2026年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师试题库(有答案)

2026年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师试题库(有答案)一、单项选择题（每题1分，共20题）1.企业人力资源规划的核心内容是（）。A.人员供给预测B.人员需求预测C.供需平衡分析D.费用预算答案：C2.下列不属于外部招聘渠道的是（）。A.校园招聘B.猎头公司C.内部晋升D.网络招聘答案：C3.培训需求分析的三个层次中，（）主要关注员工个体的能力与绩效差距。A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.战略分析答案：C4.下列绩效考评方法中，属于行为导向型主观考评方法的是（）。A.关键事件法B.强制分布法C.目标管理法D.行为锚定等级评价法答案：B5.某企业月工资标准为2200元（21.75天/月），员工王某当月出勤18天，事假3天（无工资），则其当月基本工资为（）元。A.1834.48B.1920C.2000D.1760答案：A（计算：2200÷21.75×18≈1834.48）6.劳动合同的必备条款不包括（）。A.工作内容B.试用期C.劳动报酬D.社会保险答案：B7.企业定员的基本方法中，按设备定员适用于（）的岗位。A.以手工操作为主B.看管大型联动设备C.管理类D.服务类答案：B8.面试中，“请描述一次你成功解决团队冲突的经历”属于（）问题。A.背景性B.情境性C.行为性D.压力性答案：C9.培训效果评估中，反应评估的主要方法是（）。A.笔试B.观察法C.问卷调查D.绩效对比答案：C10.下列不属于薪酬构成的是（）。A.基本工资B.企业年金C.加班费D.离职经济补偿答案：D11.劳动争议调解委员会的组成不包括（）。A.职工代表B.工会代表C.企业代表D.劳动行政部门代表答案：D12.岗位规范的内容不包括（）。A.岗位名称B.工作权限C.任职资格D.工作环境答案：D（工作环境属于工作说明书内容）13.招聘成本效用评估中，选拔成本效用的计算公式是（）。A.被选中人数/选拔期间费用B.正式录用人数/录用期间费用C.应聘人数/招聘期间费用D.有效应聘人数/选拔期间费用答案：A14.培训课程设计的核心是（）。A.课程目标B.课程内容C.教学方法D.评估方式答案：A15.绩效反馈面谈中，主管应避免的行为是（）。A.聚焦未来改进B.直接批评员工缺点C.倾听员工诉求D.共同制定计划答案：B16.某企业实行计件工资，合格品每件3元，废品每件扣1元。员工张某当月生产合格品1200件，废品50件，则其计件工资为（）元。A.3550B.3600C.3450D.3500答案：A（计算：1200×350×1=360050=3550）17.下列属于劳动合同法定终止情形的是（）。A.劳动者提前30日书面通知解除B.企业经济性裁员C.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇D.双方协商一致解除答案：C18.岗位评价的方法中，（）适用于规模小、岗位数量少的企业。A.排列法B.分类法C.因素比较法D.评分法答案：A19.企业年金的缴费比例由（）协商确定。A.企业与工会B.企业与劳动行政部门C.员工个人D.董事会答案：A20.下列不属于劳动安全卫生管理制度的是（）。A.安全生产责任制度B.安全技术措施计划制度C.职业技能培训制度D.伤亡事故报告处理制度答案：C二、多项选择题（每题2分，共10题）1.企业人力资源规划的外部环境因素包括（）。A.人口政策B.行业发展状况C.企业战略D.经济形势E.员工流失率答案：ABD2.内部招聘的优点有（）。A.成本低B.激励员工C.避免“近亲繁殖”D.适应期短E.带来新思维答案：ABD3.培训需求分析的方法包括（）。A.观察法B.问卷调查法C.绩效分析法D.头脑风暴法E.关键事件法答案：ABCE4.行为导向型客观考评方法包括（）。A.关键事件法B.行为锚定等级评价法C.强制分布法D.行为观察法E.目标管理法答案：ABD5.薪酬市场调查的方式有（）。A.企业之间相互调查B.委托中介机构调查C.采集公开信息D.问卷调查E.访谈法答案：ABCDE6.劳动合同的约定条款可以包括（）。A.试用期B.培训C.保守商业秘密D.补充保险E.福利待遇答案：ABCDE7.企业定员的方法包括（）。A.按劳动效率定员B.按设备定员C.按岗位定员D.按比例定员E.按组织机构职责定员答案：ABCDE8.面试的实施阶段包括（）。A.关系建立阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段E.