者违反竞业限制约定，需按协议约定支付违约金（但违约金需与用人单位实际损失相当，过高可请求仲裁机构调整）。2025年新规明确，竞业限制范围需具体到“同类业务”“竞争单位”，模糊表述（如“相关行业”）无效。19.劳动争议仲裁中，用人单位拒绝提供考勤记录，应承担何种后果？根据《劳动争议调解仲裁法》第六条及2025年《劳动仲裁证据规则》，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的（如考勤记录、工资发放记录、规章制度等），用人单位应在仲裁庭指定的期限内提供；不提供的，仲裁庭可推定劳动者的主张成立。例如，劳动者主张存在加班事实并提供了部分加班记录，用人单位拒不提供完整考勤，仲裁庭可采信劳动者的主张，裁决用人单位支付加班费。20.劳动者因工死亡，其近亲属可获得哪些工伤保险待遇？根据《工伤保险条例》第三十九条及2025年《因工死亡待遇调整方案》，近亲属可获得：（1）丧葬补助金（6个月的统筹地区上年度职工月平均工资）；（2）供养亲属抚恤金（配偶每月40%的工亡职工本人工资，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或孤儿增加10%，总和不超过工亡职工本人工资）；（3）一次性工亡补助金（上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍，2025年标准为51821元×20=1,036,420元）。若用人单位未缴纳工伤保险，上述待遇由用人单位全额承担，且需在工亡事故发生后30日内支付（逾期未支付的，按日加收万分之五的滞纳金）。21.用人单位以“末位淘汰”为由解除劳动合同，是否合法？不合法。根据《劳动合同法》第三十九条至第四十一条，用人单位解除劳动合同需符合法定情形，“末位淘汰”本身不构成法定解除理由。若劳动者因考核末位被认定为“不能胜任工作”，用人单位需先培训或调整岗位，仍不能胜任的，方可提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除，并支付经济补偿。2025年最高人民法院指导案例明确，仅以“末位”为由解除合同属违法，劳动者可主张继续履行合同或2倍赔偿金。22.劳动者试用期工资低于约定工资的80%或当地最低工资标准，如何处理？根据《劳动合同法》第二十条及2025年《试用期管理规定》，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地最低工资标准。若低于上述标准，用人单位需补足差额；逾期不补的，劳动者可主张差额部分25%的额外赔偿。例如，劳动合同约定工资8000元，试用期工资5000元（低于80%即6400元），用人单位需补1400元，并额外支付350元赔偿。23.用人单位未依法为劳动者缴纳失业保险，劳动者失业后无法领取失业保险金，能否要求用人单位赔偿？可以。根据《社会保险法》第四十四条及2025年《失业保险条例（修订）》，用人单位未缴纳失业保险导致劳动者无法享受待遇的，需按失业金标准赔偿。失业金标准为当地最低工资的90%（2025年调整），最长领取期限：累计缴费满1年不足5年的12个月，5-10年的18个月，10年以上的24个月。例如，劳动者累计缴费3年（用人单位未缴纳），当地最低工资3000元，则用人单位需赔偿3000×90%×12=32,400元。24.劳动者在劳动合同中约定“自愿放弃缴纳社保”，该约定是否有效？无效。根据《社会保险法》第十条、第二十三条及《劳动合同法》第二十六条，社会保险是用人单位和劳动者的法定义务，不得通过约定免除。即使劳动者签署“放弃社保”协议，用人单位仍需补缴社保（承担单位部分及滞纳金），劳动者需补缴个人部分。若因未缴社保导致劳动者无法享受医保报销等损失，用人单位需全额赔偿。2025年新规明确，“放弃社保”协议视为用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利，属无效条款。25.用人单位单方调整劳动者工作岗位，劳动者拒绝到岗，用人单位以“旷工”为由解除合同，是否合法？需视调整是否合理。根据《劳动合同法》第三十五条，岗位调整需双方协商一致；但用人单位有合理调岗权（如因生产经营需要、劳动者不能胜任原岗位、避免职业病危害等）。合理调岗需满足：（1）调整后岗位与原岗位性质相近、工资水平相当；（2）无侮辱性、惩罚性；（3）不超出劳动者职业能力范围。若调岗不合理，劳动者拒绝到岗不构成旷工，用人单位解除合同违法；若调岗合理，劳动者无正当理由拒绝，用人单位可按规章制度处理（如警告、解除合同）。2025年仲裁指引明确，工资降低超过20%或工作地点跨市且未提供交通补贴的调岗，一般认定为不合理。26.劳动者离职后，用人单位未在15日内为其办理档案和社保转移手续，需承担哪些责任？根据《劳动合同法》第五十条及2025年《档案和社保转移管理办法》，用人单位需在解除或终止劳动合同后15日内为劳动者办理档案和社保转移手续。未按时办理的，每逾期1日按当地最低工资的5%向劳动者支付赔偿金（累计不超过30日）；若因延迟转移导致劳动者无法就业或享受社保待遇（如无法入职新单位、医保断缴），用人单位需赔偿实际损失（如新单位offer失效的工资差额、医保报销损失等）。27.用人单位实行“不定时工作制”，是否无需支付加班费？不一定。根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》及2025年《特殊工时管理规定》，不定时工作制需经劳动行政部门审批，适用于高管、外勤、推销等岗位。实行不定时工作制的劳动者，在法定节假日工作的，用人单位需支付不低于工资300%的加班