2025年十二月份二级人力资源管理师练习题理论知识练习题练习题库

2025年十二月份二级人力资源管理师练习题理论知识练习题练习题库一、单项选择题1.以下不属于人力资源规划内容的是（）。A.战略规划B.组织规划C.人员规划D.薪酬规划答案：D解析：人力资源规划的内容包括战略规划、组织规划、制度规划、人员规划和费用规划，薪酬规划不属于人力资源规划的常规内容，所以答案选D。2.企业在进行人员招募时，（）不属于外部招募的优点。A.带来新思想和新方法B.有利于招聘一流人才C.招募成本较低D.树立企业形象答案：C解析：外部招募的优点有带来新思想和新方法、有利于招聘一流人才、树立企业形象等。而外部招募通常需要花费更多的时间和费用，招募成本较高，所以C选项不属于外部招募的优点。3.（）是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用。A.培训预算B.培训成本C.培训费用D.培训投资答案：B解析：培训成本是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括直接成本和间接成本。培训预算是对培训费用的预先安排；培训费用是培训成本的一种通俗说法；培训投资更强调培训带来的预期收益。所以答案是B。4.（）是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。A.绩效计划B.绩效实施C.绩效反馈D.绩效诊断答案：C解析：绩效反馈是绩效管理的终点，通过绩效反馈，员工可以了解自己的绩效表现，管理者可以总结经验教训。同时，绩效反馈的结果又为下一个绩效管理工作循环的绩效计划提供了依据，是新循环的始点。所以选C。5.企业年金基金实行完全积累，采用（）方式进行管理。A.企业账户B.个人账户C.社会统筹账户D.国家账户答案：B解析：企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理，员工退休后根据个人账户的积累额领取企业年金。所以答案是B。二、多项选择题1.人力资源规划的作用包括（）。A.满足企业总体战略发展的要求B.促进企业人力资源管理的开展C.协调人力资源管理的各项计划D.提高企业人力资源的利用效率E.使组织和个人发展目标相一致答案：ABCDE解析：人力资源规划可以满足企业总体战略发展对人力资源的需求，促进人力资源管理各项工作的开展，协调人力资源管理的各项计划，提高人力资源的利用效率，同时使组织和个人的发展目标相契合，所以ABCDE全选。2.人员招募的渠道主要有（）。A.内部招募B.外部招募C.校园招募D.网络招募E.猎头公司招募答案：ABCDE解析：人员招募渠道分为内部招募和外部招募，外部招募又包括校园招募、网络招募、猎头公司招募等多种形式，所以ABCDE都是人员招募的渠道。3.培训需求分析的层次包括（）。A.战略层次B.组织层次C.员工个体层次D.工作岗位层次E.社会层次答案：ABC解析：培训需求分析包括战略层次、组织层次和员工个体层次。战略层次分析着眼于企业未来发展对员工能力的要求；组织层次分析关注组织的整体目标和运营状况；员工个体层次分析针对员工个人的绩效和能力差距。工作岗位层次可包含在组织层次和员工个体层次分析中，社会层次不属于培训需求分析的常规层次。所以选ABC。4.绩效考评指标体系的设计原则包括（）。A.针对性原则B.关键性原则C.科学性原则D.明确性原则E.完整性原则答案：ABCDE解析：绩效考评指标体系设计应遵循针对性原则，即针对不同岗位和目标设计指标；关键性原则，突出关键指标；科学性原则，保证指标合理科学；明确性原则，使指标清晰易懂；完整性原则，涵盖工作的主要方面。所以ABCDE全选。5.薪酬制度设计的基本原则有（）。A.公平性原则B.激励性原则C.竞争性原则D.经济性原则E.