公司薪酬绩效管理制度

公司薪酬绩效管理制度

公司薪酬绩效管理制度1

第一章总则

第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业

自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也

是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原

则。

第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起

吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。

第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。

第四条本制度适用的人员分类：

1.中层管理序列：各部门正（副）经理；

2.市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场

推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；

3.咨询序列：指对业务运营或管理服务的.质量和水平承担直接责任的各

岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；

4.辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位.如人力资源管理、

财务管理、行政管理等岗位；

第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设

置。

第二章薪酬体系

第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付

薪思路。

第七条薪酬的结构

各部门需参照上表所示比例进行工资发放。

略

1、岗位工资

岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡

献度。每一个岗位均疝应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工

资次月5日前发放。

2、月度绩效工资

根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类

别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。

3、季度绩效奖金

根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工

资每季度结束后次月5日前发放。

4、年度绩效奖金

在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以

全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年

的，按照转正后实际工作月份比例发放。

5、福利津贴

此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。

第三章中层管理人员的薪酬绩效分配

第八条岗位工资的发放

岗位工资按月发放。

第九条月度绩效工资的发放

按月度发放。计算公式为：

部门中层管理人员月度绩效工资实际值二月度绩效工资基准值某月度部门绩

效考核系数；

第十条季度绩效工资的发放

按季度发放。计算公式为：

中层管理人员季度绩效工资实际值二季度绩效工资基准值某季度部门绩效考

核系数：

第十一条年度绩效的发放

职能部门中层管理人员年度绩效实际值二年度绩效基准值某年度部门绩效考

核系数某K1（年度公司绩效考核系数，下同）

非职能部门中层管理人员年度绩效实际值二年度绩效基准值某年度部门绩效

考核系数

非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售

收入在公司年度目标的80%以上；

K1的计算方法如下：

K1=S（各部门考核指标得分某权重）

年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。

第十二条中层管理人员的年度综合考核

年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、

年度绩效考核结果等因素。对考核结果进行强制分布。

第四章中层以下员工的薪酬绩效分配

第十三条中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。

第十四条岗位工资的发放

岗位T资按月发放.

第十五条月度绩效工资的发放

按月度发放。计算公式为：

一般员工月度绩效工资实际值二月度绩效工资基准值某月度个人绩效考核系

数；

第十六条季度绩效工资的发放

按季度发放。计算公式为：

一般员工季度绩效工资实际值二季度绩效工资基准值某季度个人绩效考核系

数；

第十七条年度绩效的发放

职能部门一般员工年度绩效实际值二年度绩效基准值某年度个人绩效考核系

数某K1（年度公司绩效考核系数，下同）；

非职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值某年度个人绩效考核

系数；

非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在

年度目标的60%以上；

第十八条中层以下员工的考核

考核周期为月度、季度与年度。

4.年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，

在本人所在薪级中降低1档。

5.年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机

会；

薪档调整的特殊情况：

若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为

“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3

档；

若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为

“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。

第二十五条如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位

中级别标准最高的岗位套级c

第二十六条公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员

工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力

资源部自次月起执行，并通知各部门。

第六章绩效管理流程

第二十七条绩效考核及薪酬发放

1、每月5日前:各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和

考核结果；

2、每季首月5日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核

信息和考核结果；

3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考

核结果；

4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息

提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会；

5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。

第二十八条员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用：

1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级

使用或者予以辞退;

