公司员工离职面谈记录表模板

公司员工离职面谈记录表模板离职面谈作为员工关系管理的关键环节，既能帮助企业挖掘管理漏洞、优化组织效能，也能通过尊重与倾听传递企业温度，为人才回流或口碑建设埋下伏笔。一份规范的离职面谈记录表，是沉淀面谈价值、推动管理改进的核心工具。以下结合实务经验，提供兼具完整性与实用性的模板及使用建议。一、离职面谈记录表核心模块设计（一）基础信息区项目说明-------------------------------------------------------------------------------------员工姓名记录离职员工真实姓名，便于后续关联人事档案与分析数据所属部门明确员工所在组织单元，辅助分析部门级离职规律（如某部门离职率异常）岗位名称结合岗位特性判断离职原因（如技术岗与销售岗离职驱动因素差异）入职时间关联在职时长分析（如试用期、关键发展期等节点的离职特征）离职时间计划/实际离职日期，用于后续工作交接与劳动关系合规管理面谈日期建议离职前1-2周完成，确保员工状态相对稳定面谈人通常为HR、直属上级或跨级管理者，需具备沟通技巧与保密意识离职类型分类：主动离职（员工个人发起）/被动离职（公司优化、绩效不达标等）（二）离职原因深度挖掘区项目说明-------------------------------------------------------------------------------------------核心离职原因（主观）员工个人视角的驱动因素，如职业发展受限、薪资竞争力不足、团队氛围等客观辅助因素外部机会诱惑、家庭/健康因素、地域变动等不可控（或弱可控）因素直接上级管理风格评价员工对上级的管理方式反馈（如授权不足、沟通缺位、目标模糊等），暴露管理短板改进建议（公司侧）员工基于体验提出的优化方向（如培训体系、流程效率、文化建设等）（三）工作反馈与价值沉淀区项目说明-------------------------------------------------------------------------------------------对公司文化的感知员工眼中的文化落地情况（如“协作文化”是否真实、“创新鼓励”是否形式化）高价值经验/教训员工在岗位中积累的独特经验（如某流程优化方法）或踩过的坑（如项目风险点）未完成工作交接说明明确剩余工作、关键文档、客户资源等交接进度，降低岗位空窗期损失（四）职业发展与关系维护区项目说明-------------------------------------------------------------------------------------------未来职业规划员工下一份工作的方向（如换行、晋升、创业等），判断人才需求匹配度对原公司的评价正面/负面评价的具体事例，用于品牌口碑管理（需客观记录，不主观评判）回流可能性确认询问“若未来公司发展到某阶段，是否愿意考虑回归？”，保留人才回流通道保密与竞业协议提醒重申离职后需遵守的保密义务、竞业限制条款（如适用），规避法律风险（五）面谈总结与行动项项目说明-------------------------------------------------------------------------------------------面谈核心结论提炼离职的本质原因、管理改进优先级（如“需优化技术岗晋升通道”）后续改进责任人明确需跟进的部门/个人（如HR推动薪酬调研、部门负责人优化团队沟通机制）员工签字确认员工确认记录内容真实有效，避免后续纠纷面谈人签字面谈人确认记录完整性，对内容负责二、模板使用实操建议（一）面谈前：建立安全沟通场域信息预研：提前调取员工考勤、绩效、薪资等数据，结合直属上级评价，预判离职诱因（如绩效连续不达标可能伴随能力焦虑）。环境准备：选择安静、无干扰的独立空间（如小型会议室），避免公开区域面谈引发员工顾虑。问题清单：围绕“离职原因→工作体验→未来规划”逻辑设计开放问题（如“如果给公司提一个改进建议，你会关注哪方面？”），避免封闭式提问限制信息获取。（二）面谈中：平衡倾听与引导共情开场：以“感谢你这段时间的付出，我们希望了解你的真实感受，帮助公司变得更好”破冰，降低员工防御心理。追问技巧：当员工提及“薪资低”时，追问“和同行业/同岗位相比，你觉得差距主要体现在哪些场景？”，挖掘深层诉求（如固定薪与绩效奖的结构问题）。中立态度：对负面反馈不辩解、不反驳（如员工吐槽“流程繁琐”，回应“感谢你指出这个痛点，我们会复盘优化”），聚焦记录事实而非争论对错。（三）记录后：数据驱动改进分类分析：按“离职原因（薪资/发展/管理）”“部门”“岗位层级”等维度统计，输出《季度离职原因分析报告》，为管理决策提供依据。闭环管理：针对高频问题制定改进计划（如“Q3前完成技术岗双通道晋升体系搭建”），并在下次管理层会议中汇报进展。关系维护：将优秀离职员工纳入“校友库”，定期推送行业动态或公司成果，在关键节点（如周年庆）发出问候，培育潜在回流资源。三、模板价值延伸：从“记录工具”到“管理抓手”一份优质的离职面谈记录，不应停留在“文档存档”层面，而应成为组织健康度的诊断报告：当某部门“管理风格评价”中频繁出现“独裁式管理”，需介入上级领导力培训；当“职业发展受限”成为核心离职原因，倒逼HR重新设计员工成长地图；当离职员工的“未完成工作交接”多次引发业务中断，推动优化交接标准化流程。通过将零散的面谈信息转化为可落地的改进动作，离职面谈才能真正实现“失去一位员工，优化一套体系”的价值闭环。附：极简版离职面谈记录表（供快速使用）员工信息姓名：______部门：______岗位：______入职时间：______离职时间：______------------------------------------------------------------------------------------面谈信息日期：______面谈人：______离职类型：□主动□被动离职原因核心原因：____________________客观因素：____________________工作反馈对公司/团队的改进建议：________________________________________________未来规划下一份工作方向：______回流意愿：□愿意□观望□不