绩效管理在应对突发公共卫生事件中的作用

202XLOGO绩效管理在应对突发公共卫生事件中的作用演讲人2026-01-0801绩效管理的目标导向功能：为应急响应指明“灯塔”02绩效管理的资源优化配置功能：为应急响应注入“燃料”03绩效管理的团队激励与能力建设功能：为应急响应注入“动力”04绩效管理的长效机制建设功能：为应急响应筑牢“基石”目录绩效管理在应对突发公共卫生事件中的作用在2020年初新冠疫情突袭武汉的那段日子，我曾作为公共卫生应急体系的参与者和观察者，亲眼目睹了这场突如其来的危机对现有治理体系的极限挑战。发热门诊前排起的长队、疾控实验室彻夜不熄的灯光、社区工作者沙哑的嗓音……这些画面至今仍清晰如昨。但更让我印象深刻的是，在应急响应的混乱中，那些通过科学绩效管理实现快速协同的团队：有的医院通过“病例收治时效”指标将重症患者转运时间从平均4小时压缩至90分钟，有的疾控中心通过“密接排查覆盖率”考核让流调效率提升60%，有的社区通过“物资配送及时率”指标确保隔离居民24小时内生活物资到位。这些案例让我深刻认识到：绩效管理不是应急响应的“附加题”，而是决定成败的“必答题”——它如同一条无形的“指挥棒”，在危机中凝聚分散的力量、优化有限的资源、动态校准行动的方向，最终将突发公共卫生事件的冲击降到最低。01绩效管理的目标导向功能：为应急响应指明“灯塔”绩效管理的目标导向功能：为应急响应指明“灯塔”突发公共卫生事件的本质是“不确定性”与“紧急性”的叠加：疫情传播路径不明、资源需求瞬间激增、多方主体协同困难，此时若缺乏清晰的目标指引，极易陷入“头痛医头、脚痛医脚”的被动局面。绩效管理的核心价值之一，便是通过目标设定与分解，将抽象的“应对危机”转化为可量化、可执行、可考核的具体指标，为应急响应提供明确的“导航系统”。明确应急响应的核心目标：从“模糊共识”到“精准锚定”在应急场景下，“控制疫情、保障民生、维护稳定”是宏观共识，但共识不等于行动指南。绩效管理通过SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性）将宏观目标拆解为可操作的具体指标。例如，在新冠疫情初期，某省将“控制疫情”细化为“14天内本土病例清零率”“密接者核酸检测24小时完成率”“医疗资源饱和度低于80%”等6项核心指标；将“保障民生”细化为“生活物资配送及时率≥95%”“线上问诊响应时间≤30分钟”“特殊人群（老人、慢性病患者）用药覆盖率100%”等4项民生指标。这些指标的设定，让不同部门、不同岗位的参与者都能清晰知道“自己的工作对整体目标的贡献是什么”，避免了“各自为战”的资源浪费。明确应急响应的核心目标：从“模糊共识”到“精准锚定”我曾参与某市发热门诊的绩效指标设计，最初大家争论不休：有人主张“接诊量”，有人主张“患者满意度”，有人主张“医护人员感染率”。经过多轮论证，我们最终确定以“危重患者从入院到上呼吸机时间≤60分钟”“普通患者候诊时间≤90分钟”“医护人员防护用品规范穿戴率100%”为核心指标——这些指标既兼顾了医疗质量与效率，又保障了人员安全，直接指导了发热门诊的流程改造：增设预检分诊台分流患者、组建危重患者快速救治小组、建立防护用品穿脱监督岗，最终使危重患者救治时间缩短40%，患者满意度提升至92%。目标分解与责任落实：从“整体目标”到“个人担当”突发公共卫生事件应对涉及卫健、疾控、公安、社区、交通等数十个部门，若目标无法落实到具体主体，极易出现“责任真空”。绩效管理通过目标分解法（如OKR中的目标-关键成果拆解），将总目标层层拆解到部门、团队和个人，形成“省级-市级-区级-街道-社区”五级目标责任体系。