2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使

用或者予以辞退；

第二十九条考核结果申诉

1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有

权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2人工作日内向人力资源部提出

申诉要求。员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力

资源部；

2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈

给相关当事人；

3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报

告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进

行审核处理，将最终结果通知给人力资源部：

4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备

案。

第五章附则

第三十条本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由

总经理办公会负责解释。

第三H^一条本规定从20某某年12月1日起开始实行。

第三十二条本制度的修订由人力资源部负责,经总经理办公会讨论通过后

执行。

公司薪酬绩效管理制度2

一、目的

为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定木制

度。

二、原则

战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。

市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。

公平性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因

素，来确定每位员工的薪酬水平。

适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工

的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。公司将定期与市

场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。

遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定

为基本原则。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工

资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

三、适用范围

某某集团有限公司全部正式员工。

四、薪酬构成

I.员工薪酬由四大部分构成：

1）固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资；

2）绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金；

3）附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴；

4）福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利；

2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员

薪酬组成表》。

五、组织架构图（无）

六、薪酬结构说明

薪酬总额=基本工资+津贴+加班工资+奖金+福利

（-）基本工资

1、构成

基本工资=职位等级工资十技术职称工资十工龄工资

1）职位等级工资：

共分为8个职位等级，每个职位等级工资有四个档位，每一档位分别与月

度绩效考核结果“优”、“良”、“及格”“不及格”一一对应，即“优”对

应所在职位的最高档次的工资，以此类推。

2）技术职称工资

技术职称工资体现技术职称、注册执业资格、学历层次、学识水平等。职

称以国家人事部认可的职称原件为准，经公司验证后确认。注册资格：以国家

职业资格证书原件为准，经公司验证后确认。学历以最高学历证书以原件为

准，并经公司验证后确认、

3）工龄工资

工龄体现员工在公司的工作时间和对企业发展所做的贡献，以进入本公司

时的时间起算，工龄计算公式为：

工龄=大年一小年+1

工龄工资=工龄x50元/年（每月计发）

（二）津贴

1、职务津贴：根据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司给

予的相应职务的补贴c

2、通讯津贴：适用于投资风控部、运营管理部、营销策划部，标准每月

200元月o

3、交通津贴：投资风控、运营管理部、营销策划部每月500元，其他部门

200元。

（三）加班费

1、正常工作日加班

因工作需要在非法定节假日集体加班加点的，应适时安排补休，确因工作

需要不能安排补休的，给予正常工作时间150%的加班费，而且延长工作时间的

小时数平均每月不得超过36小时，此加班工资的计算方式如下：

月加班工资二（月基本工资总额+167.4小时）某加班小时数某150%

2.法定节假日加班

严格按照国家颁布的《劳动法》相关规定执行

（四）奖金

1、年终奖

（1）相关规定

a）在本公司工作满一周年的员工可在年终发放相当于一个月薪酬工资的基

本年终奖金，制作程序及发放方式同工资。

b）已过试用期但服务未满一周年的员工，则可获得由入职日开始，按当年

工作天数比例发放的年终奖金。

C）对于违反公司管理制度的员工，公司有权扣减或取消其年终奖金。

d）公司管理层亦可根据员工的工作表现，发放高于或低于一个月薪酬工资

水平的年终奖金。

（2）不会获得年终奖金的情况：

a）当年12月31日前未通过试用期的.员工；

b）年终奖金发放日前自动辞职或被公司辞退的员工；

c）刑事犯罪或受到纪律处分的员工。

3、全勤奖

全勤每人每月60元（只适用于综合办公室、党建办公室、财务部的一股工

作人员）

4、绩效奖金（100%为500元）

员工连续两年内考核结果累计一“优”一“曳”或以上者，以及连续三年

考核结果为“良”者，岗位工资调高10%o当年考核结果为“不合格”的员

工，岗位工资下调10%,对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行培训

或待岗处理，待岗期间发1元生活费，待岗时间长短由总裁主持行政会议讨论

决定。根据考核结果调整的工资，不影响公司工资整体调整时本人的工资调

整。

5、特殊贡献奖

特殊贡献奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业

绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。另一部分是特殊个人奖励，

主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。员工参与内部

投票系统提名，再将名单报给高层管理者主持的行政会议决定。

