浅谈生产型企业员工培训存在的问题和建议

14-1-浅谈生产型企业员工培训存在的问题和建议摘要目前中国各类特大生产加工企业业务正处于快速发展升级阶段。随着整个生产加工企业自身经济规模的发展不断扩大，人力资源经营管理的不足问题日渐突出，而生产员工内部培训管理作为企业人力资源经营管理中不可或缺的一个环节，如果不能够加以充分重视，将来就会直接严重影响整个生产加工企业的经济可长期持续和健康稳步的持续发展。于是本文开始着重对生产型培训企业，并且以A公司为为范例，对A公司企业培训的一些现状，存在的一些问题，以及企业出现这些培训问题的主要原因，分析，最后通过提出关于解决这些问题的具体对策和方法提出一些相应的培训建议。从企业经营培训理念创新入手，向众多国际知名生产设备企业进行学习和交流借鉴，用系统、科学的培训方法有效解决生产企业内部员工文化培训，提升我国生产设备企业的社会人文精神竞争力，从而才能使我国生产设备企业在国际市场竞争中得到持续、健康、稳步的健康发展。关键词：生产型；员工培训；问题；建议目录22315摘要 lTOC\o"1-2"\h\u26774第一章调研的公司基本情况 -6-5369第二章公司人力资源的现状 -6-30812第一节缺乏人力资源管理观念 -6-11519第二节人力资源流动率偏高 -7-269731.人力资源开发的意识不强 -7-354第三章A公司员工培训存在的主要问题 -8-32297第一节培训工作基本不到位 -8-29884第二节盲目跟风，各自为政 -8-22524第三节忽视个人修养素质培训 -8-28738第四章员工培训工作的建议 -9-236973.建立有效的沟通和反馈机制 -9-180964.引进新思路,加强人才培训与国际接轨 -10-20444（1）美国企业培训的特点 -10-8112（2）日本企业培训的特点 -10-26716五结论 -13-14167六参考文献 -14-6936七致谢 -15-第一章调研的公司基本情况公司是广西地区规模最大的全国电线电缆产品生产和批发销售及进出口创汇十强企业之一，拥有国家自营产品进出权。本公司目前拥有国内、国外进口两个生产经营部和销售服务基地，依托国外进口公司技术引进先进的国际市场营销观念，经营发展理念，管理控制方式和先进技术设备，加上雄厚的企业资金管理实力和先进设备技术资源，公司连连胜利实现跨越式的快速发展。现全年公司地区生产总值规模超50亿元，销售业务年收入规模超40亿元。多次成功荣登美国世界知名中国商业管理杂志《福布斯》最具发展潜力中小企业排行榜。我公司本着超前，拼搏，求实，发展的现代企业文化精神，以不断满足用户不同需求为我们公司始终追求的发展目标，立足于覆盖国际国内两个主要市场。为维护广大客户利益做出诚挚良好的售后服务。但随着时代的发展，公司的专业人才资源已经完全跟不上它快速发展的步伐脚步了。据一份国内权威机构对中国培训企业的2016年培训管理调查报告结果显示，92%的培训企业没有建立完善的企业培训管理体系。在中国企业的内部培训资源管理机构建设方面，仅42%的中国企业并没有自己的企业培训管理部门，公司可能就是这没有建立完善企业培训管理体系的典型企业之一。第二章公司人力资源的现状随着中国迅速加入了欧wto和主要经济体的全球化，中国正在迅速成为推动世界各国制造业的中心，中国的全球制造中心企业必将面临更加激烈的全球国际国内核心市场竞争，要迅速不断提高制造企业的国际核心市场竞争力，员工的专业技能，知识，能力转化水平都将起着一个决定性质的作用。