2025人力资源师四级全真模拟试题（附答案）

2025人力资源师四级全真模拟试题（附答案）一、职业道德基础题（每题2分，共10分）1.某公司人力资源部在整理员工档案时，发现一名员工曾因经济问题被原单位开除。此时，正确的处理方式是（）。A.将该信息告知所有部门负责人，避免用人风险B.仅在录用决策时作为参考，严格保密员工隐私C.直接将该员工列入“黑名单”，永不录用D.在内部公告栏公示，警示其他员工2.员工小王因家庭突发变故申请预支下月工资，部门经理要求人力资源部特事特办。人力资源专员的正确做法是（）。A.未经审批流程直接办理，体现人文关怀B.告知小王需提交书面申请并经上级审批后处理C.以制度为由拒绝，避免违规风险D.私下借款给小王，不通过公司流程3.公司进行年度调薪时，某部门主管暗示人力资源专员为其亲属提高调薪幅度。专员的正确应对是（）。A.承诺帮忙，维护部门关系B.拒绝请求，并说明调薪需依据考核结果C.向上级汇报该情况，按制度处理D.私下调整，不留下记录4.人力资源部组织新员工培训时，发现教材中存在数据错误。此时，正确的做法是（）。A.照常使用，避免影响培训进度B.立即修改教材并重新印刷，延误培训C.向学员说明错误，使用修正后版本D.隐瞒错误，仅口头纠正关键数据5.某员工因绩效不达标被劝退，情绪激动并威胁要投诉。人力资源专员的沟通重点应是（）。A.强调公司制度，要求其配合B.倾听诉求，解释劝退依据并提供职业建议C.转移话题，尽快完成离职手续D.警告其投诉无效，影响个人背景调查二、理论知识单项选择题（每题1分，共20分）1.以下属于工作分析成果文件的是（）。A.员工考勤表B.岗位说明书C.培训计划表D.绩效考核表2.企业在校园招聘中，优先选择与本行业相关专业的毕业生，这体现了招聘的（）原则。A.公平公正B.人岗匹配C.成本控制D.双向选择3.新员工入职培训中，“公司规章制度”属于（）培训内容。A.职业技能B.企业文化C.岗位知识D.安全规范4.某企业采用“德、能、勤、绩”四维考核体系，其中“绩”指的是（）。A.工作态度B.工作能力C.工作业绩D.道德品质5.以下属于直接经济薪酬的是（）。A.免费工作餐B.年度体检C.绩效奖金D.员工宿舍6.根据《劳动合同法》，试用期最长不得超过（）。A.1个月B.3个月C.6个月D.12个月7.工作岗位评价的核心是（）。A.确定岗位相对价值B.统计岗位任职人数C.分析岗位工作环境D.记录岗位工作流程8.企业为员工缴纳的失业保险费属于（）。A.个人成本B.可变成本C.人工成本D.管理成本9.以下不属于内部招聘渠道的是（）。A.岗位轮换B.校园招聘C.内部晋升D.员工推荐10.培训需求分析的三个层次是（）。A.组织、任务、员工B.战略、部门、个人C.知识、技能、态度D.过去、现在、未来11.某岗位的工作说明书中“工作权限”部分应明确（）。A.完成工作所需的工具B.对下属的指挥权C.岗位的汇报对象D.工作的时间要求12.以下关于劳动合同终止的说法，正确的是（）。A.员工退休后劳动合同自动终止B.企业破产时劳动合同继续有效C.员工辞职属于劳动合同终止D.合同期满后企业必须续签13.计算日工资时，月计薪天数通常按（）天计算。A.20.83B.21.75C.22D.2614.以下属于行为导向型绩效考核方法的是（）。A.目标管理法（MBO）B.关键绩效指标法（KPI）C.行为锚定等级评价法（BARS）D.平衡计分卡（BSC）15.企业制定薪酬策略时，需考虑的外部因素是（）。A.员工技能水平B.行业薪酬水平C.企业利润目标D.岗位责任大小16.以下属于劳动安全卫生制度的是（）。A.员工晋升制度B.职业病防治制度C.绩效考核制度D.员工培训制度17.某员工因工伤无法从事原岗位工作，企业应（）。A.直接解除劳动合同B.调整工作岗位并适当降低工资C.保留原岗位，按病假处理D.协商一致后调整岗位或解除合同18.以下关于试用期工资的说法，正确的是（）。A.不得低于本单位相同岗位最低档工资B.可以低于当地最低工资标准C.必须与转正后工资一致D.由企业自主决定，无法律限制19.工作分析中，观察法适用于（）。A.高层管理岗位B.重复性强的操作岗位C.创意设计岗位D.客户服务岗位20.企业进行薪酬调查时，重点收集的信息是（）。A.竞争对手的员工年龄结构B.同行业类似岗位的薪酬水平C.本企业各部门的人员编制D.员工的学历分布情况三、理论知识多项选择题（每题2分，共20分。错选、少选均不得分）1.工作说明书的内容通常包括（）。A.岗位名称B.工作权限C.任职资格D.绩效考核标准2.内部招聘的优点有（）。A.成本较低B.激励现有员工C.带来新思维D.减少适应期3.培训效果评估的层次包括（）。A.反应评估（学员满意度）B.学习评估（知识技能掌握）C.行为评估（工作行为改变）D.结果评估（绩效改善）4.劳动合同的必备条款包括（）。A.试用期B.劳动报酬C.劳动合同期限D.保守商业秘密5.以下属于员工福利的有（）。A.年终奖金B.带薪年休假C.补充医疗保险D.岗位津贴6.绩效考核的原则包括（）。A.客观公正B.全面综合C.结果导向D.反馈改进7.