该奖金每年发放一次，由总裁亲自发放。

发放形式：总裁亲自签署的纪念章加一份现金奖励加一张纪念日的合影照

片。

6、最佳员工奖

每年发放一次，给公司5名极好的公司价值观行事的员工。这些候选人由

公司各部门内部进行提名，再由行政会最后评判。每个获奖者都会在每年的表

彰大会上获得由总裁亲自颁发的奖章及奖金，有关获奖者的事迹报道将会发表

在公司内部刊物上。

（五）福利

分为国家法定福利、自有福利。

1、国家法定福利

公司将按国家相关法规、保险条例，为员工购买社会保险，包括养老、医

疗、工伤、失业、生育五大险种，并随国家政策的调整做相应调整。

2、自有福利

a）节假日补助

每逢“五一”、“十一”，公司为员工发放一定金额的购物卡、消费券；

每逢春节、元宵节、端午节、中秋节为员T发放员T过节系列礼品及节F1相应

的礼物如粽子、月饼等。

b）生日补助

正式员工生日时（以员工身份证上的出生日期为准），企业为员工发放生日

贺礼，并赠送由总裁亲笔签名的生日贺卡。

c）结婚补助

符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规

定的婚假外，增加晚婚假7天。男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。

（注：仅限一次。）

d）探亲福利

公司每三年给家乡在外地的员工每人发20某某元的探亲补助。

3其它福利

a）体检

公司每年1月15日和6月15口为所有员工安排体检活动，综合办公室于

每年1月和6月初将视公司实际体检人数和体检预算报总裁批复，总裁批准签

字后，由综合办公室负责联系转运体检中心，确定体检项目，并通知公司各部

门人员进行体检，综合办公室每年年末对员工体检情况做出统计，并为每位员

工制作电子健康档案，作为公司健康保健福利参考。

b）文体活动

为丰富员工的业余生活，增强员工的荣誉感和归属感，公司将举办各种类

型的文体活动以满足员工不同层次的需求，公司承担所有文体活动经费，员工

无需缴纳任何费用，获奖的员工将获得公司派发的相应奖品和奖金。同时，公

司每年集中举办一次大型晚会，公司将视情况与不同公司进行联谊酒会，具体

时间是公司实际情况而定。

c）期权福利

对公司发展有特殊及重大贡献的员工，由公司董事会决定享受股票期权的福

利。

七、工资特区

（一）高管的工资发放

公司董事长及总裁、副总裁实行“年薪制”，其他员T实行“月薪制”°

年薪收入二基本年薪x50%+效益年薪x30%+年底分红x20%

基本年薪是指经营者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基

本年薪的20%按月转入风险抵押金；

效益年薪二效益年薪基数xR,效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支

付：

R为经营者年度考核基数，其标冷为：

（二）实习生的工资发放

鉴于实习生尚不具备劳动者主体资格，对于实习生的工资劳动法与相关法

律都没有规定，实习生工资一般都是根据企业与实习生签订的实习协议来发

放。本公司给实习生的工资发放是基于当地最低工资水平，给与实习生发放的

补助性工资，一般在当地最低工资水平的80%——120%,具体根据实习协议

来发放。

（三）试用期人员的工资发放

员工在试用期工资水平是根据劳动法和劳动合同法的相关规定制定的：试

用期为一个月的，试用期间工资水平为合同工资的90%；试用期为两个月的，

第一个月工资为正式工资的85%,第二个月为正式工资的90%,试用期为六个月

的，第1、2个月；第3、4个月；第5、6个月试用员工工资分别为合同工资的

85%、90%.95%O如果试用工资低于当地最低工资标准的，用最低工资标准-最

低工资标准X10%发放二资。

（四）中途聘用或离职人员、未全勤的在职人员的工资发放

1、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

2、工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

应发工资二（基本工资+奖金）一（基本工资-奖金）某缺勤天数/20.83

八、薪资调整

公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳

动市场上相同（似）职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。由此，公司总裁办

将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。公司在对薪酬体系作

全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。

（一）整体薪资调整

1、工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人

力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和

外部竞争的要求。

2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，公司根据与绩效挂

钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长

的原则（两低于的原则）进行调整。

（二）个人薪资调整

1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包括：晋

级、晋等、晋职。

（1）晋级：同一职等内，每经过一次年度考核为B级（良好）及以上者，

可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升

职级，除非晋升到更高的职等

（2）晋等：等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连

续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级己处于所在职等的最高职级，可

晋升一个职等。

（3）晋职：根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋

职。具体由集团、下属公司及综合办公室根据实际情况拟定，呈报集团总裁核

准后执行。

2、基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专

'也技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。

3、此外，发生一些其他的情况也会调薪。比如，公司对岗位重新评估，公

司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。

九、薪酬的支付

（一）发放标准

1、支付周期

执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计

算，发放日期一般为每月的10号（若有遇节假E,提前到节假日前一工作日发

放）；工资的调整需要充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况进

行调整，具体调整时间和幅度由行政会议讨论决定.

