企业内部绩效考核制度

企业内部绩效考核制度企业内部绩效考核制度第一章总则第一条制度制定的政策依据与内部需求为全面贯彻落实《中华人民共和国公司法》《企业国有资产监督管理暂行条例》等国家相关法律法规，严格遵循《集团母公司关于企业内部绩效考核管理办法的规定》，并紧密围绕公司治理现代化、风险防控体系化及业务流程规范化等内部管理需求，特制定本制度。本制度旨在通过建立科学、客观、公正的绩效考核体系，强化员工责任意识与岗位价值贡献，有效防控专项管理风险，提升整体运营效能，促进企业健康可持续发展。第二条适用范围本制度适用于公司总部各部门、各下属单位及全体在岗员工。公司所有业务场景，包括但不限于生产运营、市场营销、技术研发、采购供应、财务管理、人力资源、信息技术及客户服务等，均须在本制度框架下开展绩效考核活动。本制度是公司人力资源管理的重要基础，是薪酬调整、职务晋升、评优评先、培训发展及末位淘汰等管理决策的重要依据。第三条核心术语定义1.XX专项管理（以绩效考核为例）：指公司为实现战略目标，依据本制度及相关配套细则，对全体员工及各组织单元的绩效表现进行系统性评价、反馈与改进的管理活动。其内涵涵盖绩效目标设定、过程辅导、结果评估、奖惩应用及体系优化等全链条管理；外延不仅包括对个体员工的评价，亦覆盖对部门、单位的整体绩效衡量。2.XX风险（以绩效管理风险为例）：指在绩效考核实践过程中，可能因制度设计缺陷、执行偏差、人为操作失误、信息不对称、目标设定不合理、评价标准模糊或主观性过强、结果应用不公平等原因，导致评价结果失真、员工积极性受挫、内部矛盾加剧、决策失误或引发法律纠纷等负面影响的可能性。其风险类型可细分为制度设计风险、执行操作风险、数据质量风险及结果应用风险等。3.XX合规（以绩效管理合规为例）：指公司绩效考核活动及其相关制度、流程、标准与国家法律法规、集团母公司规章、行业规范及公司内部规章制度的要求相一致，确保在绩效目标设定、过程监控、结果评价、信息处理及结果应用等各个环节均符合规定，保障员工合法权益，维护公司管理秩序。合规性是绩效考核合法有效运行的前提和保障。4.绩效目标达成度：指被考核者在考核期内，实际完成的工作成果、任务指标与预设的绩效目标之间的符合程度。通常通过量化指标（如销售额、成本控制率、项目完成率）或质化标准（如工作质量、客户满意度、创新性）进行衡量。第四条专项管理的核心原则公司内部绩效考核管理遵循以下核心原则：1.全面覆盖原则：考核范围覆盖公司所有部门、单位和全体员工，确保绩效考核体系的广泛性和完整性，不留管理盲区。2.责任到人原则：明确各层级、各岗位在绩效考核体系中的职责，确保责任主体清晰，压力有效传导。3.客观公正原则：以事实和数据为依据，采用统一的评价标准和方法，确保评价过程透明、评价结果客观、评价态度公正，公平对待每一位员工。4.结果导向原则：紧密围绕公司战略目标和经营业绩，将员工个人绩效与部门、公司整体绩效有机结合，激励员工为实现组织目标贡献力量。5.发展改进原则：绩效考核不仅是评价，更是促进员工成长和改进工作的重要手段。通过绩效反馈与辅导，帮助员工识别优势与不足，制定个人发展计划，持续提升能力素质和岗位价值。6.风险导向原则：在考核设计、执行及结果应用等环节，关注潜在风险点，加强风险防控，确保考核过程的稳健性和结果的合理性。7.持续改进原则：根据内外部环境变化、业务发展需求及实践反馈，定期评估和优化绩效考核体系，实现动态调整和持续完善。第二章管理组织机构与职责第五条决策层职责公司主要负责人（总经理/CEO）为本公司内部绩效考核管理工作的第一责任人，对绩效考核体系的科学性、公正性及有效性负总责。其主要职责包括：审定绩效考核制度的总体框架和重大原则；审批关键绩效指标（KPI）库及核心评价标准；保障绩效考核所需资源投入；监督考核工作的整体运行，并对考核结果的应用效果进行宏观把控。公司分管人力资源及业务相关的领导为绩效考核管理的直接责任人，协助主要负责人履行职责，并承担具体组织实施和监督指导责任。第六条专项管理领导小组（或委员会）为统筹协调公司内部绩效考核管理工作，特设立绩效考核管理领导小组（以下简称“领导小组”）。