2025年劳动关系与劳动法考试真题及答案

2025年劳动关系与劳动法考试练习题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.2024年11月，外卖骑手李某通过某平台注册接单，平台规定其每日在线时长不低于8小时，接单后需在30分钟内送达，否则扣取违约金。李某主张与平台存在劳动关系，平台辩称双方为合作关系。根据《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》及相关司法实践，判断双方是否构成劳动关系的核心标准是：A.平台是否为骑手购买商业保险B.骑手是否自主决定接单时间C.平台对骑手的劳动过程是否具有管理控制权D.骑手收入是否主要来源于平台答案：C2.某制造企业与劳动者王某签订2年期劳动合同，约定试用期3个月，试用期工资为当地最低工资标准的1.2倍（高于合同约定工资的80%）。根据《劳动合同法》，以下说法正确的是：A.试用期约定合法，工资标准合法B.试用期约定违法，工资标准合法C.试用期约定合法，工资标准违法D.试用期约定违法，工资标准违法答案：B（2年期合同试用期不得超过2个月）3.劳动者张某2023年1月入职某公司，2024年12月因公司未依法缴纳社会保险提出解除劳动合同。张某离职前12个月平均工资为8000元（当地上年度职工月平均工资为6000元），工作年限2年11个月。公司应支付的经济补偿为：A.8000元×2=16000元B.8000元×3=24000元C.6000元×3=18000元D.8000元×2.5=20000元答案：D（不满6个月按0.5年计算，2.5个月工资）4.某企业因生产经营困难需裁减20人（职工总数150人），以下程序中不符合《劳动合同法》规定的是：A.提前30日向工会说明情况B.听取工会对裁减方案的意见后修改方案C.向劳动行政部门报告裁减方案后即实施D.优先留用签订无固定期限劳动合同的职工答案：C（需向劳动行政部门报告后，并非报告即生效）5.劳动者陈某2024年5月因工伤被鉴定为7级伤残，其提出解除劳动合同。根据《工伤保险条例》，除一次性伤残补助金外，还应享受的待遇是：A.一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金B.伤残津贴直至退休C.生活护理费D.用人单位按月支付的康复费答案：A6.某公司与劳动者签订的劳动合同中约定“乙方（劳动者）自愿放弃缴纳社会保险，相关费用以补贴形式发放”。该条款的法律效力为：A.有效，基于双方自愿B.部分有效，补贴条款有效C.无效，违反法律强制性规定D.效力待定，需劳动行政部门确认答案：C7.2024年6月，劳动者李某因公司未及时足额支付劳动报酬申请劳动仲裁，要求支付拖欠工资及25%的赔偿金。根据《劳动合同法》及相关司法解释，仲裁机构对赔偿金的处理应为：A.支持，因公司存在拖欠行为B.不支持，需先由劳动行政部门责令支付C.部分支持，按拖欠金额的10%计算D.支持，按拖欠金额的50%-100%计算答案：B（需行政部门责令后仍不支付才支持赔偿金）8.非全日制用工中，以下符合法律规定的是：A.双方约定试用期1个月B.劳动者在两个用人单位同时工作C.用人单位按月支付劳动报酬D.用人单位未为劳动者缴纳工伤保险答案：B9.某公司因业务调整，将部分岗位外包给劳务派遣公司。被派遣劳动者的劳动报酬应：A.由用工单位与劳务派遣单位协商确定B.不低于用工单位相同岗位劳动者的报酬C.按劳务派遣单位所在地标准执行D.由劳务派遣单位单方制定答案：B10.劳动者王某在2024年国庆节期间（10月1日-3日）加班3天，其中10月1日为法定休假日，10月2日-3日为休息日调休。其日工资为300元，用人单位未安排补休。应支付的加班费为：A.300×3×3=2700元B.300×3+300×2×2=2100元C.300×3×2+300×2=2400元D.300×3×3+300×2×2=3300元答案：B（法定假日300%，休息日200%）二、简答题（每题10分，共40分）1.列举《劳动合同法》规定的用人单位可以随时解除劳动合同的情形，并说明其中“严重违反用人单位规章制度”的认定要件。答案：用人单位可随时解除的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；（2）严重违反用人单位的规章制度；（3）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正；（5）因欺诈、胁迫等手段订立劳动合同致使无效；（6）被依法追究刑事责任。“严重违反规章制度”的认定要件：（1）规章制度内容合法、程序民主且已公示；（2）劳动者行为明确违反规章制度的具体条款；（3）违反行为达到“严重”程度（需结合行业特点、企业规模、行为后果等综合判断，如多次迟到、旷工超过规定天数，或造成经济损失达到企业规定的重大标准）。2.简述非全日制用工与全日制用工的主要区别。答案：（1）工作时间：非全日制一般每日不超4小时，每周不超24小时；全日制每日不超8小时，每周不超40小时。（2）合同形式：非全日制可口头约定，全日制需书面合同。（3）试用期：非全日制不得约定试用期，全日制可依法约定。（4）劳动关系数量：非全日制可与多个用人单位建立劳动关系，全日制一般只能与一个用人单位建立。（5）工资支付周期：非全日制最长15日支付，全日制按月支付。（6）社会保险：非全日制用人单位只需缴纳工伤保险，全日制需缴纳五险。3.说明用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的法律后果（分阶段阐述）。