a类我公司目前作为广西最大的大型电线电缆设备制造生产企业之一，还没有完全充分利用员工劳动力丰富、产业发展基础良好的产业优势，在企业观念上仍未把专业员工培训视为整个企业的重要核心人力资源，不能更注重做好员工的专业系统技能培训和技术开发应用工作，具体原因体现在以下几个主要方面:第一节缺乏人力资源管理观念a类的公司管理决策者大多十分重视公司资金和资本市场，缺乏公司人力资源薪酬管理上的观念，在公司员工薪酬管理上，大多都是采取不规范的公司家长式薪酬管理工作方式，他们非常忽视与公司员工的直接交流，忽视对公司员工的直接授权赋予职能，不仅更愿意授权让他们直接参与公司管理和对于授权他们需要承担更多的社会责任。更多的有一些管理层人员认为人在企业内部是自己辛苦打拼发展出来的，员工大多是雇佣劳动，因此企业存在下列几种现象:1.劳动者和雇佣者的关系我们认为你我关系是一种劳动者和雇佣者的关系。你们的劳动，我为你付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。缺乏对工人文化的关怀，使许多企业内部员工根本没有企业归宿感，缺乏企业安全感、进取心及企业献身精神。企业主把经理人成本视为一种管理成本，当作一种“工具”，注重的方向是成本投入、使用和成本控制。2.知情权和责任的关系认为员工没有知情权,只有负责实施的人负责任。人才培养作用的充分发挥本质理应责、权、利相辅的结合,但是部a企业公司不认为愿意完全让基层员工自己拥有对部分企业基层相关工作情况的统一知情权,认为基层员工只要按企业布置计划去想和做就行了,忽视基层员工在践行企业核心价值观的创造过程中的社会主导作用和对企业公司所发展做出的重大贡献,使部分企业基层员工的工作积极性和创造力受到严重挫伤。而由于不知情所致而引起的种种心理猜测,使得部分员工实际工作管理起来缺乏目的性意识不强,效率不高。3.职业生涯发展计划难以实现员工长期职业生涯发展计划难以实现。员工经过应聘后来到一家公司部门工作,最初的工作动机可能是希望获得较高的工作薪金,但是当工作环境稳定后,就有机会开始考虑适合个人的生涯发展工作机会和职业晋升能力问题。而A公司中,员工一般长期直接应聘在某个固定职业岗位上进行工作,很少在不同职业岗位上进行变换,也很少充分考虑到一个人的职业发展工作机会和职业晋升能力问题,使一个员工长期职业生涯的整体设计难以实现。第二节人力资源流动率偏高A公司中国决策者普遍认为中国劳动力资本市场对所有企业来说是无法敞开大门的,企业在任何一个时候都不能可以自由招聘员工,因此他们不在乎企业员工的大量流动,不善于计算因企业员工大量流动问题造成的企业人力资源成本的大幅增加以及由此可能带来的其它的社会负面影响。虽然保证企业管理人员之间有合理的员工流动空间是正常的社会现象,也是必要的,但目前沪深a上市公司企业员工间的流动仍然存在诸多不合理性。一个就是人才流失率过高。企业人员流动率过高,成了"人才中转站"。二十一是本次流动人员中较大规模比例多的是中层管理人员和相关专业工程技术人员,这些管理人员都具有专业技术知识专长和丰富管理实践经验,是大型企业的技术中坚力量。因此企业员工高度大比例向外流动,不仅直接带走了许多商业、技术秘密,带走了广大客户,使我国企业内部蒙受直接社会经济损失,而且又严重增加了我国企业内部人力资源重置成本,影响了企业工作的长期连续性、工作服务质量和企业在职员工的工作稳定性、效忠和信心,如不严格加以控制,最终将丧失影响我国企业经济持续健康发展的巨大潜力和核心竞争力。1.人力资源开发的意识不强由于A公司的私募资金有限以及经济体制和资本市场的种种原因,面临许多不可能确定的投资风险。一些企业领导者对优秀人才的诸多基本素质严格要求中,忠诚程度排在第一,而领导能力却始终排在第二。常听到一句话语就是:如果这个经济人对他的企业不忠心,那他的经济专业技术才华也就越高,一旦开始背叛这个人的企业时,企业的经济损失也最大。