领导小组由公司主要负责人担任组长，分管人力资源、业务及财务等相关领导担任副组长，各部门、单位主要负责人及人力资源部、财务部等关键职能部门负责人为成员。领导小组的主要职能包括：1.统筹协调：负责绩效考核制度的顶层设计、重大问题决策和跨部门协调，确保考核工作与公司整体战略同频共振。2.决策审批：对绩效考核制度的修订、重大绩效指标的调整、考核结果的应用原则等重大事项进行审议和审批。3.监督评价：定期听取各部门、单位关于绩效考核工作的汇报，评估考核体系的有效性，听取各方反馈意见，推动持续改进。4.指导推动：研究解决绩效考核工作中遇到的普遍性、倾向性问题，推广先进经验，指导各部门、单位有效开展考核工作。领导小组下设办公室，通常设在人力资源部，负责处理领导小组日常事务，如会议组织、文件起草、信息汇总、沟通协调等。第七条牵头部门职责人力资源部作为公司内部绩效考核管理的牵头部门，全面负责考核工作的具体组织实施和日常管理。其主要职责包括：1.制度建设与修订：负责起草、修订和完善公司绩效考核制度及配套实施细则，确保制度的科学性、规范性和可操作性。2.体系设计与优化：根据公司战略目标和业务特点，设计、维护和优化绩效考核指标体系（包括通用指标和个性指标），明确考核周期、评价方法、评分标准等。3.业务指导与培训：负责向各部门、单位及员工宣贯绩效考核制度，提供业务指导，组织开展各类考核培训，提升全员对绩效考核的认知度和参与度。4.过程监督与辅导：监督各部门、单位考核工作的执行情况，对考核过程中发现的问题进行指导纠正，提供必要的绩效辅导支持。5.数据收集与审核：负责组织、协调、审核各考核单元提交的考核数据和信息，确保数据来源可靠、过程合规、结果准确。6.结果汇总与评价：汇总各层级考核结果，进行初步评价分析，为领导小组决策提供依据。7.结果应用与反馈：根据领导小组及公司相关决策，推动考核结果在薪酬调整、奖金分配、职务晋升、评优评先、培训发展、淘汰退出等方面的具体应用，并负责向员工进行绩效反馈。第八条专责部门职责财务部、审计部、内控部、法务部等相关部门作为绩效考核管理的专责部门，在各自职责范围内对绩效考核相关工作进行专业支持和监督。其主要职责包括：1.财务部：负责提供与财务绩效相关的考核数据支持，审核财务指标的准确性和合规性，参与涉及薪酬、奖金等经济性激励的考核结果应用决策。2.审计部/内控部：负责对绩效考核制度的合规性、执行过程的规范性、考核结果的客观性进行独立审计和监督检查，及时发现并推动纠正问题。3.法务部：负责提供与绩效考核相关的法律支持，审核考核制度及执行中涉及的法律风险，确保员工权益得到保障，避免法律纠纷。4.其他相关部门：根据其业务领域特点，负责提供专业领域的考核数据支持，参与相关指标的设定和评审，对考核结果在专业领域的应用提供建议。第九条业务部门/下属单位职责各部门、单位负责人是本部门、单位绩效考核工作的第一责任人，对本部门、单位员工的绩效考核工作负总责。其主要职责包括：1.目标分解与落实：根据公司下达的绩效目标，结合本部门、单位实际情况，科学分解绩效指标，明确各岗位的绩效任务和衡量标准，并传达至每一位员工。2.过程辅导与沟通：在考核期内，对员工进行持续的绩效辅导和沟通，及时反馈工作表现，帮助员工解决工作中遇到的问题，促进绩效目标的达成。3.数据收集与初步评价：负责收集、整理、核实本部门、单位员工的绩效数据和信息，按照考核要求进行初步评价，形成初步考核意见。4.结果确认与反馈：组织召开绩效面谈，向员工反馈考核结果，听取员工意见，帮助员工分析绩效差距，制定改进计划。5.结果上报与配合：按时向人力资源部提交本部门、单位的考核结果及相关材料，积极配合人力资源部开展后续的考核数据汇总、结果应用等工作。第十条基层执行岗合规操作责任公司所有承担绩效数据收集、记录、统计、上报等职责的基层执行岗位人员（如各级管理人员、项目经理、统计员等），对其职责范围内的绩效信息的真实性、准确性、完整性和及时性负有直接合规操作责任。其主要职责包括：1.