例如，某省在疫情防控中，将“社会面清零”的总目标分解为：省卫健委负责“医疗资源调配”，省疾控中心负责“疫情监测预警”，省公安厅负责“交通卡口管控”，市政府负责“社区封控管理”，街道办负责“居民物资保障”，社区网格员负责“人员信息摸排”。每个主体再进一步细化：社区网格员的“人员信息摸排”目标拆解为“每日新增摸排人数≥200人”“信息准确率≥98%”“重点人群（发热、密接）上报时间≤2小时”三项关键成果，并通过“每日打卡、每周通报、每月考核”确保落实。目标分解与责任落实：从“整体目标”到“个人担当”这种“千斤重担人人挑，人人头上有指标”的机制，有效解决了“看得见的管不了，管得了的看不见”的治理难题。我曾走访某社区，一位网格员告诉我：“以前觉得‘摸排信息’就是走形式，现在绩效指标明确了‘每天要摸多少人、信息要准到什么程度、多久要上报’，心里就有谱了——昨天社区有位老人没做核酸，我2小时内就发现并协调了上门采样，这就是我的‘关键成果’。”（三）动态调整目标以适应疫情变化：从“静态指标”到“动态导航”突发公共卫生事件的阶段特征决定了目标不能“一成不变”。疫情初期可能以“快速阻断传播链”为核心，中期以“防止医疗资源挤兑”为核心，后期以“防控常态化与社会经济恢复”为核心。绩效管理通过阶段性目标调整机制，确保目标与疫情发展同频共振。目标分解与责任落实：从“整体目标”到“个人担当”例如，某市在疫情初期（2020年1-2月）设定“流密接排查24小时完成率”为100%；进入社区传播阶段（2020年3月）后，调整为“高风险区流密接排查12小时完成率100%，低风险区24小时完成率100%”；进入常态化防控阶段（2020年6月）后，又调整为“重点人群（入境人员、物品）核酸检测覆盖率100%”“发热门诊患者核酸检测2小时出结果率≥95%”。我曾参与某省疫情指挥部的绩效目标动态调整工作，2022年3月某地出现奥密克戎变异株疫情，最初沿用“14天清零”的目标，但发现传播速度过快，清零难度极大。通过分析绩效数据（“每日新增病例增长率”“社区传播指数”），我们果断将目标调整为“7天内社会面新增病例降至个位数”“高风险区3天完成一轮全员核酸”，目标分解与责任落实：从“整体目标”到“个人担当”并增加了“医疗资源可及性评分”（包括发热床位数、ICU使用率、急救车响应时间）作为核心指标。这种调整既避免了“不切实际的清零”导致的资源过度消耗，又防止了“消极躺平”导致的疫情扩散，最终实现了“以最小代价实现最大防控效果”。02绩效管理的资源优化配置功能：为应急响应注入“燃料”绩效管理的资源优化配置功能：为应急响应注入“燃料”突发公共卫生事件中，资源（医疗物资、人力、资金、信息等）的“有限性”与需求的“无限性”始终是核心矛盾。如何让有限的资源用在“刀刃上”？绩效管理通过资源分配与效率评估机制，实现对资源的精准投放、高效利用和动态调配，为应急响应提供“燃料保障”。（一）基于绩效评估的资源优先级排序：从“平均分配”到“精准滴灌”在应急场景下，“撒胡椒面”式的资源分配往往导致“急需的缺，不需要的堆”。绩效管理通过建立资源-绩效关联模型，将资源分配与各部门、各环节的绩效表现直接挂钩，实现“好钢用在刀刃上”。例如，某市在疫情期间将防护物资（口罩、防护服、核酸试剂）的分配与三项绩效指标挂钩：一是“日均服务量”（如发热门诊接诊量、核酸检测量），二是“资源利用效率”（如ICU床位使用率、检测设备日检测能力），三是“应急响应速度”（如物资申领响应时间、任务完成及时率）。