2、支付方式

以转账支付，直接打入员工个人银行账户下，且定期打印个人工资条，作

为月度支付清单以备核查。

（二）应扣除款项：

1、员工工资个人所得税；

2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

3、司法、仲裁机陶判决、裁定中要求代扣的款项。

（三）各类假期薪酬支付标准

1、产假：按国家相关规定执行。

2、婚假：按正常出勤结算工资。

3、护理假：（配偶分娩）不享受职务津贴。

4、丧假：按正常出勤结算工资

5、公假：按正常出勤结算工资。

6、事假：员工事假期间不发放工资。

7、其他假期：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

十、附则

1、本制度未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。

2、本制度解释权在公司综合办公室。

3、本制度由董事长核准。

4、本制度自颁布之日起生效，修改时亦同。

公司薪酬绩效管理制度3

第一章总则

本方案适用于某某公司（总经理除外）的全体正式员工。制定本方案的目

的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸

引、留住人才的作用。薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激

励性、经济性、合法性的原则。

（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即

与其岗位价值相匹配。

（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公

司的薪酬标准要有吸引力。

（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各卤的薪酬水准

差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。

（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支时能力的大小。

薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作

条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状

况、生活费用与物价水平。

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系

2）与年度绩效、月度绩效相关的基本工资加绩效工资制；

第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企

业顾问、特聘律师等均不纳入其中。

第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进

行评估并发放相应的薪酬。

第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。

第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场

行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。

第三章薪酬结构

（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。

（三）岗位固定工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在

价值和员工技能因素。

其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技

能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

第十四条岗位固定工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方

面体现了员工的贡献。员工的卤位固定工资主要取决于当前的岗位性质。在工

作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。

（2）绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数：

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合：

（三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

（一）薪酬宽带。某某公司分为五级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、

经理级、一般员工级、工勤级。

（二）薪酬层级。每个岗位分为五级薪酬，由低至高分别为试工员工级、

非考核级、考核级、优秀级、明星级。

（三）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪

酬宽带中的某一岗位工资等级。

（四）某某公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结

果、能力素质水平的各异，对应不同的岗位工资等级（参照五级工资标准评

定）。

（五）岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当

有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理

办公会审议批准后执行。

（一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体

经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。

（二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。

1.特殊贡献奖是指由于员工个人的'努力给某某公司带来较大贡献的一种特

别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较

大经济效益等。

2.对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人

力资源部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。

优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部

门的奖励。优秀部门由人力资源部根据年度部门考核结果排序得出前三名。评

为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获

奖部门自行决定。

（二）附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。

（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节

费和其他实物形式的收入。

（四）社会保险包括医疗保险、养老保险、丁伤保险、生育保险和失业保

险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政

策。

（五）补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴

（如车补、通讯补贴等）。

第四章岗位绩效工资制

岗位绩效工资制年收入:底薪工资+考核工资+浮动工资+附加工资

绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当

前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，下一月度初发放。具体计

算办法如下：

员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数。

员工/基层管理人员年底奖金二员工/基层管理人员年底奖金基数某个人考核

系数

高层/中层管理人员年底奖金;高层/中层管理人员年底奖金基数某个人考核

系数

基层管理人员及员工包括主管及以下人员，中高层管理人员包括部门经理

及以上管理人员。

第五章市场工资加绩效制

市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作

要求状况。

劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。

人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等

方面阻碍小。

市场工资加绩效制适用于工勤职系的生产工人和后勤服务工人，包括保

安、保洁员等基础岗位。

按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，每

月支付。

工资水平由人力资源部根据当年度市场调查水平提出建议方案，经总经理

审议批准后实施。

第六章T资特区

企业急需的特殊人才。其中包括：做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特

聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提

高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。

（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工

资严格保密，员工之间禁止相互打探；

（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及

发展情况限制总数，宁缺毋滥。

特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人才和管理人才。

根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提出特殊人才协议工

资制的申请，经总经理审批后确定。

特殊情况，经总经理批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特

殊人才协议工资制。

特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、

过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同

类卤位薪酬水平的3—5倍。

（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资

源部提出方案，经薪酬与考核领导小组审批后方可执行。

（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定

薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。

（三）特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬待遇执行。

（四）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界

定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：

2.人力资源部每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀

缺人才或者公司急需人才。

第七章工资调整

第三十四条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调

整幅度根据公司效益与公司发展情况决定，同时参考市场因素。

第二十五条T资层级调整包括两方面：

1）岗位内层级

2）薪酬等级

第三十六条工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、

技能决定。

（五）公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前

景、岗位特殊要求等，进行考察晋级。

（三）工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。

第三十八条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带

的最高档次，则工资等级不再变动。

当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理办法一般是因为

岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。

第三I九条若员工岗位发生变动，则员工工资等级变分理处为相应岗位系

列的工资等级。

第八章其他

第四十条实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水

平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的

最低的级别。以前的所有特殊薪酬可进行薪酬制度改革，以做到价值回归。

若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业

绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级

和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的直接上

级或薪酬与考核领导小组最终审核确定。

新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的A-档。入职后，部门

负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考核，

考核结果为“良好”或以上者，工资等级上升一级，调升为A2档；连续两次考

核结果为“良好”或以上者，工资等级则上升到该肉位的A1（合格）档。新员

工工资等级达到A1档后，按照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。

若新入职员工表现特别突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部审

核通过，可以直接提到工资A1档，提到A1档后按照正常考核系统进行月度考

核和年度考核.

