人力资源管理师三级《理论知识》考试真题及答案(2025年新版)

人力资源管理师三级《理论知识》考试练习题及答案(2025年新版)一、劳动经济基础知识1.【单选】2024年第四季度，某市16—24岁青年失业率录得18.7%，环比提高0.9个百分点。若同期该市劳动年龄人口为1200万人，劳动力参与率为68%，则青年失业人口约为（）万人。A.14.6  B.15.3  C.16.1  D.17.0答案：B解析：劳动力人口=1200×68%=816万人；青年失业人口=816×18.7%≈152.6万人；但题干限定“16—24岁青年”，根据2024年人口结构抽样，该年龄段占劳动力总量10%左右，故152.6×10%≈15.3万人。2.【单选】根据人力资本理论，下列投资中属于“在职培训通用性投资”的是（）。A.企业内训师为新入职客服讲解公司CRM系统操作B.企业资助员工攻读MBA并签订五年服务期协议C.企业支付费用让员工参加行业协会组织的Python公开课D.企业导师制下“师带徒”传授本企业独有的工艺配方答案：C解析：通用性培训指技能可在不同企业间转移，行业协会公开课所获Python技能具有通用性，其余选项均为专用性投资。3.【多选】下列关于“隐性失业”的说法正确的有（）。A.隐性失业者表面上有工作，但对产出贡献接近零B.农业部门隐性失业率通常高于工业部门C.隐性失业的存在会低估官方登记的失业率D.通过“减员增效”可直接将隐性失业转化为显性失业E.隐性失业只存在于计划经济体制答案：ABCD解析：隐性失业在市场经济中亦存在，如经济下行期企业“冗员”现象，故E错误。4.【判断】当劳动力需求弹性大于供给弹性时，提高最低工资标准对就业量的负面效应较小。（）答案：错误解析：需求弹性大意味着企业对工资上升更敏感，就业量下降幅度更大，负面效应更大。5.【简答】简述“内部劳动力市场”降低交易成本的三条机制。答案：（1）长期雇佣预期减少重复招聘、筛选费用；（2）岗位阶梯与评聘规则降低谈判频次与摩擦；（3）企业专用性培训回报内部化，降低员工“爽约”风险。二、劳动法与劳动关系6.【单选】2025年2月，某互联网公司与员工签订“远程办公协议”，约定员工每日在线打卡满9小时即可视为出勤。下列说法符合《劳动合同法》规定的是（）。A.打卡时长可完全替代实际工时统计B.公司有权在协议中放弃安排带薪年休假C.公司仍需依法支付加班工资D.员工同意即可实行标准工时制以外的综合计算工时制，无需审批答案：C解析：远程办公不改变加班工资支付义务；A项仍需核实实际劳动；B项年休假为强制性权利；D项综合计算工时制须行政审批。7.【单选】根据《劳动争议调解仲裁法》，仲裁庭对追索劳动报酬争议作出先行裁决的，用人单位逾期不履行，劳动者可持裁决书直接向（）申请强制执行。A.劳动监察大队  B.人民法院  C.工会  D.检察院答案：B解析：先行裁决具有法律效力，依据《民事诉讼法》第237条由人民法院执行。8.【多选】下列情形中，用人单位解除劳动合同需提前30日书面通知或额外支付一个月工资的有（）。A.劳动者患病医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作B.劳动者在试用期内被证明不符合录用条件C.劳动者因工负伤并被确认丧失劳动能力D.劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位仍不能胜任E.企业经济性裁员20人以上答案：AD解析：B项可随时解除；C项禁止解除；E项须履行裁员程序，但无需30日通知单个劳动者。9.【案例分析】背景：2025年3月，某制造企业因订单下滑，拟将部分车间从甲市整体搬迁至乙市，并与员工协商变更劳动合同。员工林某拒绝随迁，企业遂发出《解除劳动合同通知书》，理由为“客观情况发生重大变化”。林某提起仲裁，要求支付赔偿金。问题：（1）企业解除理由是否成立？（2）应支付经济补偿还是赔偿金？答案：（1）企业搬迁导致工作地点重大变更，属于“客观情况重大变化”，但须证明“经协商未能就变更达成协议”，且搬迁具有客观必要性。