计算公式为：某单位物资分配量=基准分配量×（服务量权重×30%+效率权重×40%+速度权重×30%）/全市平均水平。绩效管理的资源优化配置功能：为应急响应注入“燃料”我曾参与某医院的资源调配绩效评估工作。该院有两个科室：呼吸科（承担重症患者救治）和骨科（承担普通患者诊疗）。初期资源分配是“各科室领多少，给多少”，结果呼吸科防护物资很快告急，骨科却有积压。通过引入绩效模型，我们发现呼吸科的“日均服务量”（120人次）是骨科的3倍，“ICU床位使用率”（100%）远超骨科（20%），“应急响应速度”（2小时内完成物资清点）也优于骨科（4小时）。根据模型计算，呼吸科的物资分配量调整为原来的2.5倍，骨科缩减为原来的60%，既保障了重点科室的需求，又避免了资源浪费。绩效管理的资源优化配置功能：为应急响应注入“燃料”（二）跨部门资源协同的绩效联动机制：从“部门壁垒”到“协同作战”突发公共卫生事件应对需要卫健、疾控、交通、物流等多部门协同，但现实中“各扫门前雪”的现象屡见不鲜。绩效管理通过联合绩效指标设计，打破部门壁垒，形成“1+1>2”的协同效应。例如，某省设计“医疗物资跨区域调配时效”作为省卫健委与省交通厅的联合指标：要求省卫健委在接到物资需求后1小时内完成清单确认，省交通厅在确认后2小时内安排车辆，物资到达时间误差不超过1小时；将“社区封控区物资配送及时率”作为街道办与商超的联合指标：要求商超在接到需求后4小时内完成物资分拣，街道办在2小时内组织配送，居民24小时内收到物资。绩效管理的资源优化配置功能：为应急响应注入“燃料”我曾跟踪某市的“物资配送协同机制”：街道办反映“商超配送慢”，商超抱怨“街道通知不及时”。通过联合绩效指标分析，发现问题出在“信息孤岛”——街道办的需求清单与商超的库存系统不互通。我们设计“需求-库存匹配度”指标（要求商超根据街道需求清单优先配送库存充足物资，匹配度≥90%），并建立“实时信息共享平台”，街道办需求实时同步给商超，商超库存实时反馈给街道办。实施后，物资配送时间从平均48小时缩短至18小时，居民满意度从65%提升至91%。（三）资源使用效率的绩效监控与预警：从“事后算账”到“事中调控”资源浪费是应急响应中的“隐形杀手”，比如防护物资过度使用、检测设备闲置、人员冗余等。绩效管理通过实时绩效监控系统，对资源使用效率进行动态监测，及时预警浪费风险。例如，某市在疫情期间建立“防护物资消耗效率看板”，绩效管理的资源优化配置功能：为应急响应注入“燃料”实时显示各科室“人均日消耗口罩数”“防护服合理使用率”（按操作规范需更换的次数vs实际更换次数），一旦某科室“人均日消耗口罩数”超过全市均值20%，立即启动核查，是否存在“过度防护”；建立“检测设备利用率看板”，实时显示各检测实验室“日检测能力”“实际检测量”“设备闲置率”，若某实验室“设备闲置率”超过30%，立即协调其承接周边地区的检测任务。我曾参与某疾控中心的“防护物资效率优化”项目。初期该中心“防护服合理使用率”仅60%，大量防护服因“穿脱次数不足”被浪费。通过绩效分析发现，流调人员进入隔离区后，因“信息采集不充分”需要多次往返，导致防护服频繁更换。我们设计“流调信息完整率”指标（要求一次进入完成“人员信息、活动轨迹、密接者”三项采集，完整率≥95%），并培训流调人员使用“标准化信息采集表”。实施后，“防护服合理使用率”提升至85%，每月节约防护服2000套，相当于节省资金40万元。绩效管理的资源优化配置功能：为应急响应注入“燃料”三、绩效管理的过程监控与动态调整功能：为应急响应安装“导航仪”突发公共卫生事件的动态性决定了应急响应不能“按部就班”，必须根据实时情况快速调整。