若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高，将劝退。

试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的80%

发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。事假以月考勤报表为

准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以21.75天为准。日工资二（基

本工资+绩效考核工资-附加工资）/21.75

（1）婚假：婚假期间基本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数扣

除。

（2）丧假：丧假期间基本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数加

除。

（3）产假：产假期间基本工资照发，绩效考核工资和各种补贴按天数如

除。

（4）年假：年假期间基本工资照发，各种补贴按天数扣除，可享有3天绩

效工资，超过3天按病事假规定执行。

第四十四条副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处

理。

第四十五条公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具

体数额由总经理确定。

第九章附则

第四十六条对于本制度所未规定的事项，则按其他有关规定予以实施。

公司薪酬绩效管理制度4

第一节

1、目的按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范

公司薪酬管理，特制定本制度

2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住

公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系

来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化

3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提

供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵

照并服从于本制度

4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工

5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：

5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；

5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；

5.3提高个人和组织的绩效；

5.4促进组织内部公平待遇；

5.5推动团队协同工作

6、薪酬体系管理原则

6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的

运行促进战略实施成功

6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：

6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的

6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力

的

6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调

查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准

6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立

薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工

资

6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的

薪酬政策，对自己的报酬心中有数

6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于

薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以

行政处罚或辞退处理

7、薪酬增长机制

7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳

动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加

强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效

益分析•，建外人T成本约束机制，有效控制人T成本增长，使企业保持较强的

竞争力

7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳

动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人

才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简

单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大：

对贡献小的员工，不增薪或减薪

第二节薪资结构

1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直

接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利

润分享计划和福利共六大部分组成

2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月

薪基本工资岗位工资员工福利

3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年

