功能沙发公司薪酬制度分析

功能沙发公司

薪酬制度分析

目录

第一章职位薪酬制度体系设计.........................................3

一、绩效薪酬制度体系的主要类型....................................3

二、技能薪酬制度体系的概念及特点.................................14

第二章项目背景分析...................................................17

第』.................................................................20

一、优势分析(S)..................................................................................................20

二、劣势分析(W)................................................................................................22

三、机会分析(。)................................................22

四、威胁分析(T)..................................................................................................23

第四章项目基本情况..................................................29

一、项目概况......................................................29

二、结论分析......................................................29

第五章薪酬制度设计概述...............................................32

一、薪酬制度体系设计的流程.......................................32

二、薪酬制度设计的依据...........................................35

第居.................................................................39

一、优势分析(S)......................................................................................................39

二、劣势分析(W).....................................................................................................41

三、机会分析(0)......................................................................................................41

四、威胁分析(T)......................................................................................................42

第博.................................................................48

一、公司发展规划.....................................................48

二、保障措施..........................................................54

第八章.................................................................56

一、项目风险分析.....................................................56

二、项目风险对策.....................................................58

第一章职位薪酬制度体系设计

一、绩效薪酬制度体系的主要类型

绩效薪酬的种类选择与组织经营战略、经营状况、人员及结构等

密切相关。在现代企业中，绩效薪酬具有多种具体的形式。根据激励

对象，我们可以把绩效薪酬分为个体绩效薪酬和群体绩效薪酬（团队

绩效薪酬）；根据时间维度，又可把绩效薪酬分为短期绩效薪酬和长

期绩效薪酬。在实践中，根据绩效与薪酬挂钩的方式不同，可把绩效

薪酬制度体系分为业绩工资和激励工资。业绩工资侧重于对过去工作

的认可，而激励工资则以支付工资的方式影响员工将来的行为；业绩

工资往往不会提前被雇员所知晓，而激励工资制度在实际业绩达到

之前已确定；业绩工资通常会加到基本工资上去，是永久的增加，

而激励工资则往往是一次性支出，对劳动力成本没有永久的影响。

（一）业绩工资

业绩工资（meritpay）,也叫成就工资或者功劳工资，是指员工的

基本薪酬可以根据其工作绩效或者工作成就而患上到永久性增加的一

种薪酬制度，它是绩效薪酬制度体系中的一种基本形式。业绩工资计

划执行者认为，员工的工资至少应该部份地根据员工的业绩来决定。

因此，员工的基本工资应该根据其绩效患上到永久性的增加。业绩工

资有助于

奖励优秀的工作表现或者业绩，创造未来工作动力和匡助组织留住有

价值的员工。常见的业绩工资类型主要有业绩加薪和业绩奖金。

1、业绩加薪

业绩加薪是指将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所

获患上的评价等级联系在一起的一种绩效薪酬形式，这种薪酬制度

是以对员工绩效的有效考核为基础，实现工资与考核结果的挂钩。

业绩加薪普通是在年度绩效评价结束时，企业根据员工的绩效评价

结果以及事先确定下来的加薪规则，决定员工在第二年可以患上到

的基本薪酬。业绩加薪所产生的基本薪酬增加，会在员工以后的职

业生涯（在同一个企业中连续服务的年限）中患上到积累。在设计业

绩加薪计划时.，重点要关注加薪的幅度采加薪的时间以及加薪的实

施方式。业绩加薪的幅度主要取决于企业的支付能力，同时也与企

业的薪酬水平和市场薪酬水平的对照关系、员工所在的管理层级等

因素有关；业绩加薪的时间常见的是每年一次，也有企业用半年一

次或者每两年一次的做法：业绩加薪的实施方式既可以采取基本薪

