2025年人力资源管理师(中级)考试真题及答案

2025年人力资源管理师(中级)考试练习题及答案一、单项选择题（每题1分，共30分。每题只有一个正确答案，请将正确选项的字母填在括号内）1.某公司拟在三年内将员工敬业度从65%提升至80%，人力资源部首先应开展的工作是（）。A.直接调整薪酬结构B.启动全员满意度调查并聚焦关键驱动因素C.强制要求各部门提交改进方案D.将敬业度指标纳入部门负责人KPI【答案】B2.根据《劳动合同法》第十九条，三年以上固定期限劳动合同，试用期最长不得超过（）。A.一个月B.二个月C.三个月D.六个月【答案】D3.在组织发展OD的“行动研究”模型中，诊断阶段最常用的工具是（）。A.平衡计分卡B.力场分析C.胜任力模型D.鱼骨图【答案】B4.某集团收购一家初创科技公司后，需快速融合双方文化，HR最优先采用的干预手段是（）。A.统一薪酬等级B.建立跨文化行动学习小组C.立即替换高管团队D.冻结原公司全部福利【答案】B5.下列关于“岗位价值评估”的表述，错误的是（）。A.要素计点法属于定量评估B.岗位评估结果可直接用于薪酬等级设计C.评估委员会须包含工会代表与高层管理者D.评估完成后无需随战略调整而更新【答案】D6.企业在进行人才盘点时，将高潜员工标记为“9Box”中的第9格，其含义是（）。A.高绩效—低潜力B.低绩效—高潜力C.高绩效—高潜力D.低绩效—低潜力【答案】C7.根据《社会保险法》规定，职工个人缴纳基本养老保险的比例为本人缴费工资的（）。A.20%B.16%C.8%D.5%【答案】C8.某制造业企业计划引入“灵活用工”，下列岗位中最适合采用非全日制用工的是（）。A.高压电工B.叉车司机C.食堂帮厨D.质量总监【答案】C9.在培训效果评估的Kirkpatrick四层次模型中，最能直接反映培训投资回报的是（）。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层【答案】D10.下列关于“关键绩效指标（KPI）”与“目标与关键成果（OKR）”区别的说法，正确的是（）。A.KPI强调自下而上设定，OKR强调自上而下分解B.KPI必须量化，OKR可完全定性C.KPI用于考核薪酬，OKR用于激发创新D.KPI与OKR均不可公开透明【答案】C11.某互联网公司采用“宽带薪酬”，其最大优点是（）。A.减少职位头衔，增强横向流动B.强制拉开薪酬差距C.降低薪酬总成本D.取消绩效调薪【答案】A12.根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动者申请仲裁的时效期间为（）。A.15日B.30日C.60日D.一年【答案】D13.在人才梯队建设中，继任者计划“ReadyNow”指的是（）。A.需3年培养B.需1年培养C.可立即胜任D.已超出岗位要求【答案】C14.企业进行“裁员”时，需提前30日向工会或全体职工说明情况，该规定出自（）。A.《就业促进法》B.《劳动合同法》第四十一条C.《公司法》D.《工会法》【答案】B15.下列关于“员工援助计划（EAP）”的表述，正确的是（）。A.仅面向高管提供B.由企业全额付费，员工无需知情C.可显著降低缺勤率与医疗成本D.在中国不具备法律合规性【答案】C16.某快消企业计划将HR事务性工作外包，其首要风险是（）。A.数据泄露B.服务费用上升C.员工士气高涨D.业务外包商垄断【答案】A17.在“胜任力模型”构建中，BEI行为事件访谈的核心技术是（）。A.投射测验B.STAR追问C.情景模拟D.无领导小组讨论【答案】B18.下列关于“集体合同”的说法，错误的是（）。A.集体合同签订后应报送劳动行政部门B.集体合同效力高于劳动合同C.集体合同必须经过全体职工表决通过D.集体合同可约定劳动报酬、工作时间等标准【答案】C19.某公司拟推行“四天工作制”，但担心劳动效率下降，HR最应前置的工作是（）。A.直接压缩每日工时B.引入结果导向的绩效机制C.取消全部会议D.强制员工加班补回【答案】B20.在“人力资源共享服务中心（HRSSC）”的KPI设计中，最能体现客户满意度的指标是（）。