绩效管理通过全流程监测、快速决策和偏差纠偏机制，实现对应急过程的“动态导航”，确保行动始终与目标保持一致。（一）建立应急响应全流程的绩效监测体系：从“经验判断”到“数据驱动”应急响应的每个环节（预警、响应、处置、恢复）都需要实时监控，而绩效监测体系是“数据驱动”的核心工具。该体系通过关键绩效指标（KPI）实时看板，将分散的数据转化为直观的绩效信号。例如，某市建立“疫情防控综合绩效看板”，包含三大类20项指标：一是“预警响应类”（如“传染病预警信号响应时间”“公众疫情知识知晓率”），二是“处置执行类”（如“确诊病例平均确诊时间”“密接者隔离率”“医疗资源缺口率”），三是“社会影响类”（如“公众满意度”“舆情负面率”）。看板每4小时更新一次，颜色标注预警（红色：严重滞后/超标，黄色：基本达标/轻微超标，绿色：达标/高效）。绩效管理的资源优化配置功能：为应急响应注入“燃料”我曾参与某市“预警响应绩效监测”工作。2022年4月，某区出现3例不明原因肺炎病例，“预警信号响应时间”指标显示：从病例报告到区疾控中心启动流调，耗时6小时，超过“2小时”的红色预警标准。通过看板溯源，发现原因是“基层医疗机构报告流程繁琐——医生需填写纸质报告→医院审核→区疾控中心接收，共3个环节”。我们简化流程为“医生直接在系统上报→区疾控中心实时接收”，将响应时间压缩至45分钟，成功避免了可能的疫情扩散。（二）基于绩效数据的快速决策机制：从“层层审批”到“一线授权”应急决策讲究“分秒必争”，但传统的“层层上报、层层审批”模式往往延误战机。绩效管理通过绩效数据与决策权限联动机制，赋予一线人员“数据授权”——当绩效数据达到预警阈值时，一线团队可自主启动应急措施，无需等待上级审批。绩效管理的资源优化配置功能：为应急响应注入“燃料”例如，某社区卫生服务中心设定“发热患者转诊绿色通道”绩效指标：若“发热患者核酸检测等待时间”超过2小时（黄色预警），社区医生可直接联系定点医院协调床位，无需通过区卫健委审批；若“等待时间”超过4小时（红色预警），社区主任可直接调用区卫健委储备的负压救护车。我曾见证某社区的一次“数据授权”案例：一位独居老人发热至39℃，社区医生接诊后，通过绩效监测系统发现“定点医院发热门诊等待时间已超3小时”（黄色预警），立即启动“绿色通道”，直接联系医院协调床位，1小时内完成转运。若按传统流程，需先向街道办报告，再向区卫健委申请，至少需要4-6小时。这位老人的家属事后说：“要是等审批，老人可能就扛不住了。”绩效管理的资源优化配置功能：为应急响应注入“燃料”（三）绩效偏差的及时纠偏与经验沉淀：从“错误重复”到“迭代升级”应急响应中难免出现绩效偏差（如指标未达标、资源浪费、协同不畅），关键在于能否“从错误中学习”。绩效管理通过偏差分析-原因诊断-措施优化-经验沉淀的闭环机制，避免“同一个错误犯多次”。例如，某市在疫情中发现“社区封控区物资配送不及时”的偏差率高达30%，通过分析绩效数据，找到三个原因：一是“配送清单与居民需求不匹配”（如配送蔬菜但居民需要药品），二是“配送人员不足”（1名配送员负责500户），三是“配送路线不合理”（重复路线导致耗时）。针对这些问题，我们制定三项优化措施：一是建立“居民需求线上征集系统”，实现“按需配送”；二是招募志愿者补充配送人员，实现“1名配送员负责200户”；三是用AI算法规划“最优配送路线”，减少重复路径。实施后，偏差率降至5%，并将这些措施整理成《社区封控物资配送绩效优化手册》，在全市推广。绩效管理的资源优化配置功能：为应急响应注入“燃料”我曾参与某医院的“救治流程绩效优化”项目。