酬积累增长的方式，也可以采取一次性加薪的方式，一次性加薪方

式通常是对那些已经处于所在薪酬等级最高层的员工所采取的业绩

奖励方式。业绩加薪计划的实施一般采用业绩加薪矩阵的形式。具

体操作方法是首先根据企业目标设置

绩效目标，根据绩效目标设置绩效衡量指标，并赋予不同绩效指标相

应权重，据此考核加总患上到员工的最后也绩总分。

2、业绩奖金

业绩奖金(meritbonuses)也称一次性奖金，是一种非常普遍的业

绩薪酬计划。从广义上来讲，它属于业绩加薪的范畴，但是却不是在

基本薪酬基础上的积累性增加，而是一种一3741次性支付的业绩加薪,

因为员工年终依据本人或者组织绩效患上到患上奖金并不计入基本薪

酬我国不少企业设置的月奖、季度奖和年终奖都是业绩奖金的典型形

式，它们都是根据员工绩效评价结果发放给员工的业绩奖金。业绩奖

金具有灵便性和及时性的特点，与业绩加薪相比，业绩奖金在发放和

管理上的弹性更大。它可以根据需耍，灵便决定奖励的范围和奖励的

周期等。业绩奖金也不一定与业绩加薪结合起来支付，它可以根据企

业的实际情况进行调整和决定发放期，以达到及时反映员工业绩的目

的。业绩奖金的优势在于：它在保持绩效和薪酬挂钩的情况下，减少

了因基本薪酬的累加效应所引起的固定薪酬成本增加，于是可以将节

省下来的部份用于奖励，这样能够提高员工对业绩奖励的认知与感受,

增强对员工的激励效果；业绩奖金可以保障组织各等级薪酬范围的“神

圣性”，不至于浮现超过薪酬范围之外的员工，同时还保护了高薪酬员

工的工作积极性，比较有效地解决了薪酬水平已经处于薪酬范围顶

端的那些员工的激励问题。无非，企业如果长期执行一次性奖金计划，

会导致员工的基本薪酬停滞不前，实际上等于冻结了员工的基本薪酬。

因此，比较合理的方式是将业绩加薪与业绩奖金有机地结合起来，实

现优势互补弥补各自的不足。

（二）激励工资

激励工资（incentivepay）则是指，组织根据员工是否达到组织与

员工事先商定好的标准、个人或者团队目标，或者组织收入标准而浮

动的薪酬，它是根据绩效评价结果支付的旨在376!激励员工绩效的组

合薪酬形式，激励工资也和业绩直接挂钩。激励工资计划关注的是员

工.的行为，以及这种行为怎样随企业的薪酬体系而变化。根据激励对

象和激励目标不同，激励工资普通可分为个人激励计划、群体（团队）

激励计划和组织激励计划。

1、个人激励计划

个人奖励计划是根据员工个人的工作绩效决定其奖金的数量。个

人奖励计划主要有两种形式：一种是由个人工作成果直接决定奖金的

模式，如销售员的佣金制和生产人员的计件工资制；另一种是由绩效

考核的结果决定奖金的模式。个人激励计划是针对个人而设计的薪酬

体系，通过将个人的绩效与制定的标准相比较.按照薪酬支付的类型给

予相应的回报。

方格一：以直接计件工资制为代表。单位时间的产量是确定工资

率的基础，工资随着产量函数而变动。工人的工资直接根据产量的多

少来决定，产量越多，工资越高，两者等比变动。

方格二：以标准工时计划和贝多计戈U(Bedeauxplan)为代表。标

准工时计划，是对所有以指定时间完成的_L作量为激励工资率设定基

础的激励计划的统称。首先确定工资率、估计完成一项工作需要的时

间，二者相乘患上到应支付的工资，估算要在实际工作前完成。贝多

计划不是计算完成整个工作所需时间，而是将工作细分成简单动作，

再根据中等技术熟练程度的工人的标准确定工时定额。这种计划的特

点是，如果完成工作的时间少于标准时间，那末工人将会患上到工资

方面的激励。

方格三：以泰勒计划和梅里克计划(Merrickplan)为代表。泰勒

计划根据产量水平确定不同工资率，在给定时间内，实际产量高于标

准产量，按较高的工资率计算工资水平；实际产量低于标准产量，则

按较低的工资率计算工资水平。梅里克计划与泰勒计划的思想相同，

只

是它将工资率定为三档，高档工资率为实际产量超过标准产量，

中档为实际产量惟独标准产量的83%〜100%,低档则为实际产量低于

标准产量的83%O

方格四：以哈尔西50平分法（Halsey50method）、罗恩计划

（Rowanplan）和甘特计划（Ganttplan）为代表。哈尔西50平分法先确

定完成任务的时间限额，如果工人以低于限额的时间完成任务，带来

的节余就在工人和雇主间以50：50的比例分摊。罗恩计划类似于哈尔

西50方法，不同之处在于，工人的奖金随完成工作所需时间的减少而

增加。廿特计划则将时间标准设置成需要工人非常努力才干达到的水

平，如达不到则仅可拿预先确定的保障工资，如等于或者少于额定时

间完成任务，工资报酬=保障工资x（l+120%x节余时间），从而工资

报酬的增长快于产量的增长。个人奖励计划根据员工问个人绩效的差

异来决定奖金的数量，有利于激励员工努力工作提高绩效以获患上更

多的报酬。但是个人奖励计划同样有很大缺陷：首先员工个人的绩效

往往难以准确衡量，许多工作的完成通常是分工合作的结果，准确度

量每一个人的贡献十分陈难：其次，个人奖励计划可能导致员工间的

激烈竞争，破坏团队合作，影响部门或者组织的整体绩效；止匕外，员

工可能只关注那些可以增加报酬的短期绩效，而忽略学习新的知识和

技能，也不愿创新和冒险，这将影响员工天口组织的长远发展。

2、群体（团队）激励计划

群体（团队）激励是根据团队或者部门的绩效，来确定奖金发放

的奖励计划。群体（团队）激励计划有利于引导员工之间的合作，提

高

他们对整个企业利益的关注。群体（团队）激励计划有多种形式，主

要包括利润分享计戈k收益分享计划和成功分享计划。

（1）利润分享计划

利润分享计划是将企业或者某个利润中心所患上利润的一部份在

员工之间进行分配的1戈限利润分享计划普遍应用的形式有现金计划、

延期利润分享计划等。现金计划是指每隔一定时间，把一定比例的利

润作为利润分享额；延期利润分享计划则是指在监督委托机构的管理

下，企业按照预定比例把一部份利润存入员工账户，在员工退休以后

或者有其他情况时可以享受该计划的好处。利润分享计划把员工薪酬

的一部分与企业总体财务绩效联系在一起，有助于促使员工关注企业

的整体经营成果，而不是仅仅关注个人行为和工作结果。此外，利润

分享计划也让企业在薪酬方面拥有更大的灵便性，企业可以根据利润

的高低来调整奖金的发放。但是，和润分享计划的缺陷也非常明显，

它可能导致企业更多地关注短期利润，而忽略长期发展所需的核心能

力的培养。此外，企业的利润更多的是取决于高层战略、产品以及市

场等因素，员工个人的努力与企业整体利润的关系并不密切，员工如

果看不到自己的努力和奖金之间的联系，奖金就会失去激励作用。

（2）收益分享计划

收益分享计划(gainsharingplan)是企业让员工分享因生产率提高、

成本节约、质量改善所带来收益的奖励计划。收益分享计划是由部门

或者团队的工作绩效决定的，员工按照设计好的收益分享公式，根据

团队或者部门的工作绩效而获取奖金。相比利润指标而言，成本、质

量、生产率等指标更容易被员工看成可由自己的行为所控制。员工更