岗位合规承诺：签署岗位合规承诺书，承诺将严格遵守绩效考核制度及相关操作规范，如实提供绩效信息，不伪造、篡改数据。2.规范操作：按照规定的流程和方法，准确记录员工工作表现，客观收集绩效数据，确保信息来源可靠、记录规范。3.风险上报义务：在工作中如发现任何与绩效考核相关的违规行为、操作失误、系统故障或可能影响考核结果公正性的问题，应及时向直接上级或人力资源部报告。第三章专项管理重点内容与要求为确保绩效考核工作的规范性和有效性，防范相关风险，现就绩效考核过程中的关键管控环节作出如下规定：第十一条绩效目标设定与分解1.合规标准：绩效目标的设定必须紧密围绕公司战略目标，具有SMART原则（Specific具体的,Measurable可衡量的,Achievable可实现的,Relevant相关的,Time-bound有时限的）特征。目标应清晰、可量化、可达成、与公司整体目标相关联，并明确完成时限。对于难以量化的工作，应设定明确的质化标准和评价维度。绩效目标由公司层面统一发布或分层级分解下达，确保纵向贯通、横向协同。2.禁止性行为：严禁设定不切实际、无法达成的绩效目标；严禁为了完成目标而虚设指标或人为操纵数据；严禁设定与公司战略方向不符或可能产生负面影响的绩效目标。3.重点防控点：关注目标设定的公平性，避免目标“一刀切”或存在明显倾向性；关注目标设定的可衡量性，确保指标清晰、评价标准统一；关注目标设定与资源配置的匹配性，避免目标脱离实际能力。定期对目标达成情况进行复盘，对不合理的目标及时调整。第十二条绩效过程辅导与沟通1.合规标准：在考核期内，各级管理者应与员工保持持续、有效的沟通，至少进行一次正式的绩效辅导面谈，及时提供反馈，帮助员工识别绩效差距，明确改进方向。辅导内容应包括工作进展回顾、绩效表现评估、困难障碍帮助、改进计划指导等。建立常态化的沟通机制，鼓励非正式的、即时的绩效反馈。2.禁止性行为：严禁管理者对员工绩效问题视而不见，缺乏必要的辅导和指导；严禁在辅导过程中进行人身攻击或不当指责；严禁将绩效辅导演变为单向的批评或指责。3.重点防控点：关注辅导的及时性和有效性，确保辅导能够真正帮助员工提升绩效；关注沟通的坦诚性和建设性，营造开放、信任的沟通氛围；关注辅导记录的规范性，作为绩效评价的参考依据之一。第十三条绩效数据收集与核实1.合规标准：绩效数据的收集应基于客观事实，来源可靠，包括但不限于：员工自评、直接上级评价、同事评价（如适用）、客户评价、关键事件记录、系统数据（如ERP、CRM、OA等）、项目报告、工作成果等。采用多种数据来源交叉验证，提高评价的客观性。数据收集过程应规范透明，明确数据提供者和收集者的责任。对关键数据进行双人核对或采用系统自动生成的方式，确保数据准确性。2.禁止性行为：严禁主观臆断、凭感觉打分；严禁伪造、篡改绩效数据；严禁指定或暗示他人提供不实的评价信息；严禁利用职权干预或强迫他人提供虚假数据。3.重点防控点：关注数据收集的全面性和代表性，避免数据单一导致评价失真；关注数据收集的及时性，确保数据反映考核期内的真实表现；关注数据收集过程的合规性，保护员工隐私，避免信息泄露。建立数据异常处理机制，对发现的可疑数据及时核实。第十四条绩效评价与评分1.合规标准：绩效评价应严格依据事先明确的绩效目标和评价标准进行，采用统一的评价方法和评分规则。评价结果通常分为优秀、良好、合格、待改进（或具体分数等级）等若干等级，并应有明确的界定说明。评价过程应确保匿名性（如适用）、回避原则（如评价者与被评价者存在直接利益冲突时应进行回避）和评价者培训，提升评价者的评价能力和公正性。评价结果应由被评价者本人确认签收。2.禁止性行为：严禁滥用职权，对绩效表现较差的员工给予不实的高评价；严禁受个人好恶、人际关系等因素影响进行评价；严禁对不同岗位、不同条件的员工采用双重标准；严禁随意调整评价结果或打分。3.重点防控点：关注评价标准的清晰度和可操作性，确保所有评价者对标准的理解一致；关注评价方法的科学性和合理性，选择适合不同岗位特点的评价方法（如定量评价、定性评价、360度评价等）；关注评价过程的规范性，确保评价者的评价能力和职业道德。第十五条绩效结果反馈与确认1.