终利润分享特别奖励

第三节基本工资

1、基本工资是根据不同卤位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员

工薪酬的基本组成部分

2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将

所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各

职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》

1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作

以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，

绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体

请参见公司《绩效管理制度》

2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营

业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效

管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资

08合格本人基本工资05待改进0

第四节业务提成

参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；

同时必须报行政人事部审批备案

第五节年终利润分享计划

1、奖金的来源：

1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标

情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案

2、年终奖的内部分配原则：不同员工区别定待，以员工行政级别、年终考

核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考

3、年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行

政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配

总额£所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数

员工当年度实际在朋工作月数说明：

3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员二四个季度的.考核分数的立均

分；

3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；

3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后

入职计05月；15号以前入职的计为1个月。

第六节福利

1、福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员

工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和

各职等层次员工因工作岗位与责任不同，具体享受的项目与标准会有所不同

2、以下具体项目和标准仅供参考，公司将根据实际情况酌情增减

2.1.年功津贴：

2.1.1.是为了鼓励员工忠诚于企业，体现员工的工作经验和服务年限而企

业的贡献，并希望员工能与公司长期地共同发展而设立根据公司的实际情况，

除短期劳务工外的员工在公司服务满一年（以员工入职的自然月累计数满一年

为准，不满一年不计），其公司工龄就算一年；

2.1.2.年功补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，按月发放

具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：5年以内30元/年：6—10年50

元/年；11年及以上80元/年

2.1.3.离职员工在离职当月不享受年功津贴

2.2.学历津贴与职称津贴不兼得，采用“孰高的原则”确定：

2.2.1.学历津贴：设立学历津贴的目的是尊重知识、吸引人才，增强公司

人才储备和发展的后劲，学历津贴只适用于国家承认的毕业证书为准限全E制

教育以及自考本科以上具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：

2.2.2.大学本科毕业100元/月，硕士研究生、双学士毕业150元/月，博

士研究生毕业200元/月；

2.2.3.职称津贴：根据员工的技术职称确定，职称应以国家认证的为准，

具体标准如下，以后根据实际情况进行调整：

2.2.4.中级职称100兀/月，高级职称150兀/月，正高级职称200兀/月；

2.2.5.离职员工在离职当月不享受职称津贴

2.2.6.通讯费用：详见第12章通讯管理规定及财务部发布的《费用报销实

施细则》

2.2.7.调驻津贴：员工因公司工作需要奉命调驻外地（东莞市外）或较长

时间（1个月以上）驻分公司、筹备、改造、招商、拓展、借调等执行勤务时

公司按日计发一定标准的伙食、住宿、交通津贴

2.2.8.食宿津贴：为让员工能安心工作，便于日常管理，公司为所有提供

宿舍和公共饭堂服务，以使员工基本生活有所保障。

公司薪酬绩效管理制度5

1.目的

为建立与市场经济相适应的收入分配制度和激励约束机制，规范公司的薪

酬管理，充分发挥薪酬管理的激励作用，制定本制度。

2.准则

本制度是公司薪酬管理体系的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面

的准则和依据，所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制

度。

3.适用范围

本制度适用于公司除董事长、总经理以外所有员工的薪酬与福利管理c

4.职责

4.1.人力资源部

1、公司人力资源部是薪酬与考核的日常管理机构，负责执行、维护本制