清晰自己的努力与获患上奖励之间的关系，于是它比利润分享计划的

激励作用更强。收益分享计划包括著名的斯坎伦计•划、卢卡尔计划等。

斯坎伦计划(Scanlonplan)是指由美国曼斯菲尔德钢铁厂的工会主席

约瑟夫斯坎伦于1937年提出的一项劳资协作计划。该计划指出，如果

雇主能够将因大萧条而倒闭的工厂重新开张，工会就同工厂一同努力

降低成本。

20世纪40年代中期，斯坎伦又提出了一种以工资总额与销售总额

的比例数来衡量工资绩效的办法。之后的许多年里，斯坎伦计划不因

患上到补充和完善，成为人力资源开辟管理的一种经典模式。斯坎伦

计划作为团队激励方案其价值在于强调参预式的管理模式，将员工和

组织之间的关系建立在合作的基础上，同时为现代组织的奖金分配和

收益分享奠定了理论基础和运作思想。具体表现在：斯坎伦计划强调

通过团队工作降低人工成本，提倡员工配合组织的生产管理；组成由

员工参预的生产委员会和审查委员会，生产委员会的任务是鼓励员工

提

出合理化建议，如果建议被实施，就赋予奖励。审查委员会的任务是

加强管理者和员工之间的沟通、监督组织的绩效等。

卢卡尔计划在原理上与斯坎伦计划相仿，但计算方式复杂患上多。

拉克计划与斯坎伦计划的区别在于，卢卡尔计划不是激励员工节约成

本，而是激励生产率的提高。卢卡尔计划的基本假设，是工人的工资

总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。卢卡尔主张研究企业过

去几年的记录，以其中工资总额与生产价值(或者净产值)的比例作

为标准比例，以确定奖金的数目收益分享计划鼓励全体员工通过共

同努力来达到企业的生产率目标，并且使员工和企业能够共同分享

由于这种努力所产生的成本节约收益，最终起到了增强员工主人翁

意识和忠诚度的作用。而且，员工分享的收益是员工自己节约出来

的收益，并不会对企业整体利益产生影响。无非，由于收益分享计

划依然没有将个人绩效与奖金联系起来，可能导致“搭便车”等现象

发生，团队中工作出色的优秀成员的积极性可能会因此受挫。

(3)成功分享计划

成功分享计划又被称为目标分享计划，它的主要内容是运用平衡

计分卡方法来为某个经营单位制订目标，然后对超越目标的情况进行

衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。这里的经营单位可

以是一个组织，也可以是一个事业部或者部门，还可以是某个员工群体。

成功分享计划需要为参预该计划的经营单位设定操作模型，该模型需

要界定出相关经营单位的核心业务流程，定出3〜5个对这一核心业务

流程进行衡量的关键绩效指标，并为每一个关键绩效指标制订出所耍

达到的目标。成功分享计划要求经营单位中的每一个员工都要全面参

与，目标由管理层与基层员工共同制订，而不是采取自上而下的传统

目标制订方式。成功分享计划鼓励持续不断的绩效改进，是针对某一

特定计划期间的，从这个意义上说，成功分享计划更像是一种经营计

划或者绩效管理过程

3、组织激励计划

组织激励计划是将企业中的全体员工纳入奖励对象的激励计划。

全员激励计划是根据组织的整体绩效来确定奖金发放的，组织通常根

据关键绩效指标的完成情况，来确定整个企业的奖金发放额度。在确

定了奖金额度后，企业再确定奖金的发放对象和分配方式。通常，组

织激励计划主要是针对那些对企业整体业绩产生重大影响的人员，如

中高层管理人员、专业技术人员、市场营销人员等。组织激励计划由

于将奖金与企业整体绩效密切联系在一起，有助于引导员工关注企业

的整体利益。同时，企业可以根据经营状况来调整奖金的多少，不至

于产生太大的财务压力。无非，组织激励计划也可能让一些员工觉患

上

自己的工作情况与企业整体绩效关系不大，从而造成组织激励计划的

激励作用并不强。

(1)股票期权计划

股票期权计划(stockoptionplan)是一种主要针对企业中高层管理

人员的长期绩效激励计划。标准的股票期权是指当业绩条件满足时，

允许激励对象在一定的期间内(可行权期间)以计划确定的价格(行权

日)购买企业股票。如果股价高涨，激励对象将获患上巨大利益；同

时对企一业而言，激励对象行使股票期权也是一种定向增发，为企业筹

患上一定数量的资金股票期权计划的目的是为了鼓励企业中高层管理

人员努力工作，以不断改善企业绩效，提升企业股票价格，这样可以

使公司和管理人员都能从中获益。在理想情况下，管理者应当通过效

率、创新及客户满意度等方面增加价值，来推动企业股票价格的上涨。

但实际中一些高管人员为了股票升值不择手段，违背了股票期权计划

的初衷。此外，企业股价上涨会受到不少外部因素的影响，并不总是

和管理人员的努力正相关，这就会造成股票期权计划在外部环境不佳、

经济不景气时期对中高层管理人员没有太大的吸引力。

(2)员工持股计划

如果组织激励的理念是：惟独当组织中的每一个成员都为组织目

标贡献力量时，组织才干取患上成功，那末，组织激励方式就会采用

全

员激励计划。所谓全员激励计划，是将企业中的全体员工纳入奖励对

象的激励计划。全员激励计划的典型做法就是员工持股计划。

员工持股计划(employeestockownershipplan)是指通过让员工持

有企业股票而使其获患上激励的一种长期绩效奖励计划。员工持股计

划是为了吸引、保留和激励公司员工，通过让员工持有股票，使员工

享有剩余索取权的利益分享机制，和拥有经营决策权的参预机制。典

型的员工持股计划中，企业通常会通过某种途径将一定数量的公司股

票转入一个员工持股信托基金，由该基金负责通过从银行贷款等方式

匡助员工购买并管理公司股票，它们会定期向员工提供关丁•他们所持

有的股票的价值的报告。通常情况下，在购买公司的股票借款没有全

部偿还之前，员工是不能真正患上到股票的，而且员工在参预员工

持股计划的一定年限之前是患上不到独立股权的。员工持股计划无

论采用哪种形式，都是使员工以持有企业一定比例的股票形式来分

享利润，表现出员工对未来持续盈利的一种收益权。既可以让员工

享受到企业发展带来的额外收益，又可以使员工对企业的经营状况

更加关注，增加对企业的责任感和信任度。

二、技能薪酬制度体系的概念及特点

技能薪酬制度体系，也称为技能薪酬计划，是指企业根据员工所

掌握地与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付薪酬的一

种基本薪酬决定制度。技能薪酬制度体系支付员工薪酬的依据主要是

员工所具备的知识、技能和能力。知识就是对客观的人和事物的认识，

它是人们在改造主观和客观世界的实践活动中所获取的各种经验和认

识。技能是指通过训练而获患上的、顺利完成某种工作任务的动作方

式和动作系统。而能力则是指人们顺利地完成某种心理活动所必需的

个性心理条件和心理特征。技能薪酬制度体系概括起来具有以下特点。

(1)以人为中心。技能薪酬制度体系的核心特点，是以“人''为中

心设计的薪酬制度。企业关注的是员工在获取组织需要的知识、技