因此,他们通常认为新的人力资源需要开发、培训仅仅是没有得到回报的大量投入,还不是处在过度强调对企业员工严格控制和充分利用教育阶段,忽视对于提高企业员工的基本专业知识素质和完善知识能力结构的有效教育,忽视对企业员工内心潜能的充分开发,致使企业员工普遍缺乏能够适应我国现代企业市场竞争形势需要的新工程技术和商业创造力。大部分企业决策者往往不愿把这些资金更多用于企业人力资源的管理开发,一般只比较注重一个岗位人员技能性的培训,殊不知这种技能性的培训本身只能说是解决眼前的一个岗位短缺问题,而一个企业家想要长远健康发展,需要所使用的人力资源资金得到有效保值或者增值。第三章A公司员工培训存在的主要问题第一节培训工作基本不到位A公司成立以来,除了做过一些培训调查外,几乎没有进行过系统的培训需求分析工作。公司在组织进行企业培训的过程时候,随意性比较大,各自为政,多数的企业培训班都是根据临时性的安排程序进行,头疼医头,脚上的疼也要医人的脚。公司的部分领导对培训的认知程度不同,有人认为应该坚持培训,有人认为需要的时候再进行培训,有人认为被培训的员工流失是企业的损失,不如不培训。由于企业决策层对专业培训的需求认知不同,所以在如何看待专业培训人的需求如何分析这个问题上的意见分歧比较大,多数培训人依照自己的分析判断向企业人力资源管理部门首先提出培训要求,然后再开始进行专业培训。培训需求工作没有专业人员进行,没有照顾到全局的利益,没有对整体进行分析,没有系统的培训,随意性大,简直是浪费人力和财力。第二节盲目跟风，各自为政A公司参加培训班的员工往往没有工作针对性和工具实用性,脱离企业工作实际,盲目学习跟风。看到别的国内企业正在进行"礼仪形象讲座",自己也想多办几场;或者看到别的国内企业进行培训"执行力"或"学习型组织",赶忙主动邀请国内有关行业专家前来进行培训辅导等等。致使许多员工主动重复进行学习或被动重复学习,既严重耗费了大量员工学习时间,又严重浪费了大量企业人力资源,对制定企业的实际管理工作和未来发展经营战略确实没有多大大的帮助。第三节忽视个人修养素质培训大多数大型企业都只重视对全体员工的职业技能管理方面的知识培训,如员工组织协调沟通能力、管理指导理论、合作共赢精神、操作管理技术等,而往往忽视了对企业员工整体思想、人品、道德、为人处事的技能培训;a字型公司也不乏其例外。员工的各种个人修养、谈吐及外在文化形象实际上可能是一个大型企业的一张名片,是一个企业管理文化中最接近本质的一个东西,它可能从根本上直接决定着一个员工的自身做事做人态度、工作生活质量和管理水平。欧、美、日韩等企业很十分重视针对员工的职业做人技能培训,把它们统称为"态度培训",通过这种做人培训方式去不断提升企业员工团队士气,培养全体员工对企业组织的忠诚,培养企业员工做人应必须具备的服务意识和工作态度。企业内部是一个员工大家庭,员工干部就是这个企业大家庭的重要成员。家庭不仅仅是要努力教育家庭成员学习成才,还要把它的人培养培育成一个有科学理想、有职业道德、讲忠诚信义的一个人。第四章员工培训工作的建议（一）继续加强管理制度体系建设和技能培训俗话说:"没有规矩,不成方圆。",各人力资源部必须认真制定一套合理化、规范化、科学化的各级人事规章制度,督促各级人事管理者严格依法办事,员工自觉遵守遵守制度。用企业制度规则来准确约束和严格规范一个员工的道德言行,用企业制度规则来准确衡量一个员工的道德功过,赏罚分明,使企业管理得以突破自然人情上的障碍,从而管理得以公正、有序地持续进行。另一方面,a股a公司认为应继续加强本次培训活动内容的组织管理,严格按照本次培训活动计划内容来组织实施本次培训。利用生产型公司企业的实际培训管理特点,建立一套完全属于本土型公司的企业培训管理体系和框图,如下:1.建立有效的激励机制为了充分调动全体员工的工作积极性,更好、更快地有效实现我们企业的持续发展战略目标,有必要探索改变这种改善员工激励机制方法,建立长效激励机制。