度；

2、负责薪酬和考核评定的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、接受

申诉和总结等工作；

3、负责核算公司员工个人日常岗位工资、绩效工资和年终奖励工资。

4.2.财务部

1、根据公司的年度奖励方案、薪酬与绩效考核制度，核算公司年度奖励工

资总额；

2、发放员工工资和奖金。

4.3.行政副总经理

1、审核中层（不含）以下人员薪酬定薪、调整申请；

2、审核日常工资、奖金的发放；

3、拟定公司年度奖励方案；

4、拟定公司季度与年度管理绩效目标。

4.4.薪酬与考核委员会

1、负责薪酬及考核制度的'修订和审定；

2、审核公司年度奖励方案；

3、负责各部门组织绩效的评定。

4.5.总经理

1、审核公司薪酬管理制度，并上报董事长；

2、审核公司年度奖励方案；

3、审批中层（含）以下人员的薪酬定薪、调整；

4、审批日常工资、奖金的发放；

5、审定员工薪酬及考核申诉。

4.6.董事长

1、审批公司薪酬管理制度；

2、审批公司年度奖励方案：

3、审批公司高层人员的薪酬定薪、调整。

5.工作程序

5.1.组织管理

5.1.1.公司成立考核委员会（非常设机构）作为薪酬和考核工作的领导、

管理和执行机构。考核委员会组成：总经理、副总经理、总监、人力资源部经

理。

5.1.2.公司人力资源部是薪酬与考核的日常次行机构，负责薪酬和考核评

定的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、接受申诉和总结等工作。

5.2.薪酬结构及工资标准

5.2.1.薪酬结构

公司的薪酬结构包括岗位工资、奖励工资、公司福利与法定福利四大部

分。

岗位工资：包括基本工资和绩效工资；

奖励工资：即年终奖金；

公司福利：包括过节费和培训、文化、旅游等福利；

法定福利：包括国家法律规定的带薪休假、社会保险。

公司薪酬的构成如下图所示：

5.2.2.工资关系

1、岗位工资

按照岗位价值确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。岗位工资包

括基本工资和绩效工资。

2、基本工资

基本工资是各岗位人员的基本薪酬收入。

3、绩效工资

绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平

上通过自身努力为公司实现的价值。

4、岗位工资关系

根据薪酬对员工的保障作用与激励作用相结合的原则，月度岗位工资中基

本丁资与绩效工资的分配原则比例为：基本丁资：绩效丁资=8:2。

5、奖励工资

奖励工资，即年度奖金，与年度考核结果和公司年度经营业绩挂钩，是在

公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。

5.2.3.岗位工资

1、确定岗位工资的原则

岗位工资是依据员工被聘任的职务或岗位层级，由岗位的复杂程度、繁重

程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水平、熟练程度、

劳动条件等因素决定。

I岗位工资遵循“以岗定薪、岗变薪变”的原则。

2、岗位层级与薪酬等级

根据岗位价值评估结果，将岗位价值评估分数相近的岗位划分到一个层

级，将各层级排序，形成10个岗位层级，与之市应10个薪酬等级。

公司薪酬绩效管理制度6

1.目的

为规范公司的薪酬管理、绩效考核管理，有效建立公司员工报酬与个人业

绩相结合，并与公司经营业绩挂钩的内部激励机制，依据薪酬和考核“公平、

公正、公开”原则，制定本规范。

2.薪酬管理原则

公司追求薪酬系统的科学化和简明化，在设计及管理薪酬系统的过程中遵

从于以下五个基本原则：

1、公平、公正原则

即依据岗位价值进行薪酬分配，体现内部公平与公正性。

2、竞争原则

即薪酬水平对外具有竞争性，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。

3、激励原则

即充分发挥薪酬在企业管理中的激励作用，引导全体员工充分发挥自己的

主观能动性，促进公司整体绩效的全面提升。

4、市场原则

即对公司所需的稀缺性人才通过协议形式确定薪酬水平.

5、可操作原则

即薪酬制度利于执行和操作。

3.绩效考核原则

1、战略导向原则

指标设置要基于公司战略与年度经营计划，并通过指标层层分解，使战略

导向有效向下传递，从而支持、保障公司战略的‘熨现。

2、结果导向原则

通过指标SMART强化结果导向，更多地关注于产出结果。

3、团队导向原则

团队是公司事业发展的基础与依靠力量，绩效管理通过将员工个人绩效与

组织绩效的有效联动，保证团队导向得以贯彻、强化。

4、绩效分享原则

绩效管理通过将个人绩效与组织绩效的关联，并进而建立基于组织绩效、

个人绩效的绩效薪酬分享机制。

5、考核关系原则

个人绩效考核实行直接上级考核直接下级原则。

4.术语说明

本规范中“公司”是指“房地产开发有限公司”。

5.解释权

本规范的解释权在人力资源部。

6.实施日期

本规范自公司正式发文颁布之日起实行。

公司薪酬绩效管理制度7

第一章总则

一：为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与

公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。

二：公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额

递增或递减标准效益工资。

二，职员丁资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加.

四：公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依

本办法为准。

第二章工资总额构成

一：工资总额是指公司在一定时期内直接支时给职员的劳动报酬总额，其

计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。

二：工资总额包括下列六个部分：

1、计时工资；

2、计件工资；

3、奖金；

4、津贴和补贴；

5、加班加点工资;