能和能力方面的差异，而不是员工所从事的工作差异，这一点恰恰与

职位薪酬制度体系相反。

(2)薪酬与员工的技能和能力密切相连。技能薪酬制度体系支付

报酬的依据是员工个人掌握的、经过组织认可的知识、技能和能力水

平。员工只要掌握了经过组织认可的，并经由组织确认的机构鉴定认

可的技能和能力，就能取患上相应的报酬。换句话说，员工想要提高

薪酬水平，他(她)就必须被证明在相关领域的能力，并提供获取相

应薪酬增长的技能或者能力证明。

(3)技能薪酬奖励的是员工做出贡献的潜能。技能薪酬制度体系

的假设条件是：员工掌握的知识和技能越多，员工的工作效率就越高，

灵便性也越强。事实上，掌握工作所需要的知识、技能和能力只是员

工做出贡献的必要条件，而不是充分条件。如果知识、技能和能力不

能在工作中患上到有效或者恰当使用，组织预期的绩效水平就很可能

无法实现，因此，技能薪酬奖励的是员工做出贡献的潜能。

第二章项目背景分析

功能沙发是在普通沙发的基础上，新增姿态调整、转向、摇摆、

按摩及储藏等功能的新型软体家具。功能沙发符合人体工学设计，其

不仅能满足坐、卧等需求，还具有存储物品、按摩等功能，在舒适性、

功能性、伸展性等方面具有较大优势。近年来，随着居民糊口水平提

开，市场对沙发的功能性、舒适性、健康性等要求逐渐提升，在此背

景下，功能沙发市场迎来了良好发展时机。

功能沙发产品种类繁多，可满足不同消费者的不同需求，根据产

品性能不同，功能沙发可分为手动功能沙发、电动功能沙发以及其他。

从产业链来看，功能沙发产业链上游为原材料层，包括皮革、铁架、

木材.、海绵等原材料；中游为生产层，功能沙发行业进入门坎较低，

行业内企业数量较多，市场竞争激烈，且产品同质化现象越来越严重；

下游为销售层，涉及到家具卖场、商场、电商平台等多个销售渠道。

近年来，随着居民糊口水平提升，功能沙发市场规模及渗透率均不断

增长，功能沙发市场增长速度高于传统沙发行业整体增速。发展到

2020年，我国功能沙发市场规模已达到98亿元，市场渗透率接近16%,

相比于欧美等发达国家，我国功能沙发市场渗透率较低，未来行业发

展空间广阔。受居民消费观念、消费能力影响，我国功能沙发市场主

要集中在经济较发达的一二线城市。

功能沙发最早起源于欧美国家，凭借品牌、技术、质量以及先发

优势，欧美品牌在全球高端功能沙发市场中占领主要地位。相比于欧

美市场，我国功能沙发巾场起步较晚，目前我国功能沙发行业正处于

高增长、低渗透的红利时期，受广阔的市场前景吸引，功能沙发市场

参预者数量逐渐增加，现阶段，国内功能沙发主要生产企业包括为敏

华控股、顾家家居、中源家居等。整体来看，我国功能沙发市场参预

者较多，市场整体集中度较低。功能沙发在舒适性、功能性、伸展性

等方面具有较大优势，在市场需求日益升级的背景下，功能沙发市场

发展前景可期。相比于欧美市场，我国功能沙发行业起步较晚，现阶

段，我国功能沙发市场需求主要集中在经济较发达的一二线城市，市

场渗透率仍较低，未来我国功能沙发市场发展潜力巨大。

建设高质高效、持续发展的经济发展强市。经济保持平稳较快增

长，产业结构优化升级，实体经济不断壮大，质量效益明显提高。创

新驱动成为经济社会发展的主要动力，科技创新能力明显增强。区域

协同发展取患上明显成效，开放型经济达到新水平。产业强市成效显著,

项目建设鳞次栉比，传统产业优化升级，新兴产业蓬勃兴起，现代农

业和服务业迅猛发展、蒸蒸日上，市域综合经济实力和影响力迈上新

台阶。

建设生态良好、环境优美的秀美生态城市。城镇化进程进一步加

快，中心城区综合服务功能大幅提升，中小城市和特色小城镇格局基

本形成，城镇化率达到60%以上。生态文明建设加快推进，具备条件

的农村基本建成漂亮乡村。节约型社会、循环经济深入发展，主要污

染物减排如期实现省下达目标任务，森林覆盖率大幅提升，环境质量

明显改善，经济、人口与资源环境相协调的发展格局初步形成。

第三章

一、优势分析（S）

（一）自主研发优势

公司在各个细分领域深入研究的同时，通过整合各平台优势，构

建全产品系列，并不断进行产品结构升级，顺应行业一体化、集成创

新的发展趋势。通过多年积累，公司产品性能处于国内率先水平。

公司多年来坚持技术创新，不断改进和优化产品性能，实现产品

结构升级。公司结合国内市场客户的个性化需求，不断升级技术，充

分体现了公司的持续创新能力。

在不断开辟新产品的过程中，公司已有多项产品均为国内率先水

平。在注重新产品、新技术研发的同时，公司还十分重视自主知识产

权的保护。

（二）工艺和质量控制优势

公司进口大量设备和检测设备，有效提高了精度、生产效率，为

产品研发与确保产品质量奠定了坚实的基础。此外，公司是行业内较

早通过IS09001质量体系认证的企业之一，公司产品根据市场及客户

需要通过了产品认证，表明公司产品不仅满足国内高端客户的要求，

而且部份产品能够与国际标准接轨，能够跻身于国际市场竞争中。在

日常生产中，公司严格按照质量体系管理要求，不断完善产品的研发、

生产、检验、客户服务等流程，保证公司产品质量的稳定性。

（三）产品种类齐全优势

公司不仅能满足客户对标准化产品的需求，而且能根据客户的个

性化要求，定制生产规格、型号不同的产品。公司齐全的产品系列，

完备的产品结构，能够为客户提供一站式服务。对公司来说，实现了

对具有多种产品需求客户的资源共享，拓展了销售渠道，增加了客户

粘性。

公司产品价格与国外同类产品相比有较强性价比优势，在国内市

场起到了逐步替代进口产品的作用。

（四）营销网络及服务优势

根据公司产品服务的特点、客户分布的地域特点，公司营销覆盖

了华南、华东、华北及东北等下游客户较为集中的区域，并在欧美、

日本、东南亚等国家和地区初步建立经销商网络，及时了解客户需求,

为客户提供贴身服务，达到快速响应的效果。

公司拥有一支行业经验丰富的销售团队，在各区域配备销售人员，

建立从市场调研、产品推广、客户管理、销售管理到客户服务的多维

度销售网络体系。公司的服务覆盖产品服务整个生命周期，公司多名

销售人员具有研发背景，可引导客户的技术需求并为其提供解决方案，

为客户提供及时、深入的专业技术服务与支持。

公司与经销商互利共赢，结成为了长期战略合作火伴关系，公司

经销网络较为稳定，有利于深耕行业和区域市场，带动经销商共同成

长。

二、劣势分析（W）

（一）资本实力相对不足

近年来，随着公司定单迅速增加，生产规模不断扩大，各类产品

市场逐步打开，公司对流动资金需求增大；随着产品技术水平的提升，

公司对先进生产设备及研发项目的投资需求也持续增加。公司规模和

业务的不断扩大对公司的资本实力提出了更高的要求。公司急需改变

以往主要靠自有资金的发展模式，转向利用多种融资方式相结合模式，

以求增强资本实力，更进一步地扩大产能、自主创新、持续发展。

（二）规模效益不明显

历经多年发展，行业整合不断加速。公司已在同行业企业中占领

了较为优势的市场地位。但与行业的龙头厂商相比，公司的规模效益