合法性原则答案：ABCDE解析：薪酬制度设计要遵循公平性原则，包括外部公平、内部公平和个人公平；激励性原则，激发员工的工作积极性；竞争性原则，使企业薪酬具有市场竞争力；经济性原则，考虑企业的成本承受能力；合法性原则，符合国家法律法规。所以ABCDE都是薪酬制度设计的基本原则。三、填空题1.人力资源战略规划是企业在对其所处的外部环境和内部条件进行分析的基础上，制定和实施的关于人力资源管理的______规划。答案：总体性和长远性解析：人力资源战略规划具有总体性和长远性的特点，它是从企业整体和长期发展的角度来规划人力资源管理活动的。2.面试可以分为结构化面试、非结构化面试和______面试。答案：半结构化解析：面试按照结构化程度可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试，半结构化面试结合了前两者的特点。3.培训效果评估的四个层次是反应评估、学习评估、______评估和结果评估。答案：行为解析：培训效果评估的四个层次依次为反应评估（学员对培训的感受）、学习评估（学员对知识技能的掌握程度）、行为评估（学员在工作中的行为改变）和结果评估（培训对组织绩效的影响）。4.绩效反馈面谈的类型有单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、______面谈和综合式面谈。答案：解决问题式解析：绩效反馈面谈常见的类型包括单向劝导式、双向倾听式、解决问题式和综合式面谈，解决问题式面谈侧重于共同探讨解决绩效问题的方法。5.企业薪酬水平的市场定位策略有领先型策略、跟随型策略、______策略和混合型策略。答案：滞后型解析：企业薪酬水平的市场定位策略有领先型（高于市场平均水平）、跟随型（与市场平均水平相当）、滞后型（低于市场平均水平）和混合型（多种策略结合）。四、判断题1.人力资源规划只需要考虑企业的当前需求，不需要考虑未来发展。（）答案：错误解析：人力资源规划不仅要考虑企业的当前需求，更要着眼于企业的未来发展，为企业的战略目标提供人力资源支持。所以该说法错误。2.内部招募的人员对企业的文化和业务更熟悉，所以一定比外部招募的人员更优秀。（）答案：错误解析：内部招募的人员对企业文化和业务熟悉是其优势，但不能就此认为一定比外部招募的人员更优秀。外部招募可以带来新思想和新方法，能为企业注入新的活力。所以该说法错误。3.培训效果评估只需要在培训结束后进行一次即可。（）答案：错误解析：培训效果评估应贯穿培训的全过程，包括培训前的需求评估、培训中的过程评估和培训后的效果评估等多个阶段，而不是只在培训结束后进行一次。所以该说法错误。4.绩效考评结果只用于薪酬调整，不用于员工的晋升。（）答案：错误解析：绩效考评结果有多种用途，不仅可以用于薪酬调整，还可以用于员工的晋升、培训、职业发展规划等多个方面。所以该说法错误。5.企业年金是企业自主建立的补充养老保险制度，员工没有选择权。（）答案：错误解析：企业年金是企业自主建立的补充养老保险制度，但员工通常有参与或不参与的选择权，并且在一些情况下对年金的投资等方面也有一定的选择权利。所以该说法错误。五、简答题1.简述人力资源规划的制定程序。答案：人力资源规划的制定程序如下：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息，包括企业自身的人力资源状况、外部劳动力市场的供求状况等。（2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。（5）人力资源规划并非一成不变，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。2.简述人员选拔的步骤。答案：人员选拔的步骤一般如下：（1）初步筛选：根据招聘岗位的要求，对求职者的简历、申请表等资料进行初步筛选，淘汰明显不符合要求的人员。