初期该院“危重患者从入院到上呼吸机时间”平均为120分钟，超过“60分钟”的指标要求。通过偏差分析，发现流程卡在“设备调配”——呼吸机在ICU，但急诊科需先向医务科申请，再由设备科调配，共3个环节。我们将流程简化为“急诊科医生直接联系ICU，10分钟内设备到位”，并增加“呼吸机使用状态实时监控”指标（确保设备随时可用）。优化后，时间缩短至45分钟，这一经验后来被纳入《医院突发公共卫生事件救治指南》。03绩效管理的团队激励与能力建设功能：为应急响应注入“动力”绩效管理的团队激励与能力建设功能：为应急响应注入“动力”突发公共卫生事件的应对最终要靠“人”来实现——医护人员的专业能力、社区工作者的责任心、志愿者的积极性，直接决定应急响应的成效。绩效管理通过科学的激励机制、精准的能力评估和系统的培训体系，为应急团队注入“内生动力”，实现“要我干”到“我要干”的转变。（一）设计适配应急场景的激励体系：从“单一物质激励”到“多元价值认同”应急场景下的激励不能只靠“钱”，更需要“精神认同”和“职业发展”。绩效管理通过“物质+精神+发展”三维激励体系，满足不同群体的需求。例如，某市对一线医护人员设计：物质激励上，设立“疫情特殊津贴”（根据风险等级，每人每天300-800元），并将“抗疫表现”与职称评定挂钩（抗疫一线经历视为“基层服务经历”，晋升时优先考虑）；精神激励上，开展“最美逆行者”“抗疫标兵”评选，通过媒体宣传其事迹，颁发荣誉证书；发展激励上，为一线人员提供“专项培训”（如高级生命支持、心理干预培训），并优先推荐参加国家级学术交流。绩效管理的团队激励与能力建设功能：为应急响应注入“动力”我曾访谈一位参与抗疫的护士，她告诉我：“津贴当然重要，但更让我感动的是医院在走廊里贴满了我们的照片，家属群里都在说‘谢谢你们’，还有患者康复后给我发的手写感谢信。这些让我觉得，再累都值得。”这种“价值认同”的激励，比单纯的物质奖励更能激发持久动力。（二）基于绩效评估的能力短板识别与培训：从“大水漫灌”到“精准滴灌”应急团队的能力短板往往隐藏在“日常表现”中，但在危机中会被放大。绩效管理通过绩效数据与能力模型对比分析，精准识别能力短板，并开展针对性培训。例如，某疾控中心建立“流调人员能力模型”，包含“专业知识（传染病学、流行病学）”“实操技能（流调方法、信息采集）”“沟通能力（与患者、家属沟通）”“抗压能力（长时间工作、情绪管理）”四大维度12项指标。绩效管理的团队激励与能力建设功能：为应急响应注入“动力”通过绩效评估发现，年轻流调人员“专业知识”达标率仅70%，主要对“新发传染病（如猴痘）的防控指南”不熟悉；资深流调人员“沟通能力”达标率65%，主要与“焦虑患者家属沟通”时技巧不足。针对这些问题，中心开展“新发传染病防控指南”专题培训（针对年轻人）和“医患沟通技巧”情景模拟演练（针对资深人员），并通过“培训后考核”验证效果，确保短板补齐。我曾参与某社区“应急能力培训”项目。初期社区工作者的“特殊人群（老人、残疾人）服务能力”评分仅60分，通过绩效分析发现，他们缺乏“老年人慢性病管理”“残疾人心理疏导”的专业知识。我们联合社区卫生服务中心开展“专项技能培训”，包括“老年人用药指导”“残疾人辅助器具使用”等，并组织“模拟服务演练”。培训后，该评分提升至90分，一位社区工作者说：“以前给老人送药，只知道按时按量，现在能根据他的血压、血糖调整建议，老人更信任我了。”构建学习型组织的绩效文化：从“被动应对”到“主动学习”突发公共卫生事件的应对需要“持续学习”——每次疫情都是一次“大考”，考过的经验要沉淀，教训要总结。