仍存在提升空间。因此，公司拟通过加大优势项目投资，扩大产能规

模，促进公司向规模经济化方向进一步发展。

三、机会分析（0）

（一）长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础

目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获患上了下

游客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。

（二）国家政策支持国内产业的发展

近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国

家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴

产业，伴有着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健

康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。

四、威胁分析（T）

（一）技术风险

1、技术更新的风险

行业属于高新技术产业，对行业新进入者存在着较高的技术壁垒。

公司需要自行研制工艺以保证产成品的稳定性。作为新兴行业，其生

产技术和产品性能处于快速革新中，随着技术的不断更新换代，如果

公司在技术革新和研发成果应用等方面不能与时俱进，将可能被其他

具有新产品、新技术的公司赶超，从而影响公司发展前景。

2、人材流失的风险

行业属于技术密集型行业，其技术含量较高，产品技术水平和质

量控制对企业的发展十分重要。优秀的人材是公司生存和发展的基础,

随着行业竞争格局的变化，国内外同行业企业的人材竞争日益激烈。

若公司未来不能在薪酬待遇、晋升体系、工作环境等方面持续提供有

效的激励机制，可能会缺乏对人材的吸引力，同时现有管理团队成员

及核心技术人员也可能流失，这将对公司的生产经营造成重大不利影

响。

3、技术失密的风险

公司在核心技术上均拥有自主知识产权。公司制定了严格的保密

制度并严格执行，但上述措施仍无法彻底避免公司核心技术的失密风

险。如果公司相关核心技术的内控和保密机制不能患上到有效执行，

或者因行业中可能的不正当竞争等使患上核心技术泄密，则可能导

致公司核心技术失密的风险，将对公司发展造成不利影响。

（二）经营风险

1、宏观经济波动的风险

公司的发展受行业整体景气指数影响较大。行业与我国乃至全球

的宏观经济走势联系密切，使患上公司面临着一定宏观经济波动的风险。

近年来，国际宏观经济复苏程度较为有限，且我国宏观经济也正

处于由高增长转向平稳增长的过渡时期。未来，若国内外宏观经济形

势无法好转，将可能影响到行业的外部需求，从而使患上公司面临产

品需求、盈利能力下降的风险。

2、产业政策变化、下游行业波动及客户较为集中的风险

行业作为战略新兴产业，受宏观经济状况、产业政策、产业链各

环节发展均衡程度、市场需求、其他能源竞争比较优势等因素影响，

呈现一定波动性。

未来若主要客户因产业政策变化、下游行业波动或者自身经营情

况变化等原因，减少对公司的采购而公司未能及时增加其他客户销

售，将对公司的生产经营及盈利能力产生不利影响。

3、原材料价格波动与供应商集中的风险

若未来公司主要原材料市场价格浮现异常波动，公司产品售价未

能作出相应调整以转移成本波动的压力，或者公司未能及时把握原料

市场行情变化并及时合理安排采购计划，则有可能面临原料采购成

本大幅波动从而影响经营业绩的风险。

公司与主要供应商形成较为稳定的合作关系，虽然该等合作关系

能保障公司原料的稳定供应、提升采购效率，但若主要原料供应商未

来在产品价格、质量、供应及时性等方面无法满足公司业务发展需求,

将对公司的生产经营产生一定的不利影响。

（三）市场竞争风险

近年来相关行业发展迅速，行业集中度较高，竞争优势进一步向

头部企业集中。业内企业将面临更加激烈的市场竞争，竞争焦点也由

原来的重规模转向企业的综合实力竞争，包括产品品质、技术研发、

市场营销、资金实力、商业模式创新等。如果公司不能采取有效措施

积极应对日益增强的市场竞争压力，不能充分发挥公司在技术、质量、

营销、服务、品牌、运营、管理等方面的优势，无法持续保持产品的

率先地位，无法进一步扩大重点产品以及新研发产品的市场份颔，公

司将面临较大的同业企业市场竞争风险。

（四）内控风险

近年来，公司业务不断成长，资产规模持续扩大，管理水平不断

提升。但随着经营规模的迅速增长，特殊是未来募集资金到位和投资

项目实施后，公司的资产规模及营业收入将进一步上升，从而在公司

管理、科研开辟、资本运作、市场开辟等方面对管理层提出更高的要

求，增加公司管理与运作的难度。倘若公司不能及时提高管理能力以

及充实相关高素质人材以适应公司未来成长和市场环境的变化，将可

能对公司的生产经营带来不利的影响。

（五）财务风险

1、毛利率波动及低于同行业的风险

公司毛利率的变动主要受产品销售价格变动、原材料采购价格变

动、产品结构变化、市场竞争程度、技术升级迭代等因素的影响。

若未来行业竞争加剧导致产品销售价格下降；原材料价格上升，

公司未能有效控制产品成本；公司未能及时推出新的技术率先产品有

效参预市场竞争等情况发生，公司毛利率将存在波动加剧的风险，

公司毛利率低于行业平均水平的状况可能向来持续，将对公司盈利

能力造成负面影响。

2、应收款项回收或者承兑风险

随着公司业务的快速发展，公司应收款项金额可能上升。如果客

户信用管理制度未能有效执行，或者下游客户因经营过程受宏观经济、

市场需求、产品质量不理想等因素导致其经营浮现艰难，将会导致公

司应收款项存在无法收回或者无法承兑的风险，从而对公司的收入质

量及现金流量造成不利影响。

3、坏账准备计提比例低于同行业的风险

如果未来公司账龄半年以内的应收账款坏账实际发生比例超过坏

账准备计提比例，将对公司的业绩水平产生不利影响。

（六）法律风险

1、知识产权保护风险

若公司被竞争对手诉诸知识产权争端，或者公司自身的知识产权

被竞争对手侵犯而采取诉讼等法律措施后仍无法对公司的知识产权进

行有效保护，将对公司的品牌形象、竞争地位和生产经营造成不利影

响。

2、产品质量、劳动纠纷责任等风险

公司在正常生产经营过程中，可能会存在因产品质量瑕疵、劳动

纠纷等其他潜在事由引起诉讼和索赔风险。如果公司遭遇诉讼和索赔

事项，可能会对公司的企业形象与生产经营产生不利影响。

第四章项目基本情况

一、项目概况

（一）项目投资人

XX有限责任公司

（二）建设地点

本期项目选址位于XX0

二、结论分析

（一）项目选址

本期项目选址位于XX,占地面积约43.00亩。

（二）项目实施进度

本期项目建设期限规划24个月。

（三）投资估算

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资23198.11万元，其中：建设投资18064.24万