合规标准：绩效评价结束后，各级管理者必须与员工进行正式的绩效面谈，向员工反馈考核结果，包括绩效等级、主要优点、待改进之处以及具体的改进建议。面谈应在事先约定的合理时间内完成，并提供给员工必要的准备时间（如自评）。面谈应坦诚、具体、建设性，并鼓励员工提出疑问和意见。面谈结束后，应形成书面绩效反馈记录，由双方签字确认。2.禁止性行为：严禁绩效面谈流于形式，缺乏实质性内容；严禁在面谈中进行情绪化表达或人身攻击；严禁未与员工沟通确认就直接公布或应用考核结果；严禁对员工提出的合理意见置若罔闻。3.重点防控点：关注反馈内容的针对性和有效性，确保反馈能帮助员工认识到自身优势和不足；关注反馈方式的恰当性，营造积极、支持的沟通氛围；关注反馈记录的规范性和法律效力，作为绩效管理的正式文件存档。第十六条绩效结果应用1.合规标准：绩效结果的应用必须严格按照公司相关规定执行，将考核结果与薪酬调整（如年度调薪系数、奖金分配）、职务/级别晋升、培训发展机会、评优评先、续约/淘汰（如合同到期续签、绩效不佳员工处理）等管理措施紧密挂钩。应用规则应事先明确公示，确保透明、公正。绩效结果的应用应作为员工年度考核的重要组成部分，并与其他人力资源管理工作协同推进。2.禁止性行为：严禁在绩效结果应用中搞平均主义，论资排辈；严禁利用职权对考核结果进行干预或调整；严禁将绩效结果作为打击报复员工的工具；严禁对绩效结果应用规则执行不力，造成管理混乱。3.重点防控点：关注绩效结果应用的公平性和激励性，确保高绩效者获得应有回报，低绩效者得到相应处理；关注绩效结果应用与公司整体利益的协调性，避免因过度激励或不当淘汰损害公司利益；关注绩效结果应用过程的规范性，确保所有环节有据可依、有章可循。第十七条绩效申诉与处理1.合规标准：建立绩效申诉处理机制，明确员工对绩效考核结果持有异议时的申诉渠道、流程和处理时限。员工可在收到绩效反馈后规定时间内，向直接上级或人力资源部提出书面申诉。受理申诉的部门应认真核实申诉内容，可进行调查、复核相关数据，必要时组织调解。申诉处理过程应保持客观、公正、保密，并应在规定时限内给出处理意见。对申诉处理结果，应再次与申诉人进行沟通反馈。2.禁止性行为：严禁对员工的申诉置之不理或推诿扯皮；严禁在处理申诉过程中对申诉人进行打击报复；严禁滥用职权，干扰申诉处理过程。3.重点防控点：关注申诉渠道的畅通性和便捷性，确保员工能够及时有效地提出申诉；关注申诉处理的公正性和效率性，确保问题得到妥善解决；关注申诉处理过程的保密性，保护员工隐私。第四章专项管理运行机制为保障绩效考核制度的有效落地和持续优化，特建立以下运行机制：第十八条制度动态更新机制公司内部绩效考核制度及其配套细则并非一成不变，应根据国家法律法规的最新要求、集团母公司的政策调整、行业最佳实践以及公司自身战略目标的演变、组织架构的调整、业务模式的创新等内外部环境变化，进行定期的审视和必要的修订。人力资源部负责牵头组织制度的年度回顾和修订工作，形成修订草案后，按程序提交领导小组审议，经主要负责人批准后方可发布实施。制度修订后，应及时组织全员宣贯学习，确保相关人员准确理解和执行新制度。第十九条风险识别预警机制建立绩效考核管理风险识别与预警机制，以主动预防风险发生。人力资源部牵头，每年至少组织开展一次全公司范围的绩效考核管理风险排查工作，结合上一年度考核实践中的问题反馈、内外部审计意见、员工访谈等信息，系统梳理在制度设计、目标设定、过程执行、结果应用等环节可能存在的风险点，如目标不合理风险、评价不公风险、数据失真风险、结果滥用风险、申诉处理不当风险等。对识别出的风险点进行风险等级评估，并制定相应的预防和控制措施。对于可能引发系统性风险或重大风险的苗头性、倾向性问题，应及时向领导小组报告，发布预警通知，要求相关部门采取专项措施进行防范。第二十条合规审查机制将合规审查嵌入绩效考核管理的关键节点，确保整个流程的合法合规。