行政主管绩效考核标准及实施细则

行政主管绩效考核标准及实施细则为强化行政主管岗位的管理效能，推动企业行政工作规范化、精细化发展，结合企业战略目标与行政岗位核心职责，特制定本绩效考核标准及实施细则，为行政主管的工作评价、能力提升及职业发展提供明确依据。一、绩效考核标准维度行政主管的绩效考核围绕团队管理、行政管理、成本控制、制度建设与执行、应急处理与服务支持五大核心维度展开，各维度结合岗位实际场景设置可量化、可验证的考核指标：（一）团队管理行政团队的凝聚力与专业能力直接影响行政工作效率，本维度聚焦团队建设与人才发展：下属培养与成长：季度内下属因能力提升获得晋升/调岗机会的人数占团队总人数的比例（权重15%）；新员工试用期考核通过率（权重10%）。团队协作与执行力：跨部门协作任务的按时完成率（由协作部门评价，权重10%）；团队内部任务分配合理性（上级评价，权重5%）。（二）行政管理行政工作的规范性与服务质量是岗位核心价值体现，涵盖办公秩序、资源管理等：办公环境与秩序：办公区域安全隐患排查整改完成率（月度，权重10%）；员工对办公设施报修响应速度的满意度（季度调研，权重8%）。固定资产与物资管理：固定资产盘点账实相符率（年度，权重10%）；办公用品采购成本偏差率（与预算比，季度，权重8%）。（三）成本控制行政工作需兼顾效率与成本优化，重点考核预算执行与资源利用：行政预算执行：年度行政预算执行偏差率（≤±5%为达标，权重15%）；季度行政费用节约率（与同期比，权重10%）。资源整合与优化：闲置办公资源（如设备、空间）的再利用率（季度统计，权重8%）。（四）制度建设与执行行政制度是企业运营的基础保障，考核制度完善性与落地效果：制度完善与更新：年度新增/修订行政管理制度的数量（结合企业发展需求，权重8%）；制度发布后员工培训覆盖率（权重5%）。制度执行监督：行政制度违规事件发生率（月度统计，权重10%）；违规事件整改闭环率（权重7%）。（五）应急处理与服务支持行政工作需应对突发情况并保障服务响应，考核应变能力与服务质量：应急响应与处理：突发行政事件（如停电、舆情）的响应时间（≤30分钟为达标，权重10%）；应急事件解决后的员工满意度（权重8%）。服务支持满意度：各部门对行政服务的年度满意度评分（≥90分为优秀，权重12%）。二、绩效考核实施细则（一）考核组织与分工考核主体：由人力资源部牵头组织，行政主管的直属上级（如行政经理/总监）为主要考核人，结合跨部门协作方（如财务部、业务部门）、行政团队成员的评价意见，形成360°反馈机制。分工职责：人力资源部负责流程设计、工具开发与结果审核；直属上级负责日常工作观察与绩效面谈；跨部门协作方提供协作任务的评价数据；团队成员参与民主测评（占比不超过20%）。（二）考核周期与侧重点月度考核：聚焦短期任务完成（如办公秩序维护、应急事件处理），以“任务清单+过程指标”为主，占季度考核的30%。季度考核：综合月度表现，重点评价阶段性成果（如预算执行、团队培养），占年度考核的40%。年度考核：基于季度数据，结合战略贡献（如制度优化对企业的长期价值），全面评估年度履职情况，占最终绩效的30%。（三）考核流程1.自评阶段（考核周期结束后3个工作日内）：行政主管对照考核标准，提交《绩效自评表》，附工作成果证明（如制度文件、成本分析报告）。2.上级评价（5个工作日内）：直属上级结合日常记录、自评材料，对各维度指标打分，撰写绩效评价意见（需明确优势与改进方向）。3.跨部门与团队评价（7个工作日内）：跨部门协作方通过线上问卷评价协作表现；团队成员参与匿名测评，反馈团队管理满意度。4.结果审核与反馈（10个工作日内）：人力资源部汇总各方评价，校准分数（如发现数据矛盾，需与考核人沟通核实），形成《绩效考核结果通知书》，由直属上级与行政主管进行绩效面谈，明确改进计划。（四）绩效等级与应用1.等级划分绩效等级分数区间核心特征------------------------------优秀____超额完成目标，创新方法推动行政效能显著提升良好80-89完成目标，部分工作有亮点，团队/服务满意度高合格70-79基本完成目标，无重大失误，需优化细节待改进60-69未完成部分目标，存在明显短板（如成本超支、团队矛盾）不合格＜60多项核心指标未达标，对企业运营造成负面影响2.结果应用薪酬调整：优秀者年度绩效奖金上浮15%-20%，良好者上浮5%-10%；待改进者扣减季度绩效奖金的20%，不合格者扣减50%并启动调岗/辞退流程。职业发展：连续两年优秀者优先纳入“管理储备人才库”，待改进者需制定《绩效改进计划（PIP）》，由直属上级跟踪辅导，季度内无改善则调岗或辞退。培训支持：针对待改进者的短板（如成本管理、团队建设），人力资源部联合直属上级定制培训课程（如《行政成本优化实战》《团队领导力提升》）。（五）申诉与调整机制申诉流程：行政主管对考核结果有异议，可在收到《绩效考核结果通知书》后5个工作日内，向人力资源部提交《绩效申诉表》，附相关证明材料（如工作记录、跨部门沟通邮件）。申诉处理：人力资源部在3个工作日内组织“申诉评审小组”（由HR、直属上级的上级、外部专家组成），重新核查数据、访谈相关人员，7个工作日内出具《申诉处理意见书》，调整结果或维持原评价（需说明理由）。动态调整：如遇企业战略调整、重大突发事件（如疫情、政策变化），考核标准可由人力资源部牵头，联合行政部门在考核周期内进行动态调整，确保考核的公平性与适配性。三、附则1.本细则自发布之日起实施，由人力资源部负责解释与修订，每年末结合企业发展需求、行业最佳实践进行优化。2.行政主管需将绩效考核目标分解至月度、季度工作计划，