元，占项目总投资的77.87%；建设期利息384.55万元，占项目总投资

的1.66%；流动资金4749.32万元，占项目总投资的20.47%。

（四）资金筹措

项目总投资23198.11万元，根据资金筹措方案，xx有限责任公司

计划自筹资金(资本金)15350.13万元。

根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额7847.98万

yGo

(五)经济评价

1、项目达产年预期营业收入(SP)：47700.00万元。

2、年综合总成本费用(TC)：36877.37万元。

3、项目达产年净利润(NP)：7934.03万元。

4、财务内部收益率(FIRR)：26.39%O

5、全部投资回收期(Pt)：5.46年(含建设期24个月)。

6、达产年盈亏平衡点(BEP)：14465.86万元(产值)。

(六)主要经济技术指标

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

1占地面积m228667.00约43.(X)亩

1.1总建造面积m254333.27容积率1.90

1.2基底面枳m，17200.20建造系数60.00%

1.3投资强度万元/亩399.42

2总投资万元23198.11

2.1建设投资万元18064.24

2.1.1工程费用万比15123.98

2.1.2工程建设其他费用万元2397.94

2.1.3豫备强万元542.32

2.2建设期利息万元384.55

2.3流动资金万元4749.32

3资金筹措万元23198.11

3.1自筹费金万元15350.13

3.2银行贷款万元7847.98

4营业收入万元47700.00正常运营年份

5总成本费用万元36877.37

6利润总额万元10578.71

7净利涧万元7934.03

8所患上税万元2644.68

9增值税万元2032.73

10税金及附加万元243.92

11纳税总额万元4921.33

12工业增加值万元16275.18

13盈亏平衡点万元14465.86产值

14回收期年5.46含建设期24个月

15财务内部收益率26.39%所患上税后

16财务净现值万儿15377.67所患上税后

第五章薪酬制度设计概述

一、薪酬制度体系设计的流程

企业薪酬制度体系的设计过程主要，包括制定薪酬策略、职位分

析与评价、薪酬的市场调查、确定薪酬制度体系。

1、制定企业薪酬策略

制定薪酬策略就是要确定薪酬的价值判断准则，以及能够反映企

业战略需求的薪酬分配策略。薪酬策略是根据企业总体发展战略和企

业人力资源战略制定的，同时，薪酬策略也与企业文化密切相关，是

企业文化的重要内容。因此，制定企业薪酬策略必须与企业战略、人

力资源战略以及企业文化相一致。薪酬策略明确了企业薪酬设计的目

标和原则，使薪酬结构设计和薪酬水平确定有了科学依据。企业的薪

酬策略通常涉及薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面，有关这两方

面的薪酬策略选择，已在前面的相关章节详细介绍。

2、职位分析与职位评价

职位分析与职位评价是薪酬体系设计的基础。职位分析是运用科

学方法，系统地采集分析与职位有关的各种信息的过程。而职位评价

是指根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序，对组织

中各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差

异的过程。通过职位分析与职位评价，进行职位级别划分和岗位分级,

建立企业职位价值序列，为下一步确定薪酬水平和设计薪酬结构奠定

基础。

3、市场薪酬调查

薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部份，它重点解决的是薪酬的

外部竞争力和内部公平性问题，薪酬调查报告能够匡助企业达到个性

化和有针对性地设计薪酬的目的。企业通过市场薪酬调查，可以了解

市场薪酬水平，调整本企业薪酬水平，保持外部的竞争力，优化薪酬

结构

整合薪酬要素，确定企业人工成本标准等。

4、薪酬水平、薪酬结构和薪酬等级的确定

薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪

酬绝对值的高低，它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的

影响。薪酬水平既可以根据市场薪酬调查数据确定，也可以根据薪酬

曲线确定。薪酬结构则是对同一企业内部的不同职位或者技能之间的

工资率所做的安排，确定企业薪酬结构就是确定不同员工的薪酬构成

项目及其所占的比例。至于薪酬等级，它是薪酬结构的基础，是在岗

位价值评估结果基础上建立起来的。薪酬等级将岗位价值相近的岗位

归入同一个管理等级，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管

理问题。关于薪酬水平、薪酬结构和薪酬等级确定的具体做法已在前

面的章节做了阐述，这里再也不赘述。

5、企业薪酬体系的实施与修正

企业的薪酬制度体系一经建立，就应当严格执行，发挥其保障、

激励功能。在保持相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场

薪酬水平的变化对薪酬制度作出准确的预算薪酬预算是管理者在薪酬

体系实施过程中的一系列成本开支方面的权衡和取舍。通过薪酬预算

可以合理控制员工流动率，降低企业的劳动力成本，并且促使员工表

现出良好的绩效比如，企业在绩效薪酬或者浮动薪酬方面增加预算，

而在基本薪酬增长方面注意控制预算的增长，则势必会促使员工重视

自身职责的履行和有效业绩的实现。在执行薪酬预算过程中，企业需

要搞清晰什么时候对薪酬水平进行调整，对谁的薪酬水平进行调整，

企业的员工数量是增加了还是减少了，这种变动是什么时候浮现的，

员工的流动状况如何，企业里的职位状况会发生哪些变化，等等为了

确保薪酬制度体系顺利落实，还应采取各种相关措施对薪酬体系的运

行状况进行监控。由于企业进行薪酬预算时通常要对市场平均薪酬水

平、薪酬变动幅度等因素进行大致的估计或者预测，再加之企业在薪

酬预算时采用的内部信息未必都准确，而实际雇佣状况也存在随时变

化的可能，因此，在不少时候，针对实际情况进行调查并及时纠正预

期，实

施有效的薪酬控制就显患上非常必要了。事实上，薪酬预算与薪酬控

制是一个不可分割的整体，企业的薪酬预算需要通过薪酬控制来加

以实现，而在薪酬控制过程中对薪酬预算的修改则意味着一轮新的

薪酬预算的产生。企业通常可通过控制雇佣量、设计和调整平均薪

酬水平和薪酬体系构成以及利用一些薪酬技术等途径，来实现对薪

酬的有效控制。在制定和实施薪酬体系制度体系过程中，及时的沟

通、必要的宣传或者培训也是保证薪酬改革成功的因素之一。从本

质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡

的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬制度，只存在员工是否满意

的薪酬制度。企业的人力资源部门可以利用薪酬制度问答、员工座

谈会、内部刊物等形式向员工介绍企业的薪酬制度体系，企业也可

以通过对员工开展薪酬满意度调查，了解员工对薪酬制度的态度，

以此为基础对薪酬制度作出相应的调整与修正。

二、薪酬制度设计的依据

（一）薪酬制度设计的理论依据

大多数企业的薪酬体系既有固定薪酬部份，如基本工资、职位工

资、技能或者能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部份，如效益工资、

业绩工资、奖金等。企业薪酬体系中各部份所占的比例不同，企业所

传达的薪酬导向也是不同的。企业薪酬制度体系设计重点要考虑职位

特性、人员特点、工作绩效表现、市场竞争等因素，职位(position)要

素影响员工的职位工资和基本工资，人员(person)要素影响员工的福

利待遇，绩效(performance)要素决定了员工的业绩工资和奖金，外部

市场(market)状况则影响员工薪酬的公平性和外部竞争性。职位、人

员、绩效以及市场要素构成为了薪酬体系设计的4个关键因素，

形成为了薪酬设计的3P-M模式。上述四种因素的不同比例组合，就形

成了企业不同的薪酬制度体系。绩效(performance)人员(person)职

位(position)薪酬体系设计的3P-M模式在人力资源管理中，企业员工

所获患上的薪酬主要取决于员工对组织的价值和贡献，这种价值和贡

献可以归结为员工的工作业绩。而业绩的产生则是通过把一定的知识、

技能和能力投入到特定的工作岗位上，并通过劳动过程所产生的。理

论上，员工的薪酬应该根据其产生的工作业绩来发放，即按照业绩付

酬。但是，由于不少员工的业绩往往很难进行直接衡量，有些业绩还

具有滞后性，再加之绩效本身的波动性和评价的主观性等，使患上根

据业绩来决定所有员工的薪酬在实践中很难实现，而且不能有效满足

员工需求并保持组织和工作的稳定性。因此，人们不是直接根据业绩

来确定员工的薪酬，而是用业绩产生的投入和过程要素来确定。由此

形成为了以职位为基础的薪酬制度、以技能和能力为基础的薪酬制度

和以绩效为基础的薪酬制度三种基本薪酬制度体系。

(二)薪酬制度设计的实践依据

不同的企业往往会选择不同的薪酬制度，这种薪酬制度差异体现

了企业对员工不同方面的认可度。比如，职位薪酬制度体现了企业因

员工从事不同的岗位工作而对企业的贡献价值不同的一种认识；技能

薪酬制度则体现了企业对不同技术、不同能力的员工对企业发展有不

同推动作用的一种认识。在选择最适合于企业的薪酬制度时，要结合

企业的实际情况和需要加以判断，具体可以考虑以下因素。

(1)企业的盈利水平。如果一个企业盈利水平较低，就要考虑操

作简单的薪酬制度，如职务(或者岗位)等级薪酬制度；如果企业盈

利水平较高，可以考虑采用技能薪酬制度或者组合薪酬制度等

(2)企业所在行业的发展速度。如果企业所在行业的发展速度较

快，那末就可以采用技能薪酬制度；如果行业发展速度缓慢，可以采

用组合薪酬制度。

(3)企业的结构和规模。企业如果结构简单、层级较少，可以采

用宽带薪酬制度；若层级较多、结构复杂，可以考虑采用职位薪酬制

度或者技能薪酬制度。如果企业规模较小，也不宜采用太复杂的薪酬

制度，职位薪酬制度或者技能薪酬制度就比较适宜。

(4)薪酬管理成本，薪酬管理涉及经济、人力、技术等多方面企

业资源的投入，所以在设计薪酬制度时、必须综合考虑企业多方面的

成本，甚至包括机会成本。

(5)合用人员的特征。企业薪酬制度的合理性还体现在其合用的

对象上。比如，对于从事生产工作的工人，较适宜采用绩效薪酬制度

中的计件工资制，如果要提高工人的技术水平，则可采用技能薪酬制

度；对于专业技术人员，适宜采用技能能力或者知识)薪酬制度；而

对于高级管理人员，则比较适宜采用绩效薪酬制度中的年薪制或者股

票期权制等。

第八.草-TV.