在绩效目标设定前，应由人力资源部牵头，组织相关职能部门对目标的合规性、合理性进行预审；在绩效数据收集阶段，应建立数据质量抽查和审核机制，确保数据来源可靠、过程合规；在绩效评价阶段，应加强对评价者培训和评价过程的监督，确保评价标准统一、方法得当；在绩效结果应用前，应由人力资源部或法务部对应用规则的合规性、执行过程的规范性进行审查，必要时可组织模拟演练或专项检查，确保“未经合规审查不得实施”的原则落到实处，从源头上把控合规风险。第二十一条风险应对机制针对绩效考核过程中可能出现的风险事件（如绩效数据严重失实、评价引发重大争议、员工申诉处理不当等），建立分级响应的风险处置机制。一般风险由人力资源部负责协调处理，相关部门配合；重大风险事件应由领导小组立即启动应急响应程序，成立临时处理小组，采取果断措施控制事态发展，分析风险成因，追究相关责任，并完善相关制度和流程，防止类似事件再次发生。明确风险处置过程中的责任协同要求，确保各相关部门各司其职、密切配合。风险事件的处理过程和结果应按规定进行记录和上报。第二十二条责任追究机制建立与绩效考核管理相关的责任追究机制，明确违规行为的界定、调查程序、处理标准和责任追究方式。对于在绩效考核工作中违反国家法律法规、公司规章制度，存在徇私舞弊、营私舞弊、伪造篡改数据、滥用职权、打击报复、不履行或不适当履行职责等行为的，应根据情节轻重、后果严重程度，依法依规追究相关责任人的责任。责任追究方式可包括：批评教育、诫勉谈话、经济处罚（如扣减绩效奖金、赔偿损失）、调整岗位、降职降级、纪律处分（如警告、记过、留用察看、解除劳动合同）等。责任追究结果应记录在案，并作为员工个人档案的一部分。将责任追究情况与绩效考核结果应用联动，体现管理严肃性。第二十三条评估改进机制建立绩效考核管理体系的有效性评估与持续改进机制。人力资源部应至少每年组织一次对绩效考核制度的整体运行情况、目标达成情况、员工满意度、结果应用效果等方面的评估工作。评估方法可包括问卷调查、访谈座谈、数据分析、标杆比较等。评估结果应全面总结考核工作的成效与不足，深入分析存在的问题及其原因，提出针对性的改进措施和建议。领导小组应审议评估报告，批准改进方案。人力资源部负责牵头落实改进措施，对制度进行优化调整，并对改进效果进行跟踪验证，形成闭环管理，推动绩效考核管理体系不断完善，不断提升管理水平。第五章专项管理保障措施为确保绩效考核管理工作的顺利开展和预期目标的实现，必须提供全方位的保障措施：第二十四条组织保障公司各层级领导，特别是最高管理者，必须高度重视绩效考核管理工作，将其作为推动公司治理现代化、提升管理效能的重要抓手。各级管理者应切实履行管理职责，加强对本部门、单位绩效考核工作的领导和支持，投入必要的时间和资源，确保考核工作得到有效执行。建立绩效考核工作的组织保障责任制，将考核工作的完成情况纳入各级领导的年度考核内容，形成一级抓一级、层层抓落实的责任体系。第二十五条考核激励机制将绩效考核的合规情况与公司整体及个人的绩效管理紧密挂钩，建立有效的考核激励机制。一方面，将各部门、单位在绩效考核制度建设、执行规范、结果应用等方面的表现纳入其整体绩效考核范畴，与部门绩效奖金、评优评先等挂钩，激励各单位积极落实考核要求。另一方面，将员工个人在绩效考核中的表现，特别是绩效改进情况、对考核工作的配合程度、是否存在违规行为等，作为其个人绩效考核的重要组成部分，与个人绩效奖金、评优评先、培训发展机会等挂钩，同时作为职务晋升、薪酬调整的重要依据，激励员工积极参与并努力提升绩效。通过正向激励和反向约束，营造重视绩效、追求卓越的良好氛围。第二十六条培训宣传机制建立分层分类、常态化的绩效考核培训宣传机制，提升全员对绩效考核的认知度和认同感。针对管理层，重点开展绩效目标设定、过程辅导沟通、评价方法运用、结果反馈应用等方面的培训，提升其绩效管理能力；针对基层执行岗，重点开展绩效数据收集、记录、核实、申诉流程等方面的培训，提升其合规操作意识和能力；针对全体员工，应定期开展绩效管理理念、制度规定、个人权益等方面的宣传，通过内部网站、宣传手册、专题培训、知识竞赛等多种形式，普及绩效知识，营造“人人关心绩效、人人参与绩效”的文化氛围。确保所有员工都明白绩效考核的目的、意义、流程和要求。第二十七条信息化支撑充分利用现代信息技术，构建或完善