A.人均服务员工比B.首次响应时效C.预算达成率D.员工自助系统使用率【答案】B21.下列关于“股权激励”的表述，符合证监会《上市公司股权激励管理办法》的是（）。A.主板公司授予总量不得超过总股本5%B.科创板公司不得采用第二类限制性股票C.激励对象可包含独立董事D.限制性股票授予价格可低于票面金额【答案】A22.某集团采用“HRBP”模式，以下最能衡量HRBP价值的是（）。A.每月提交报表页数B.所支持业务单元人均利润提升率C.组织员工活动次数D.招聘完成率【答案】B23.根据《职业病防治法》，对从事接触职业病危害作业的劳动者，企业应组织上岗前、在岗期间和（）职业健康检查。A.转岗B.离岗C.升职D.休假【答案】B24.在“数据驱动的人力资源管理”中，用于预测员工离职的机器学习算法常用（）。A.Kmeans聚类B.决策树C.Apriori关联规则D.主成分分析【答案】B25.某企业年度调薪预算6%，HR决定向关键岗位倾斜，其技术路线应优先采用（）。A.等比例普调B.绩效矩阵调薪C.消费者物价指数调薪D.工龄工资调薪【答案】B26.下列关于“内部推荐”的表述，正确的是（）。A.推荐奖金越高，候选人质量一定越高B.内推渠道可降低招聘成本并缩短周期C.内推比例过高会导致文化单一D.内推候选人无需面试【答案】B27.某工厂发生集体停工事件，HR第一时间应（）。A.立即开除带头员工B.启动危机沟通与快速响应小组C.关闭厂区大门D.暂停工资发放【答案】B28.在“岗位轮换”计划中，最适合评估员工学习迁移效果的工具是（）。A.360度评估B.九型人格测试C.敬业度问卷D.离职面谈【答案】A29.某企业建立“技能薪酬”，其技术等级认证委员会应至少包含（）。A.仅HR与员工直属上级B.HR、业务专家、外部顾问C.仅财务与法务D.仅工会代表【答案】B30.根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满10年不满20年的，年休假（）。A.5天B.7天C.10天D.15天【答案】C二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）31.下列属于“战略性人力资源管理”特征的有（）。A.与战略纵向整合B.各HR模块横向协同C.以事务性工作为核心D.关注人力资本投资回报率E.强调事后控制【答案】ABD32.关于“绩效面谈”技巧，正确的做法包括（）。A.先表扬后批评再展望B.使用“你从不”等绝对化语言C.聚焦行为而非人格D.鼓励员工自评E.一次性指出所有历史问题【答案】ACD33.在“岗位说明书”中，通常包含的要素有（）。A.岗位标识B.工作关系C.绩效标准D.职业发展通道E.薪酬等级【答案】ABCD34.下列属于“员工关系管理”目标的有（）。A.提升员工敬业度B.降低劳动争议发生率C.增加员工加班时长D.构建心理契约E.维护组织声誉【答案】ABDE35.关于“无领导小组讨论”测评维度，常见的有（）。A.影响力B.团队意识C.情绪稳定性D.专业知识深度E.仪表风度【答案】ABC36.企业在设计“企业年金”方案时，必须遵循的原则有（）。A.自主自愿B.效率优先C.政府监管D.完全替代基本养老保险E.账户积累【答案】ACE37.下列属于“人力资源数字化转型”关键成功因素的有（）。A.高层支持B.数据治理体系C.一次性上线全部模块D.敏捷迭代E.员工体验优先【答案】ABDE38.根据《妇女权益保障法》，用人单位不得（）。A.在招聘中询问婚育情况B.在劳动合同中限制生育C.在晋升中实行性别歧视D.为孕期女职工安排加班E.提供哺乳时间【答案】ABCD39.关于“技能矩阵”在班组管理中的应用，正确的有（）。A.可视化团队能力分布B.识别培训重点C.直接决定薪酬带宽D.用于任务分配E.替代绩效考核【答案】ABD40.在“跨国并购”中，人力资源尽职调查应重点关注（）。A.目标公司高管保留率B.工会力量C.养老金缺口D.当地劳动法合规性E.目标公司产品线【答案】ABCD三、判断题（每题1分，共10分。