一、优势分析（S）

（一）自主研发优势

公司在各个细分领域深入研究的同时，通过整合各平台优势，构

建全产品系列，并不断进行产品结构升级，顺应行业一体化、集成创

新的发展趋势。通过多年积累，公司产品性能处于国内率先水平。

公司多年来坚持技术创新，不断改进和优化产品性能，实现产品

结构升级。公司结合国内市场客户的个性化需求，不断升级技术，充

分体现了公司的持续创新能力。

在不断开辟新产品的过程中，公司已有多项产品均为国内去先水

平。在注重新产品、新技术研发的同时，公司还十分重视自主知识产

权的保护。

（二）工艺和质量控制优势

公司进口大量设备和检测设备，有效提高了精度、生产效率，为

产品研发与确保产品质量奠定了坚实的基础。此外，公司是行业内较

早通过IS09001质量体系认证的企业之一，公司产品根据市场及客户

需要通过了产品认证，表明公司产品不仅满足国内高端客户的要求，

而且部份产品能够与国际标准接轨，能够跻身于国际市场竞争中。在

日常生产中，公司严格按照质量体系管理要求，不断完善产品的研发、

生产、检验、客户服务等流程，保证公司产品质量的稳定性。

（三）产品种类齐全优势

公司不仅能满足客户对标准化产品的需求，而且能根据客户的个

性化要求，定制生产规格、型号不同的产品。公司齐全的产品系列，

完备的产品结构，能够为客户提供一站式服务。对公司来说，实现了

对具有多种产品需求客户的资源共享，拓展了销售渠道，增加了客户

粘性。

公司产品价格与国外同类产品相比有较强性价比优势，在国内市

场起到了逐步替代进口产品的作用。

（四）营销网络及服务优势

根据公司产品服务的特点、客户分布的地域特点，公司营销覆盖

了华南、华东、华北及东北等下游客户较为集中的区域，并在欧美、

日本、东南亚等国家和地区初步建立经销商网络，及时了解客户需求,

为客户提供贴身服务，达到快速响应的效果。

公司拥有一支行业经验丰富的销售团队，在各区域配备销售人员，

建立从市场调研、产品推广、客户管理、销售管理到客户服务的多维

度销售网络体系。公司的服务覆盖产品服务整个生命周期，公司多名

销售人员具有研发背景，可引导客户的技术需求并为其提供解法方案，

为客户提供及时、深入的专业技术服务与支持。

公司与经销商互利共赢，结成为了长期战略合作火伴关系，公司

经销网络较为稳定，有利于深耕行业和区域市场，带动经销商共同成

长。

二、劣势分析（W）

（一）资本实力相对不足

近年来，随着公司定单迅速增加，生产规模不断扩大，各类产品

市场逐步打开，公司对流动资金需求增大；随着产品技术水平的提升，

公司对先进生产设备及研发项目的投资需求也持续增加。公司规模和

业务的不断扩大对公司的资本实力提出了更高的要求。公司急需改变

以往主要靠自有资金的发展模式，转向利用多种融资方式相结合模式，

以求增强资本实力，更进一步地扩大产能、自主创新、持续发展。

（二）规模效益不明显

历经多年发展，行业整合不断加速。公司已在同行业企业中占领

了较为优势的市场地位。但与行业的龙头厂商相比，公司的规模效益

仍存在提升空间。因此，公司拟通过加大优势项目投资，扩大产能规

模，促进公司向规模经济化方向进一步发展。

三、机会分析（0）

（一）长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础

目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获患上了下

游客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。

（二）国家政策支持国内产业的发展

近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国

家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴

产业，伴有着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健

康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。

四、威胁分析（T）

（一）技术风险

1、技术更新的风险

行业属于高新技术产业，对行业新进入者存在着较高的技术壁垒。

公司需要自行研制工艺以保证产成品的稳定性。作为新兴行业，其生

产技术和产品性能处于快速革新中，随着技术的不断更新换代，如果

公司在技术革新和研发成果应用等方面不能与时俱进，将可能被其他

具有新产品、新技术的公司赶超，从而影响公司发展前景。

2、人材流失的风险

行业属于技术密集型行业，其技术含量较高，产品技术水平和质

量控制对企业的发展十分重要。优秀的人材是公司生存和发展的基础,

随着行业竞争格局的变化，国内外同行业企业的人材竞争日益激烈。

若公司未来不能在薪酬待遇、晋升体系、工作环境等方面持续提供有

效的激励机制，可能会缺乏对人材的吸引力，同时现有管理团队成员

及核心技术人员也可能流失，这将对公司的生产经营造成重大不利影

响。

3、技术失密的风险

公司在核心技术上均拥有自主知识产权。公司制定了严格的保密

制度并严格执行，但上述措施仍无法彻底避免公司核心技术的失密风

险。如果公司相关核心技术的内控和保密机制不能患上到有效执行，

或者因行业中可能的不正当竞争等使患上核心技术泄密，则可能导

致公司核心技术失密的风险，将对公司发展造成不利影响。

（二）经营风险

1、宏观经济波动的风险

公司的发展受行业整体景气指数影响较大。行业与我国乃至全球

的宏观经济走势联系密切，使患上公司面临着一定宏观经济波动的风险。

近年来，国际宏观经济复苏程度较为有限，且我国宏观经济也正

处于由高增长转向平稳增长的过渡时期。未来，若国内外宏观经济形

势无法好转，将可能影响到行业的外部需求，从而使患上公司面临产

品需求、盈利能力下降的风险。

2、产业政策变化、下游行业波动及客户较为集中的风险