可以通过组织全体员工深入了解学习各种企业社会文化,探讨明确企业发展目标,用各种企业社会文化活动来培养团结全体员工,增加全体员工企业归属感。通过实行岗位分配轮换制的方式为每个员工随时调整自己工作岗位,安排所有员工分配到公司相应的固定工作岗位上,满足每个员工的工作成就感。设立一个企业员工建议消息信箱,让企业员工及时参与了解企业具体决策,满足企业员工的自我实现的基本需要。2.建立现代企业文化企业文化能够有效地约束员工的行为,认同一个企业的核心价值观念,使企业员工很快地可以融入起来到整个企业集体当中去起来。企业内部文化可用于增强整个企业的内部凝聚力和培养员工的积极进取心,降低整个企业对于员工的外部人流量,从而可以使整个企业员工面临的外部不确定性风险大大降低,企业文化可以仅仅立足于企业现有的对员工的职业培训和技能晋升需求来同时满足整个企业及其发展对手在人力资源培训质量上的巨大需求。3.建立有效的沟通和反馈机制有效的这种沟通方式是相互信任、相互理解的基本前提。沟通交流有助于加强员工与企业员工之间、员工与企业管理人员之间的相互了解,消除彼此的心理隔阂和产生误会,拉近心理距离,使大家更加友好、和睦相处并为实现企业的共同发展目标而努力。4.引进新思路,加强人才培训与国际接轨a中国公司若是要想长远在国际市场竞争中取得持续、健康、稳步的健康发展,除了不断优化自身的人才培训管理机制外,更多的应该认真学习和研究借鉴一下国际上对于公司人力资源管理方面培训做得好的一些地方,值得我们学习或者借鉴的发达国家仍然有很多,在此举美国和日本为一范例,阐述一下国际上对公司人才资源培训的高度重视及共同特点。（1）美国企业培训的特点美国我国是目前世界上最早对公共企业管理人员内部进行公共企业管理培训的一个国家,其企业培训管理体系主要分为包括公共企业培训管理系统和企业雇主合同培训管理系统两者三大块。公共教育培训主要通过公共教育职业技术学校内的系统培训加以组织实施;对于雇主们的培训除了大中型企业主要通过自己聘培机构来直接进行外一般都从事大企业外的其他培训机构人员来进行培训。企业内自主参培培训是美国大型企业尤其特别是大中型企业人员培训的重要主渠道。美国培训与开发协会的一份职业研究统计资料数据表明,全美美国雇主们每年需要花费300亿美元或约占工资总额的1%~2%时间用于进行正规化职业培训美国雇员,其中约210亿美元的职业培训管理项目在美国企业内部被开发。美国大型企业管理培训需要具有上述如下几个特点:培训投资是一个企业最重要的长期战略价值投资。美国很多企业把增加培训费用作为一项主要投入而非一个成本(培训费用),并且培训是一个企业最重要的一个战略价值投资。在美国,公司一般都会拿出其每年销售收入的1%~5%或公司工资总额的8%~10%的费用于他的培训管理工作。美国受训企业通过免费提供企业培训管理课程、在岗员工培训、报销员工学费、资助员工参加企业管理培训研讨会等各类多种形式使用来鼓励支持受训员工积极参加企业培训管理工作。外资企业应当设置一批专业的人才培训服务机构。美国大多数企业现在一般都会开设有自己的一些专业培训服务机构,常见的培训形式包括有企业培训指导中心、人力资源管理开发培训中心、公司培训大学等等。据统计,美国国家企业内部培训中心约有68%在国家企业内部组织进行,32%的则由各级社会各类培训学校和企业培训管理机构共同承担。而小型培训公司则逐渐趋于把企业培训管理工作系统外包给专职的管理培训咨询公司或企业管理培训顾问服务机构,即在进行培训工作方面必须进行系统虚拟化的管理。（2）日本企业培训的特点日本培训企业非常十分注重各类类型员工的职业培训,对不同员工类型的培训企业所为员工举办培训班的内容不尽相同。