结束阶段答案：ABCDE9.培训效果评估的层次有（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估E.投资回报率评估答案：ABCDE10.劳动争议处理的程序包括（）。A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼E.行政复议答案：ABCD三、简答题（每题6分，共5题）1.简述企业人力资源规划的主要步骤。答案：（1）调查分析企业内外部环境；（2）预测人力资源需求与供给；（3）制定供需平衡政策与措施；（4）编制人力资源规划方案；（5）规划的实施与监控；（6）规划的评估与调整。2.简述内部招聘的缺点及应对措施。答案：缺点：（1）可能引发内部矛盾；（2）“近亲繁殖”导致创新力下降；（3）未被晋升者积极性受挫。应对措施：（1）建立公平透明的晋升机制；（2）结合外部招聘补充新鲜血液；（3）对未晋升者提供职业发展指导。3.简述培训课程设计的基本原则。答案：（1）目标导向原则（围绕培训目标设计内容）；（2）理论联系实际原则（结合岗位需求）；（3）因材施教原则（考虑学员特点）；（4）系统性原则（内容逻辑连贯）；（5）可操作性原则（便于教学实施）。4.简述绩效面谈的主要技巧。答案：（1）营造平等沟通氛围；（2）聚焦具体行为而非人格；（3）多倾听少批评；（4）结合数据客观反馈；（5）共同制定改进计划；（6）明确下一步行动与时间节点。5.简述劳动合同解除的法定情形（企业单方解除）。答案：（1）过失性解除：劳动者严重违反规章制度、严重失职、被依法追究刑事责任等；（2）非过失性解除：劳动者患病/非因工负伤医疗期满不能从事原工作、不能胜任工作经培训仍不胜任、客观情况重大变化无法履行合同；（3）经济性裁员：企业濒临破产重整、经营困难等。四、计算题（每题8分，共2题）1.某企业生产车间有设备10台，每台设备需要2名操作员，设备开动率为80%，每天工作8小时，计划期为250天，工人出勤率为95%。试计算该车间操作员的定员人数。答案：设备定员法公式：定员人数=（设备台数×每台设备需要的操作人数×设备开动率×计划期工作日）/（工人出勤率×年制度工作日）代入数据：（10×2×0.8×250）/（0.95×250）=（4000）/（237.5）≈16.85，向上取整为17人。2.员工李某月基本工资5000元，绩效工资基数2000元（根据考核系数发放，本月系数1.2），全勤奖300元，加班工资800元；扣除项：社保个人缴纳600元，公积金个人缴纳500元，个人所得税200元。计算李某本月应发工资和实发工资。答案：应发工资=基本工资+绩效工资+全勤奖+加班工资=5000+（2000×1.2）+300+800=5000+2400+300+800=8500元。实发工资=应发工资社保公积金个税=8500600500200=7200元。五、案例分析题（每题10分，共2题）案例1：某制造企业因业务扩张需招聘10名技术工人，人力资源部采用网络招聘，发布“高薪诚聘技术工人”的简单广告，收到50份简历后随机筛选20人面试。面试由生产部主管单独进行，问题多为“能否吃苦”“以前做过什么”，最终录用10人。但3个月后，7人因“工作内容与预期不符”离职，部门抱怨招聘质量差。问题：分析该企业招聘失败的原因，并提出改进建议。答案：失败原因：（1）招聘需求分析不充分，未明确岗位具体要求（如技术等级、工作内容）；（2）招聘广告信息模糊，缺乏岗位细节，导致候选人预期偏差；（3）筛选标准不科学，仅随机筛选简历；（4）面试设计不合理：单一面试官、问题缺乏针对性（未考察专业技能）；（5）未进行背景调查或实操测试，无法验证候选人能力。改进建议：（1）开展岗位分析，明确任职资格（如技能证书、工作经验）；（2）优化招聘广告，详细描述工作内容、薪酬结构、发展空间；（3）建立简历筛选标准（如工作经验匹配度、技能证书）；（4）采用结构化面试，设计专业问题（如“请演示设备调试流程”），增加HR与技术专家联合面试；（5）增加实操测试（如现场操作设备），确保能力匹配；（6）入职前进行岗位信息澄清，减少预期偏差。案例2：某公司实行季度绩效考核，采用KPI+360度评估法。销售部员工张某季度销售额达标但客户投诉率超标的30%，其直接上级评价“工作态度积极”，同事评价“协作性差”，客户评价“服务意识弱”。张某认为考核不公，理由是“销售额是硬指标，其他是次要的”，拒绝在绩效反馈表上签字。问题：（1）分析张某绩效争议的原因；（2）提出解决争议的措施。答案：（1）争议原因：①考核指标权重设置不合理，未明确销售额与客户投诉率的优先级；②绩效沟通不足，张某对考核标准（如客户投诉率的重要性）不理解；③评价主体（同事、客户）的反馈未提前与张某沟通，导致其不认可；④考核结果应用不清晰（如是