行业作为战略新兴产业，受宏观经济状况、产业政策、产业链各

环节发展均衡程度、市场需求、其他能源竞争比较优势等因素影响，

呈现一定波动性。

未来若主要客户因产业政策变化、下游行业波动或者自身经营情

况变化等原因，减少对公司的采购而公司未能及时增加其他客户销

售，将对公司的生产经营及盈利能力产生不利影响。

3、原材料价格波动与供应商集中的风险

若未来公司主要原材料市场价格浮现异常波动，公司产品售价未

能作出相应调整以转移成本波动的压力，或者公司未能及时把握原料

市场行情变化并及时合理安排采购计划，则有可能面临原料采购成

本大幅波动从而影响经营业绩的风险。

公司与主要供应商形成较为稳定的合作关系，虽然该等合作关系

能保障公司原料的稳定供应、提升采购效率，但若主要原料供应商未

来在产品价格、质量、供应及时性等方面无法满足公司业务发展需求,

将对公司的生产经营产生一定的不利影响。

（三）市场竞争风险

近年来相关行业发展迅速，行业集中度较高，竞争优势进一步向

头部企业集中。业内企业将面临更加激烈的市场竞争，竞争焦点也由

原来的重规模转向企业的综合实力竞争，包括产品品质、技术研发、

市场营销、资金实力、商业模式创新等。如果公司不能采取有效措施

积极应对日益增强的市场竞争压力，不能充分发挥公司在技术、质量、

营销、服务、品牌、运营、管理等方面的优势，无法持续保持产品的

率先地位，无法进一步扩大重点产品以及新研发产品的市场份额，公

司将面临较大的同业企业市场竞争风险。

（四）内控风险

近年来，公司业务不断成长，资产规模持续扩大，管理水平不断

提升。但随着经营规模的迅速增长，特殊是未来募集资金到位和投资

项目实施后，公司的资产规模及营业收入将进一步上升，从而在公司

管理、科研开辟、资本运作、市场开辟等方面对管理层提出更高的要

求，增加公司管理与运作的难度。倘若公司不能及时提高管理能力以

及充实相关高素质人材以适应公司未来成长和市场环境的变化，将可

能对公司的生产经营带来不利的影响。

（五）财务风险

1、毛利率波动及低于同行业的风险

公司毛利率的变动主要受产品销售价格变动、原材料采购价格变

动、产品结构变化、市场竞争程度、技术升级迭代等因素的影响。

若未来行业竞争加剧导致产品销售价格下降；原材料价格上升，

公司未能有效控制产品成本；公司未能及时推出新的技术率先产品有

效参预市场竞争等情况发生，公司毛利率将存在波动加剧的风险，

公司毛利率低于行业平均水平的状况可能向来持续，将对公司盈利

能力造成负面影响。

2、应收款项回收或者承兑风险

随着公司业务的快速发展，公司应收款项金额可能上升。如果客

户信用管理制度未能有效执行，或者下游客户因经营过程受宏观经济、

市场需求、产品质量不理想等因素导致其经营浮现艰难，将会导致公

司应收款项存在无法收回或者无法承兑的风险，从而对公司的收入质

量及现金流量造成不利影响。

3、坏账准备计提比例低于同行业的风险

如果未来公司账龄半年以内的应收账款坏账实际发生比例超过坏

账准备计提比例，将对公司的业绩水平产生不利影响。

（六）法律风险

1、知识产权保护风险

若公司被竞争对手诉诸知识产权争端，或者公司自身的知识产权

被竞争对手侵犯而采取诉讼等法律措施后仍无法对公司的知识产权进

行有效保护，将对公司的品牌形象、竞争地位和生产经营造成不利影

响。

2、产品质量、劳动纠纷责任等风险

公司在正常生产经营过程中，可能会存在因产品质量瑕疵、劳动

纠纷等其他潜在事由引起诉讼和索赔风险。如果公司遭遇诉讼和索赔

事项，可能会对公司的企业形象与生产经营产生不利影响。

第七章

一、公司发展规划

（一）发展计划

1、发展战略

作为高附加值产业的重要技术支撑，正在转变发展思路，由“高

速增长阶段''向"高质量发展“迈进。公司顺应产业的发展趋势，以“

科技、创新”为经营理念，以技术创新、智能创造、产品升级和节能

环保为重点，致力于构造技术密集、资源节约、环境友好、品质优

良、持续发展的新型企业，推进公司高质量可持续发展。

2、经营目标

目前，行业正在从粗放式扩张阶段转向高质量发展阶段，公司将

进一步扩大高端产品的生产能力，抓住市场机遇，提高市场占有率；

进一步加大研发投入，注重技术创新，提升公司科技研发能力；进一

步加强环境保护工作，积极开辟应用节能减排染整技术，保持清洁生

产和节能减排的竞争优势；进一步完善公司内部管理机制，按照公司

管理准则的要求规范公司运行，提升运营质量和效益，努力把公司打

造成为行业的标杆企业。

（二）具体发展计划

1、市场开辟计划

公司将在巩固现有市场基础上，根据下游行业个性化、多元化的

消费特点，以新技术新产品为支撑，加快市场开辟步伐。主要计划如

下：

(1)密切跟踪市场消费需求的变化，建立市场、技术、生产多部

门联动机制，提高公司对市场变化的反应能力；

(2)进一步完善市场营销网络，加强销售队伍建设，优化以营销

人员为中心的销售责任制，激发营销人员的工作积极性；

(3)加强品牌建设，以优质的产品和服务嬴患上客户，充分利用

互联网宣传途径，扩大公司知名度，增加客户及市场对迎丰品牌的认

同感；

(4)在巩固现有市场的基础上，积极开辟新市场，推进省内外市

场的均衡协调发展，进一步提升公司市场占有率。

2、技术开辟计划

公司的技术开辟工作将重点环绕提升产品品质、节能环保、知识

产权保护等方面展开。公司将在现有专利、商标等相关知识产权的基

础上，进一步加强知识产权的保护工作，将技术研发成果整理并进行

相应的专利申请，通过对公司无形资产的保护，切实做好知识产权的

维护。

为保证上述技术开辟计划的顺利实施，公司将加大科研投入，强

化研发队伍素质，创新管理机制和服务机制，积极参加行业标准的制

定，不断提高企业的整体技术开辟能力。

3、人力资源发展计划

哺育、拥有一支有事业心、有创造力的人材队伍，是企业核心竞

争力和可持续发展的原动力。随着经营规模的不断扩大，公司对人材

的需求将更