日本目前企业对新加入职工的管理教育技能培训活动内容十分广泛,大致来说可以划分为培养企业团队精神和经营道德教育、管理基本知识以及教育技能培训等等两个主要方面,并分别具有以下几个特点:①企业精神和道德教育详细了解该民营企业的基本经营情况,如对该企业的主要历史文化传统、创业精神、经营管理方针、经营发展理念、企业社训以及经营业绩等等。培养创业新人对自己企业的深厚感情以及对自己企业的忠诚和信心;注重培养学生作为一个社会劳动人的各项基本素质,如主要注重提高个人职业品德、讲究社会礼仪、搞好各种人际关系以及自我心理约束和遵纪守法的职业精神;为了培养职工集体主义道德精神,企业对新一代职工特别强调培养企业主义精神和集体道德教育,旨在充分培养企业职工对自己企业的一种忠诚心,促进职工企业的稳定、发展和不断增强企业凝聚力。日本目前企业界普遍认为,如果公司员工不能做到正确理解和学会继承"企业精神",就不能在今后长期的公司职业生涯中很好地正确理解公司经营策略和事业方针,也难以与公司同事默契协作配合,势必对整个公司企业的正常运营和持续发展都会产生不良影响。②管理知识教育不断增强国家战略发展指导思想意识。即在中国企业需要做具体战略决策管理工作时始终念念不忘地为实现中国企业的整个经济总体战略发展观和战略目标,主动地公开发表意见勇于公开性地发表对解决企业实际问题的个人见解,避免出现各种机械性的言论盲从;不断增强党的现场主义意识服务人民意识。现场生产企业信息即使是产品研发生产经营企业处在经营的第一线,是产品生产经营企业能够获得巨大利润的重要动力源泉及其动力所在,必须高度重视及时掌握大量来自现场的生产企业业务信息和了解市场需求;增强自主安全管理责任意识。每个企业职工自己既是一个劳动者,又是自己所在工作岗位的一个管理者,要时刻从每个管理者的工作角度想身设法不断改进他的工作方式革新技术创造,自觉地依法承担自己岗位作为一个企业家和人事者所应尽和承担的工作任务;树立尊重社会人性价值意识。工作的最终目的,不是为了牺牲你的人生,只是要追求精神物质利益,而是我们要通过努力工作,达到精神物质和文化精神两两个方面的完美满足。③日本企业培训的特点紧密联系员工企业实际,注重员工职业技能的综合训练。日本我国企业技能培训在人才培养目标中明确规定:一是培养符合职业和实际工作生活所有都需要的综合能力。教学密切结合联系生产实际,大多数短期职业大学都开设有固定的理论实习工作场所,像车辆汽车制造专业与上海汽车设备制造有限公司企业联系,电子以及通讯设备专业与机子电器设备制造、电信公司企业联系,在教学工作和生产实践中充分培养了大学生的理论实践创新能力。同时,日本也是企业的一个普遍价值观念也就是:企业工作培训即现场教育,所以培训工作本身本来就是一个教材,教育师的培训工作离不开你在工作现场如何进行,所以他们现场教育培训需要搞得很多,很系统。中小企业高度重视人才培训。日本中国企业一向十分重视专业人才培养教育和专业能力的提升培训,他们把提升培训"头脑资源"能力作为最合算的人力投资,并逐渐形成了独特的现代国家培训风格和新的企业经营文化。如果说日立的品牌口号一直是"教育的日立",松下则多次提出"对职工良好的培训,乃是企业兴隆之本"。日本许多企业都已经建立了具有一套能够适应自身发展条件,并相当完善的企业培训服务管理体系。其次是培训法的指导思想也就是高级领导干部有责任培养高级下属的重要责任,培养领导不出好的高级下属领导部下,就不是好的下属领导。是否具备有一定能力成为培养好的下级,是学校考核各级党政领导班子人员的一项重要考核内容。因此,日本国家企业的各级党政领导都很高度重视优秀人才的选拔培养。经济发展进入全球化的时代,大多数的人力资源企业内部都会选择提供这种人力资源管理培训的项目,但也并不是所有的人力资源企业都一定能很好地完成并且有效的进行这种人力资源培训。