绩效管理通过“复盘-改进-固化”的绩效文化，推动团队从“被动应对”转向“主动学习”。例如，某省在每次疫情平息后，组织“应急响应绩效复盘会”，对照绩效指标，分析“哪些做得好（经验可复制）”“哪些没做好（教训需改进）”，并形成《绩效改进报告》。对于经验，如“某市‘流调-检测-隔离’闭环管理效率高”，全省推广；对于教训，如“某县物资储备不足”，纳入下一年度应急物资储备绩效指标。我曾参与某市的“疫情复盘会”，会上大家不仅讨论“指标未达标的原因”，更分享“没想到的收获”。比如，一位街道办主任说：“这次疫情让我发现，社区里的‘退休医生’‘心理咨询师’都是‘宝藏资源’，以后要建立‘社区能人库’，纳入绩效评估。”另一位疾控人员说：“我们用的‘流调小程序’在这次疫情中效率很高，但数据导出功能太麻烦，要联系技术部门优化，这个需求要纳入‘信息化建设绩效指标’。”这种“从经验中学习”的文化，让团队的应急能力在每次危机中都能螺旋式上升。04绩效管理的长效机制建设功能：为应急响应筑牢“基石”绩效管理的长效机制建设功能：为应急响应筑牢“基石”突发公共卫生事件的应对不能“头痛医头、脚痛医脚”，需要建立“平战结合”的长效机制。绩效管理通过应急经验的常态化、绩效指标的体系化、社会协同的制度化，将应急响应中的“临时举措”转化为“常态能力”，为公共卫生安全筑牢“基石”。将应急绩效经验常态化：从“危机驱动”到“制度驱动”疫情期间形成的有效绩效措施，若不固化，疫情过后就会被遗忘。绩效管理通过“应急绩效指标常态化”机制，将疫情期间验证有效的指标纳入日常公共卫生管理体系。例如，某省将“传染病预警信号响应时间”“医疗物资储备达标率”“基层公卫人员应急培训覆盖率”等疫情期间的核心指标，纳入《公共卫生绩效考核办法》，作为常规考核内容；将“社区封控物资配送流程”“流密接排查标准”等应急流程，转化为《社区公共卫生应急工作规范》，定期演练。我曾参与某医院的“应急绩效常态化”工作。疫情期间，该院建立的“危重患者多学科会诊（MDT）制度”使救治效率提升50%，但疫情后一度被“日常诊疗压力”挤占。我们通过将“MDT响应时间≤30分钟”“MDT病例覆盖率≥80%”纳入科室年度绩效，确保制度持续落实。一位科室主任说：“现在就算没有疫情，我们也每周开展MDT，因为这是绩效指标，更是对患者负责。”将应急绩效经验常态化：从“危机驱动”到“制度驱动”（二）建立跨周期绩效对比与持续改进机制：从“单次应对”到“能力迭代”不同疫情、不同阶段的绩效数据，是改进应急体系的“宝贵财富”。绩效管理通过“跨周期绩效对比分析”，总结规律、发现趋势，实现应急能力的“迭代升级”。例如，某省对比2020年新冠疫情、2022年奥密克戎疫情、2023年某地流感疫情的绩效数据，发现：2020年“医疗资源挤兑风险”指标预警不及时，2022年优化为“实时ICU床位使用率监测”，使预警时间提前48小时；2022年“社区物资配送”效率低，2023年引入“AI配送路线规划”，使配送时间缩短30%。这些对比分析结果，都成为《公共卫生应急体系建设三年行动计划》的重要依据。将应急绩效经验常态化：从“危机驱动”到“制度驱动”我曾参与某省的“跨周期绩效报告”撰写工作。报告中有一组数据对比：2020年“公众疫情知识知晓率”为65%，2022年提升至85%，2023年达到92%。这组数据让我们意识到，通过“线上科普+社区宣传”的绩效激励（将“科普活动场次”“居民知晓率”纳入基层考核），公众的公共卫生素养在持续提升。这让我们更有信心：只要坚持绩效改进，应急能力会越来越强。绩效管理与社会协同