正确请填“√”，错误填“×”）41.在“霍兰德职业兴趣理论”中，企业型人格适合从事销售与管理工作。（√）42.“360度评估”结果可直接用于决定高管年终奖金，无需校准会议。（×）43.根据《工伤保险条例》，上下班途中受到非本人主要责任交通事故伤害的，应认定为工伤。（√）44.“员工敬业度”与“员工满意度”是同一概念，可互换使用。（×）45.在“岗位价值评估”中，IPE系统（国际岗位评估系统）包含4个因素、10个维度。（√）46.企业实行“末位淘汰”制度，无需提前培训或调岗即可直接解除劳动合同。（×）47.“人力资源分析”中，回归分析可用于检验培训投入与绩效提升之间的因果关系。（√）48.根据《未成年人保护法》，文艺、体育单位经审批可招用未满16周岁未成年人。（√）49.“企业社会责任（CSR）”报告披露属于HR范畴，与财务部门无关。（×）50.在“组织公民行为（OCB）”研究中，利他行为与员工绩效评估呈正相关。（√）四、简答题（每题10分，共30分）51.简述“人才盘点”九宫格会议的标准流程，并说明HR、业务负责人在各环节中的角色分工。【答案要点】（1）会前准备：HR提供绩效与潜力数据、校准规则；业务负责人收集行为事例。（2）人才校准会：①HR主持，确保标准统一；②业务负责人逐格讨论，避免“中庸分布”；③HR记录争议点并二次验证。（3）会后输出：HR汇总继任者图谱、发展计划；业务负责人承诺资源支持；双方共同向CEO汇报并锁定时间表。52.当企业因订单下滑需启动“经济性裁员”时，HR应如何依法制定并执行裁员方案？【答案要点】①提前30日向工会/全体职工说明情况，听取意见；②向劳动行政部门报告裁员方案（人数、标准、补偿、时间表）；③制定客观公正的裁员标准（工龄、绩效、家庭负担等加权评分）；④依法支付经济补偿（N+1），出具离职证明并办理社保转移；⑤建立沟通小组，提供再就业辅导与心理支持，防范群体性事件。53.请说明“混合办公制度”对员工绩效与组织文化的潜在影响，并提出三项HR配套政策。【答案要点】影响：①绩效——结果导向增强，但过程监控弱化；②文化——信任感提升，同时“弱连接”减少，创新碰撞下降。配套政策：①重塑绩效指标，引入OKR+关键交付物；②建立虚拟团队仪式感（线上咖啡、月度面对面）；③数据安全与远程合规培训，签订混合办公保密协议。五、案例分析题（共20分）54.背景：A股上市制造企业B公司，近三年营收复合增长率18%，但员工离职率从12%升至28%，其中核心技术人员流失率更高达35%。董事会要求人力资源中心三个月内拿出“人才保留”方案。已知：1.离职访谈显示，75%员工提到“薪酬竞争力不足”；2.内部审计发现，研发部近二年未调薪，而同行平均调薪8%；3.去年实施股权激励，但授予价格高于市价，员工视为“鸡肋”；4.培训预算充足，却集中在通用课程，缺乏技术前沿内容；5.直线经理反馈，项目周期压缩导致加班严重，但招聘编制冻结。问题：（1）请用“4M”模型（Money、Mission、Manager、Market）分析B公司高离职率根因。（8分）（2）设计一套“90天人才保留行动方案”，需包含目标、关键举措、成功指标、风险及应对。（12分）【答案】（1）4M根因分析Money：薪酬分位值低于市场P25，核心岗位股权激励失效；Mission：技术员工看不到产品领先价值，缺乏技术大会等荣誉体系；Manager：中层疲于救火，缺少辅导技能，绩效反馈流于形式；Market：外部同行高薪挖角，猎头提供30%以上涨幅，内部无竞业限制。（2）90天行动方案目标：核心技术人员流失率降至15%，敬业度提升10个百分点。关键举措：①Money——立即启动市场薪酬对标，将研发核心岗位调至P65，授予“折价限制性股票”，价格按授予日市价50%定价；②Mission——建立“技术院士”通道，每年选派10%骨干参加国际顶会，发布内部技术白皮书；③Manager——对研发经理开展“人才保留”训练营，30天内完成90场一对一辅导，使用StayInterview模板；④Market——签署竞业限制协议，补