若企业未就交通补贴、住宿安排等提出合理方案，则理由不成立。（2）若解除理由被认定违法，应支付赔偿金，即经济补偿标准的二倍；若理由成立但未提前30日通知，应支付经济补偿+代通知金。10.【简答】列举集体协商中“诚信协商”原则的两项法律后果。答案：（1）无正当理由拒绝协商或拖延协商，劳动行政部门可责令改正；（2）违反诚信导致协商破裂，对方可申请仲裁确认权利，并作为后续争议处理中责任分配的依据。三、人力资源管理11.【单选】在SWOT分析中，与“组织内部冗余的中层管理者”最匹配的分类是（）。A.S  B.W  C.O  D.T答案：B解析：冗余属于内部劣势（Weakness）。12.【单选】某岗位采用“行为事件访谈法”建立胜任力模型，下列步骤排序正确的是（）。①编码访谈文本 ②确定绩效标准 ③选取效标样本 ④建立模型初稿 ⑤验证模型A.②③①④⑤  B.③②①④⑤  C.②③④①⑤  D.③②④①⑤答案：A解析：先确定绩效标准，再选样本，访谈编码，建模，最后验证。13.【多选】关于“人才盘点九宫格”的用法，正确的有（）。A.横轴通常表示绩效，纵轴表示潜力B.9格人员应全部纳入继任计划C.对“高绩效—低潜力”员工可安排专业序列深耕D.对“低绩效—高潜力”员工应直接淘汰E.九宫格结果可作为培训需求分析输入答案：ACE解析：B项仅高潜高绩效纳入继任；D项应先给予辅导或轮岗。14.【计算】某公司2024年初员工1000人，全年离职120人，其中试用期离职30人，服务期未满1年离职50人。若行业年流失率基准为10%，判断该公司是否超标，并计算“可避免流失率”。答案：年流失率=120/1000=12%，高于基准；试用期离职通常被视为“自然损耗”，可避免流失人数=120−30=90人；可避免流失率=90/1000=9%，未超标。解析：区分“自然—可避免”流失，有助于精准干预。15.【简答】简述“岗位价值评估”中因素计点法的三个操作要点。答案：（1）选取通用报酬要素（如知识、责任、努力程度、工作环境）；（2）划分要素等级并赋予点数，建立统一量表；（3）组织评估委员会打分，统计总点值并划分薪等。四、薪酬福利管理16.【单选】某企业实行“宽带薪酬”，将原来10个薪等合并为5个“带”。下列说法正确的是（）。A.员工薪酬增长空间减少B.岗位轮换的薪酬障碍降低C.薪酬等级数量与组织扁平化无关D.带宽越窄，越有利于个体激励答案：B解析：宽带减少等级壁垒，利于横向轮岗；带宽越宽，个体激励弹性越大。17.【单选】2025年1月起，某省上调月最低工资至2490元，小时最低工资24元。若企业安排实习生，协议工资按“小时计酬”，下列支付方案合法的是（）。A.22元/小时，但提供免费工作餐折价200元/月B.24元/小时，另按绩效浮动最高10%C.20元/小时，但每日加班2小时按30元/小时支付D.25元/小时，但扣除劳保用品费2元/小时答案：B解析：小时工资不得低于24元，绩效浮动不受限制；A项折价不能冲抵；C项正常工时部分低于标准；D项扣费后实得23元，违法。18.【多选】下列福利项目属于“企业年金”特征的有（）。A.强制建立 B.缴费可中止 C.个人账户完全积累 D.政府税优 E.待遇一次性领取答案：BCD解析：企业年金自愿建立；个人账户积累制；税优政策明确；可一次性或分期领取。19.【计算】某公司核心岗位采用“薪酬领先策略”，计划将薪酬水平定位在市场75分位。已知该岗位市场薪酬调研数据（单位：万元/年）：P25=18，P50=22，P75=27，P90=33。公司当前平均薪酬为25万元，若保持75分位定位，且预计2025年市场增长6%，则公司薪酬预算应至少上调多少百分比？答案：2025年预测P75=27×(1+6%)=28.62万元；当前水平25万元，需上调(28.62−25)/25=14.48%。解析：领先策略须动态对标市场增长。20.【简答】说明“股权激励中限制性股票”与“股票期权”在会计确认时点上的差异。答案：限制性股票在授予日即按公允价值确认成本费用，并同时增加股本与资本公积；股票期权需在等待期内分期确认费用，按授予日公允价值分摊。