6、特殊情况下支时的工资。

三：计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包

括：

1、对已做工作按计时工资标准支付的工资；

2、在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和卤位工资；

3、新聘职员试用期间的见习工资。

四：计件工资是指对已做工作按计件单价支芍的劳动报酬，包括：

1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给的

工资；

2、按工作任务包干方法支付给职员的工资3、按营业额提成或利润提成办

法支付给职员的工资。

五：奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报

酬、包括：

1、任务（定额）奖；

2、超额奖；

3、创收奖：

4、节约奖：

5、管理奖：

6、劳动竞赛奖；

7、其他奖金。

六：津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原

因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补

贴，包括：

1、津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津

贴、年功性津贴及其他津贴；2、物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变

动的影响而支付的各种补贴。

七：加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。

八：特殊情况下支付的工资包括：

根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧

假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标送或计件工资标准的一定比例

支付的工资。2附加工资和保留工资。

九：工资总额不包括下列项目：

1、在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、

合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和

卓越贡献奖；

2、职员保险和福利方面的各种费用；

3、劳动保护的各顼支出；

4、出差伙食补助费、误餐补助费；

5、职员包干完成工作任务的.风险性补偿收入；

6、因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；

7、稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬；

8、其他经认定不应包括的事项。

第三章工资级别和工资标准

-：公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。

二：职员分为下列三娄：

1、高级职员：总经理、副总经理、总监；

2、中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、省区经

理、各部室负责人。

3、一般职员：上述两项职员范围之外的人员。

三：公司职员的工资级别和工资标准如下：

1、高级职员分为一级和二级。

一级：总经理，标准月薪3000元/月；

二级：副总经理，总监标准月薪2600元/月。

2、中级职员分为三级和四级。

三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪2400元/

月；

四级：总会计师、各（部）室主任，标准月薪2200元/月。

3、一般职员为五级。

五级：一般职员，标准月薪1500元/月。

四：职员的标准月薪包括下列项目：

1、计时工资；

2、计件工资；

3、奖励工资（完成方案责任指标后核发的工资）；

4、各种津贴和补贴;

5、经认可的其他项目。

五：职员的标准月薪不包括下列项目：

1、奖金；

2、加班加点工资；

3、特殊情况下支时的工资；

六：公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法的工资标准。

七：公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。

A：公司顾问工资按级别不得高于下列标准：

1、高级顾问：标准月薪1000元；

2、专业顾问：标准月薪500元；

3、一般顾问（具有特殊专长的）：标准月薪300元。

九：公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时T资制，具体标准由兼职人

员和特邀职员管理部门制定。

第四章工资及非工资收入的评定

-：享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。

副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总

会计师、各（部）室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各

（部）室主任评定。

二：职员效益工资的评定依据为：

1、任务占工资标准的30%。其中定额为15%,质量为15%；

2、效益占工资标准的50%。其中利润为40%,创收为5%,节约为5%：

3、管理占工资标准的20%。其中出勤为7%,制度执行情况为6%,卫生与安

全为2%,纪律为3%,综舍考评为2%。

三：职员效益工资的核发办法如下：

1、享受效益工资的职员，从效益工资实行之口起，月发效益工资标准的

50%。年终核定指标后，达标者一次补清。

2、享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例

递减标准效益工资。

3、已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的

50%以下时，按效益工资标准的20%发放。

4、已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工

资。

四：职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发

放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算

方法为：

年平均月薪收入小标准月薪的50%某100%=奖励工资比例或奖金比例

五：条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定

按照公司有关规定执行。

六：奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情

况之一的，公司职员不得享受奖金：

I、公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收

入不能补足利润指标的。

2、公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30%以下的。

3、公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。

4、公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响

和重大经济损失的。

5、总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。

七：高级职员的奖金从公司核定绩效考核方案实施后的效益指标中提取，

其数额一般不得超过效益指标的3%。

A：中级职员的奖金额依下列情况确定：

1、能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员

平均奖金收入两倍的奖金数额。

2、能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高丁本部门职员

平均奖金收入3倍的奖金数额。

3、超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的，

该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。

4、部门负责人完成上述1、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人

创收超过10万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的

奖金数额。

九；公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规

定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。

第五章核发程序

一：公司财务部是发放工资原非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门

无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理餐批的工资表及领款单发

放。

二：由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表

必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无

涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。

三：部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总

经理办公室c总经理办公室会同财务人员对T资表逐一进行审核，认定内容、

项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。

四：总经理办公室在审核中，若发现