（2）笔试：通过笔试考查求职者的专业知识、能力和综合素质，进一步筛选出符合要求的人员。（3）面试：面试是人员选拔的重要环节，可采用结构化面试、非结构化面试或半结构化面试等方式，了解求职者的沟通能力、应变能力、工作经验等。（4）情境模拟测试：如公文筐测试、无领导小组讨论等，模拟实际工作场景，考查求职者在实际工作中的表现和能力。（5）心理测试：通过心理测试了解求职者的个性特征、职业兴趣、心理健康状况等，为人员选拔提供参考。（6）背景调查：对求职者的工作经历、教育背景、品德等进行调查核实，确保其提供的信息真实可靠。（7）体检：对通过上述环节的求职者进行身体健康检查，确保其能够胜任工作。（8）录用决策：综合考虑求职者在各个环节的表现，做出录用决策，并与录用人员签订劳动合同。3.简述培训课程设计的基本原则。答案：培训课程设计应遵循以下基本原则：（1）符合企业和学员的需求：课程内容要紧密围绕企业的战略目标和学员的实际需求，确保培训能够解决实际问题，提高学员的工作能力。（2）符合成人学员的认知规律：成人学习具有自主性、经验性等特点，课程设计应采用多样化的教学方法和手段，如案例分析、小组讨论等，激发学员的学习兴趣和积极性。（3）体现现代系统理论和思想：将培训课程视为一个系统，综合考虑课程目标、内容、教学方法、教学资源等要素，确保课程的整体优化。（4）以能力培养为核心：注重培养学员的实际操作能力和解决问题的能力，而不仅仅是传授知识。（5）具有科学性和实用性：课程内容要科学合理，符合客观事实和规律，同时要具有实用性，能够应用到实际工作中。（6）具有灵活性和可操作性：课程设计应具有一定的灵活性，能够根据不同的培训对象和培训需求进行调整，同时要具有可操作性，便于培训的组织和实施。4.简述绩效面谈的准备工作。答案：绩效面谈的准备工作包括以下几个方面：（1）管理者的准备：选择合适的面谈时间和地点，确保面谈环境安静、舒适、无干扰。全面回顾员工的绩效表现，收集相关的数据和资料，如绩效评估表、工作记录、客户反馈等。制定面谈计划，明确面谈的目的、重点内容和步骤。准备好面谈所需的材料，如面谈提纲、笔、纸等。预测员工可能提出的问题和异议，并准备好相应的应对措施。（2）员工的准备：让员工了解面谈的时间、地点和目的，提前做好心理准备。要求员工回顾自己的工作表现，总结工作中的优点和不足。鼓励员工准备好自己想要提出的问题和建议，以便在面谈中进行交流。5.简述企业薪酬制度设计的基本程序。答案：企业薪酬制度设计的基本程序如下：（1）确定薪酬策略：根据企业的战略目标、发展阶段和市场定位，确定企业的薪酬策略，如领先型、跟随型、滞后型或混合型策略。（2）岗位分析与评价：通过岗位分析，明确各岗位的职责、工作内容和任职资格等，在此基础上进行岗位评价，确定各岗位的相对价值。（3）薪酬调查：了解同行业、同地区其他企业的薪酬水平和薪酬结构，为企业制定合理的薪酬水平提供参考。（4）确定薪酬水平：根据岗位评价结果和薪酬调查数据，结合企业的支付能力，确定企业各岗位的薪酬水平。（5）设计薪酬结构：薪酬结构包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等部分，要合理确定各部分的比例和计算方法。（6）制定薪酬管理制度：明确薪酬的支付方式、调整机制、保密制度等，确保薪酬制度的公平、公正、透明。（7）薪酬制度的实施与调整：将设计好的薪酬制度付诸实施，并根据企业的发展情况和市场变化，及时对薪酬制度进行调整和完善。六、综合分析题1.某企业是一家制造型企业，随着市场竞争的加剧，企业决定进行战略调整，从传统制造向智能制造转型。为了配合这一战略转型，企业需要对员工进行大规模的培训。请分析该企业在培训需求分析方面应重点关注哪些内容。