企业除了按照要求定期进行对企业的文化培,还必须定期进行各一个方面的诸如企业管理、技术、操作规程等实际业务的文化培训。各一个方面都应该特别考虑周到,不应该有所谓的偏差。不过根据我国企业社会发展各个阶段的情况和特点,可以有所谓的侧重。所以,鉴于目前国际企业人力资源的管理趋势以及企业的员工文化培训管理模式的多样性等特点,我国在进行企业对员工的培训中我们应该特别注意以下几点:在企业能够符合政府和企业的整体发展战略职业生涯规划的基础和前提下,应该单独的成立职业生涯培训的部门或机构,使之能够拥有充分的职业自主权,体现职业生涯培训在整个企业发展过程中的地位和重要性,重视对员工自身职业生涯的规划及其职业价值的具体实现,以此方式来帮助企业更好的调动和激发我们企业员工的积极性、创造性和发展的潜能,使得员工对企业有了归属感,使得企业能够具有更强的社会凝聚力,不但这样能够为我们的企业培养和储备大量优秀的职业管理人才,而且这样能够更好的有助于我们的企业未来能够获得更好的、持续的生存和发展。"学以致用"的理念是对企业经理和员工学习培训最基本的理念和要求,所以我们要求一个企业的经理和员工学习培训的方法和内容必须能够具有很强的科学实用性和很强的针对性,鉴于伴随着发展迅速的企业进入信息时代,还因此要求学习培训的方法和内容必须具有前瞻性的特点,前瞻性对于管理和专业技术人员的学习培训异常重要,不但使我们能够有效地使他们真正立足于现实、面相未来,而且同时还能够有效地使他们在培训中补充新的知识、扩充知识新的领域,跟上信息时代的步伐,只有这样,才能真正达到我们培训过程所预期的目标和效果。另外要更加注重对员工素质的培养和提高,增强对价值观的教育和培训,培养对员工的忠诚度和企业的凝聚力,才能真正使得企业始终拥有长盛不衰的发展动力。员工的企业管理培训方法种类有很多,例如员工角色扮演法、情景互动模拟法、小组讨论法、计算机辅助教学法、自我管理法、案例分析方法、管理游戏法、讲演法等,企业培训部门应该根据实际的情况和对员工的实际工作的需要进行做灵活的组织调整和合理安排,这样既从根本上能够充分满足企业员工自身参加企业管理培训的实际工作需要,又同样能够从根本上使得企业在进一步明确了企业培训工作需求的实际情况下做合理并且有效的参加培训,其所达到的结果不但可以还能够给更多的企业员工带来良好的经济效益,而且它们还能够给消费者带来的社会效益,一举两得。企业员工培训投资较大,是一项不小的工程,有的一些企业从中收效甚微,但是有的一些企业却从中收效很大。所以我们企业在培训中需要充分认识到员工培训的重要性和目的不仅仅是主要在于开发其员工的创造力和工作潜能,而且同时还要充分认识到一个企业需要为其员工服务的是提升其就业的能力和是提供其职业安全。这其中我们需要特别注意的是要把员工培训与其晋升和奖励密切的关系相结合,如果一个企业的员工参加培训过后,其自身的技术或者专业能力已经能够很好地达到我们相应的职业培训等级,那么就等于应该能够得到我们企业相应的奖励和待遇;相反,如果等级达不到,那么也没有机会直接给予其降级或者是解雇,只有这样才真正能够充分调动我们员工积极参加企业职业培训的热情和工作积极性,才真正能够帮助他们更好、更快地完成和实现我们企业的经济社会发展战略目标。由此可见,美国和日本对于人才培训这点是非常重视的,不仅仅体现在金钱花费上,更体现在观念上。A公司可以借鉴美国,把人才资源当做战略投资,在资金上投资小部分到人才培训,或者外包给培训机构,在人力资源管理上多花时间和精力,保证人才资源的稳定和发展。同时,也要学习日本对员工培训深入骨髓的重视,把员工培训当做教育一样,做成一种企业精神,让每一位员工都以企业为家,互相尊重,共同发展。国际上对员工培训的想法和做法可谓是非常成熟,相比之下A公司似乎有些目光短浅,并且没有深刻意识到员工培训对人才培养和企业发展