答案：（1）用工之日起1个月内未签：用人单位应书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿，但需支付实际工作时间的劳动报酬。（2）用工之日起超过1个月不满1年未签：自第2个月起至补签前一日，向劳动者每月支付2倍工资（最多11个月）；若劳动者不签，用人单位应书面通知终止劳动关系，并支付经济补偿。（3）用工之日起满1年未签：视为自满1年当日已订立无固定期限劳动合同，用人单位应立即补签书面合同，并支付自满1个月起至满1年止的2倍工资（共11个月）。4.论述劳动争议仲裁与诉讼的衔接规则。答案：（1）仲裁前置：劳动争议需先经仲裁，对仲裁裁决不服（非终局裁决）的，可在15日内向法院起诉；终局裁决（如追索劳动报酬、工伤医疗费等不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议），劳动者可起诉，用人单位可申请撤销。（2）管辖衔接：仲裁由劳动合同履行地或用人单位所在地仲裁委管辖；诉讼由用人单位所在地或劳动合同履行地基层法院管辖，劳动合同履行地不明确的由用人单位所在地法院管辖。（3）时效衔接：仲裁时效为1年（从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算），诉讼时效与仲裁时效一致，起诉需在仲裁裁决送达后15日内提出。（4）效力衔接：仲裁裁决书未起诉的，期满后生效；法院判决书为终局效力（二审或一审未上诉）。三、案例分析题（每题15分，共30分）案例1：2023年3月，李某入职某科技公司，岗位为软件工程师，口头约定试用期3个月（合同期未明确），试用期工资8000元，转正后10000元。入职后公司未签订书面劳动合同，2023年6月以“试用期考核不合格”为由解除劳动关系，但未提供考核依据。李某申请仲裁，要求：（1）确认违法解除，支付赔偿金；（2）支付未签劳动合同的2倍工资差额；（3）补足试用期工资差额。问题：分析李某各项请求的法律依据及是否应支持。答案：（1）违法解除赔偿金：公司未签订书面劳动合同，无法证明试用期约定的合法性（《劳动合同法》第19条规定试用期需在书面合同中约定），视为无试用期，公司以“试用期不合格”解除无依据，构成违法解除。李某工作不满6个月，赔偿金为1个月工资（10000元×2=20000元）。（2）未签劳动合同2倍工资差额：自2023年4月至2023年6月（共3个月），公司应支付2倍工资差额，即（10000元×3个月）-已支付的8000元×3个月=6000元（注：试用期工资不得低于转正工资的80%，8000元符合10000×80%=8000元，故试用期工资合法）。（3）试用期工资差额：8000元等于转正工资的80%，符合《劳动合同法》第20条规定，无需补足。综上，应支持（1）（2）项请求，（3）项不支持。案例2：某快递公司2024年1月制定《考勤管理办法》，规定“每月迟到超过5次，视为严重违反规章制度，公司可解除劳动合同”。该办法经职工代表大会讨论通过并公示。快递员王某2024年3月因交通拥堵迟到6次，公司以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同。王某主张：（1）迟到因不可抗力（交通拥堵），公司解除违法；（2）《考勤管理办法》中“5次迟到”的标准过于严苛，应认定无效。问题：分析公司解除行为的合法性。答案：（1）交通拥堵不属于《民法典》规定的不可抗力（不可抗力指不能预见、不能避免且不能克服的客观情况，交通拥堵通常可通过提前出门等方式避免），王某的抗辩不成立。（2）《考勤管理办法》的制定程序合法（经职代会讨论、公示），内容未违反法律强制性规定（“5次迟到”的标准属于企业自主管理权范围，未明显不合理），应认定有效。（3）公司解除依据合法：王某迟到6次符合“每月超过5次”的解除条件，且公司已履行通知工会等程序（假设已履行），故解除行为合法。若公司未通知工会，则构成程序违法，需支付赔偿金；若已通知工会，则解除合法。四、论述题（20分）结合我国新业态劳动者权益保护现状，论述《劳动法》在调整新业态劳动关系中的挑战及完善路径。答案：新业态劳动者（如外卖骑手、网约车司机）具有劳动过程灵活性、平台主导性、从属性弱化等特点，传统《劳动法》以“从属性”为核心的调整模式面临以下挑战：（1）劳动关系认定标准滞后：传统“人格从属性、经济从属性、组织从属性”三维标准难以适用于平台用工。例如，骑手可自主选择接单，但平台通过算法设定配送时间、奖惩规则，实际存在隐性管理控制，导致“半从属性”劳动者无法被明确纳入劳动关系。（2）社会保障覆盖不足：未被认定为劳动关系的新业态劳动者，无法强制纳入职工社保体系，仅能参加城乡居民社保，待遇水平低；平台普遍为其购买商业保险，但赔付范围有限，难以覆盖工伤等风险。（3）争议解决机制不适应：新业态劳动者工作地点分散、证据留存困难（如算法规则不透明），传统劳动仲裁需证明劳动关系，导致维权成本高、周期长。完善路径：（1）细化劳动关系认定标准：建立“弹性从属性”认定规则，将算法管理、报酬计算方式、工具提供等因素纳入判断，对“不完全符合劳动关系但企业对劳动者进行较强管理”的情形，可探索“特殊劳动关系”类别，部分适用劳动法（如最低工资、劳动安全）。（2）构建灵活社会保障体系：推动平台为新业态劳动者单独参加工伤保险（如广东已试点），允许以灵活就业人员身份参加职工养老、医疗保险并给予补贴；探索“平台+政府+个人”共担的社会保障基金，覆盖职业伤害、失业等风险。（3）优化争议解决机制：建立新业态劳动争议专项