答案：该企业在培训需求分析方面应重点关注以下内容：（1）战略层次分析：明确企业从传统制造向智能制造转型的战略目标和发展方向，确定实现这些目标所需的关键技术和能力。分析转型过程中企业可能面临的挑战和机遇，以及对员工素质和技能的新要求。考虑企业未来的业务拓展和市场变化，预测未来对人力资源的需求。（2）组织层次分析：评估企业现有的组织结构、流程和文化是否适应智能制造的要求，找出需要改进的地方。分析企业各部门之间的协作情况，确定是否需要加强跨部门的沟通和合作能力培训。了解企业的资源状况，包括资金、设备、技术等，评估企业对培训的支持能力。（3）员工个体层次分析：对员工的现有知识、技能和能力进行评估，找出员工与智能制造所需技能之间的差距。了解员工的职业发展规划和培训需求，激发员工的学习积极性。分析员工的工作绩效，找出影响绩效的因素，确定是否需要通过培训来提高绩效。关注员工的工作态度和工作动力，通过培训增强员工对企业战略转型的认同感和责任感。2.某公司在绩效管理方面存在一些问题，如绩效指标设定不合理、绩效评估过程不公正、绩效反馈不及时等，导致员工工作积极性不高，绩效不佳。请提出改进该公司绩效管理的具体措施。答案：改进该公司绩效管理的具体措施如下：（1）绩效指标设定方面：进行岗位分析，明确各岗位的职责和工作目标，根据岗位特点和企业战略目标设定合理的绩效指标。确保绩效指标具有可衡量性、可实现性、相关性和时限性（SMART原则），避免指标模糊或过高过低。让员工参与绩效指标的制定过程，增强员工对指标的认同感和责任感。定期对绩效指标进行评估和调整，根据企业的发展和市场变化及时更新指标。（2）绩效评估过程方面：建立科学的评估体系，选择合适的评估方法，如360度评估、关键绩效指标法等。对评估者进行培训，提高评估者的评估能力和公正性，避免主观偏见和人为误差。加强评估过程的监督和管理，确保评估过程的公平、公正、公开，及时处理评估过程中出现的问题。建立评估结果的审核机制，对评估结果进行复核和确认，确保评估结果的准确性。（3）绩效反馈方面：及时进行绩效反馈面谈，让员工了解自己的绩效表现，肯定员工的优点，指出存在的问题和不足。采用双向沟通的方式，倾听员工的意见和想法，共同探讨改进绩效的方法和措施。为员工制定绩效改进计划，明确改进的目标、措施和时间节点，跟踪员工的改进情况。将绩效反馈与员工的职业发展相结合，为员工提供培训和晋升机会，激励员工不断提高绩效。（4）绩效管理的整体优化方面：加强绩效管理的宣传和培训，让员工了解绩效管理的目的、意义和方法，提高员工的参与度和积极性。建立绩效管理的激励机制，将绩效与薪酬、奖金、晋升等挂钩，激励员工努力提高绩效。定期对绩效管理体系进行评估和改进，根据实际运行情况不断完善绩效管理体系，提高绩效管理的有效性。3.某企业计划招聘一批技术研发人员，为了确保招聘到优秀的人才，该企业应如何设计招聘流程和选拔方法。答案：该企业可按以下方式设计招聘流程和选拔方法：招聘流程设计：（1）需求分析：明确技术研发岗位的职责、所需技能、知识和经验，以及岗位的数量和任职资格要求。与相关部门负责人沟通，了解岗位的特殊需求和期望。（2）制定招聘计划：确定招聘渠道，如内部推荐、招聘网站、校园招聘、专业论坛等；制定招聘时间安排，包括发布招聘信息、筛选简历、面试、录用等环节的时间节点；预算招聘费用，包括招聘广告费用、面试场地费用等。（3）发布招聘信息：根据招聘计划，在选定的招聘渠道上发布详细的招聘信息，包括岗位名称、岗位职责、任职要求、工作地点、薪酬待遇等，吸引潜在的候选人。（4）简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，根据岗位要求筛选出符合基本条件的候选人。可以使用关键词搜索、学历筛选、工作经验筛选等方法提高筛选效率。（5）面试安排：通知通过简历筛选的候选人参加面试。面试可以分为初试和复试，初试可以采用电话面试或视频面试的方式，初步了解候选人的