五、绩效管理21.【单选】在OKR体系中，KR的“KR”是指（）。A.KeyResponsibility B.KeyResult C.KeyReview D.KeyRatio答案：B解析：KeyResult，衡量目标达成的量化结果。22.【单选】某销售部门采用“强制分布”绩效评级，A:B:C=2:7:1。若部门人数为23人，则C级名额为（）人。A.2  B.3  C.4  D.5答案：A解析：23×10%=2.3，按取整规则向下取整为2人。23.【多选】下列关于“360度评估”风险的说法正确的有（）。A.匿名性不足易出现“老好人”评分B.评估结果可直接用于发放年终奖金C.文化差异高的跨国团队需谨慎使用D.评估维度应与组织价值观一致E.反馈环节缺失会降低员工接受度答案：ACDE解析：360度结果宜用于发展而非直接奖金，避免博弈。24.【案例分析】背景：某科技公司对研发团队实行“项目积分制”绩效。项目分A、B、C三档，对应积分10、6、3。员工甲2024年参与项目如下：一季度：A项目成员，项目团队10人，个人贡献系数0.15；二季度：C项目成员，项目团队5人，个人贡献系数0.20；三季度：B项目成员，项目团队4人，个人贡献系数0.25；四季度：未参与项目，公司安排培训。绩效奖金池规则：个人年度积分=∑(项目积分×个人贡献系数)；积分单价1000元。问题：（1）计算员工甲年度积分；（2）若公司另设“培训系数”替代四季度积分，系数0.6，是否提高甲的收入？答案：（1）年度积分=10×0.15+6×0.20+3×0.25=1.5+1.2+0.75=3.45；奖金=3.45×1000=3450元。（2）若用培训系数替代，则四季度积分=3×0.6=1.8，年度积分=1.5+1.2+1.8=4.5，奖金=4500元，收入提高1050元。解析：培训系数设计可缓冲空窗期收入下降。25.【简答】说明“绩效辅导”与“绩效评估”在管理者时间分配上的黄金比例。答案：最佳实践为辅导占70%，评估占30%。持续辅导可及时纠偏，减少期末评估冲突，提升员工绩效增量。六、培训与开发26.【单选】在ADDIE模型中，进行“工作场所迁移评估”属于（）阶段。A.Analysis B.Design C.Development D.Evaluation答案：D解析：迁移评估属于第五阶段Evaluation中的Level3（行为层）。27.【单选】某企业采用“7—2—1”学习模型，其中“20%”强调（）。A.正式课堂培训 B.社交学习 C.岗位实践 D.导师辅导答案：B解析：20%指通过同事、导师、网络社区的社交学习。28.【多选】下列关于“行动学习”要素的说法正确的有（）。A.必须解决真实业务问题B.小组成员需跨部门C.教练角色可由HR担任D.学习成果需可衡量E.项目周期一般不超过两周答案：ABCD解析：行动学习周期通常1—6个月，E错误。29.【计算】某公司2024年培训总费用180万元，培训人次累计1500人天，培训后员工年度绩效提升带来新增利润540万元。计算培训投资回报率（ROI）。答案：ROI=(新增利润−培训成本)/培训成本×100%=(540−180)/180=200%。解析：ROI>100%表明培训项目经济价值为正。30.【简答】说明“学习路径图”在新员工培训中的三项价值。答案：（1）可视化成长阶梯，降低新员工焦虑；（2）对接胜任力模型，精准匹配培训资源；（3）嵌入里程碑评估，缩短胜任时间30%以上。七、员工关系与企业文化31.【单选】根据《个人信息保护法》，员工指纹生物信息属于（）个人信息。A.一般 B.敏感 C.核心 D.公开答案：B解析：生物识别信息归为敏感个人信息，需单独告知并取得同意。32.【单选】在“员工援助计划（EAP）”效果评估中，最常用的心理健康指标是（）。A.离职率 B.工作满意度 C.抑郁量表（PHQ9）得分 D.敬业度答案：C解析：PHQ9为国际通用抑郁筛查量表，直接反映心理健康干预效果。33.【多选】下列关于“企业文化洋葱模型”的说法正确的有（）。A.核心层是价值观 B.