企业人工成本包括（）。A.员工工资B.社会保险费C.员工培训费D.劳动保护费8.劳动争议的解决途径有（）。A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼9.工作岗位评价的方法包括（）。A.排序法B.分类法C.因素比较法D.评分法10.以下关于员工培训的说法，正确的有（）。A.培训是企业的长期投资B.新员工培训应侧重岗位技能C.培训需求分析是培训的首要环节D.培训效果评估仅需关注考试成绩四、专业技能题（共50分）（一）简答题（每题8分，共24分）1.简述工作说明书的主要内容。2.列举内部招聘的优缺点（各至少3点）。3.说明培训效果评估中“行为评估”的实施方法。（二）计算题（10分）某企业实行标准工时制（每日8小时，每周40小时），2024年10月员工张某的工资构成如下：基本工资5000元/月，绩效工资（按实际出勤计算，满勤2000元），加班工资按1.5倍（工作日）、2倍（休息日）计算。张某10月出勤情况：应出勤21天（10月1日-7日为国庆假期，其中1-3日为法定节假日，4-7日为休息日调休），实际出勤19天（含10月4日、5日两天休息日加班），工作日未请假，法定节假日未加班。要求：计算张某10月应发工资总额（需列出计算步骤）。（三）案例分析题（16分）案例：某制造企业近3个月基层员工离职率达25%，人力资源部调查发现：-新员工入职后仅接受1天岗位操作培训；-一线主管对员工的绩效反馈仅通过“月度评分”完成，未进行面谈；-同岗位老员工与新员工的基本工资差距不足5%，且绩效奖金分配模糊；-车间温度长期高于35℃，未提供防暑降温措施。问题：1.分析员工离职率高的主要原因（8分）。2.提出针对性改进建议（8分）。参考答案一、职业道德基础题1.B2.B3.C4.C5.B二、理论知识单项选择题1.B2.B3.B4.C5.C6.C7.A8.C9.B10.A11.B12.A13.B14.C15.B16.B17.D18.A19.B20.B三、理论知识多项选择题1.ABCD2.ABD3.ABCD4.BC5.BC6.ABCD7.ABCD8.ABCD9.ABCD10.AC四、专业技能题（一）简答题1.工作说明书的主要内容包括：（1）岗位基本信息（岗位名称、所属部门、岗位编号等）；（2）岗位概述（工作目标与核心职责）；（3）工作内容与任务（具体工作事项及流程）；（4）工作权限（决策、审批、协调等权限范围）；（5）工作关系（汇报对象、协作部门/岗位）；（6）任职资格（学历、专业、工作经验、技能要求等）；（7）工作环境（工作场所、劳动强度、安全风险等）；（8）其他（如绩效考核指标、晋升方向等）。2.内部招聘优点：（1）成本低（无需支付外部招聘费用）；（2）激励性强（提升员工忠诚度与积极性）；（3）适应性快（熟悉企业制度与文化，缩短磨合期）；（4）准确性高（对员工能力、品行有长期观察）。缺点：（1）内部竞争可能引发矛盾；（2）“近亲繁殖”导致创新不足；（3）未被晋升员工可能产生负面情绪；（4）可选范围有限，可能缺乏合适人才。3.行为评估的实施方法：（1）上级观察法：由直接主管记录员工培训后工作行为的变化；（2）同事评价法：通过360度反馈收集同事对员工行为改进的评价；（3）自我报告法：员工提交行为改变总结报告；（4）客户反馈法：收集外部客户对员工服务行为的评价；（5）行为量表法：设计行为观察量表，定期评分（如每月一次，持续3-6个月）。（二）计算题1.基本工资：5000元（固定）。2.绩效工资：满勤2000元，应出勤21天，实际出勤19天（未请假，因国庆假期为应休天数，实际出勤19天视为满勤？需明确：10月应出勤天数=23天（2024年10月实际工作日为19天，因1-3日法定假，4-7日调休休息日，故实际应出勤19天）。题目中“应出勤21天”可能为设定值，按题目数据计算：绩效工资=2000元×（19/21）≈1809.52元（若企业规定满勤需全勤，则未出勤2天扣绩效：2000-（2000/21）×2≈1809.52元）。3.加班工资：张某10月4日、5日为休息日加班（调休的休息日），每天加班8小时，共2天。日工资=5000/21.75≈229.89元；小时工资=229.89/8≈28.74元。休息日加班工资=2天×8小时×28.74×2=919.68元（或按日工资计算：2天×229.89×2=919.56元，差异因四舍五入）。4.应发工资总额=5000+1809.52+919.56≈7729.08元（注：若企业规定绩效工资按实际出勤全额发放，即满勤2000元，则总额=5000+2000+919.56=7919.56元，需根据题目隐含条件判断，此处按扣减计算）。（三）案例分析题1.离职率高的主要原因：（1）培训不足：新员工仅1天操作培训，技能掌握不扎实，工作压力大、效率低；（2）绩效反馈缺失：仅“月度评分”无面谈，员工不清楚改进方向，缺乏被尊重感；（3）薪酬不合理：新老员工工资差距小，无法体现经验价值；绩效奖金分配模糊，激励性弱；（4）工作环境差：车间高温未提供防暑措施（如降温设备、绿豆汤等），影响员工身