测测试题测试题：人力资源管理测测试题及答案

测测试题测试题：人力资源管理测测试题及答案一、选择题（每题2分，共30分）1.人力资源管理的首要职能是（）A.规划B.招聘C.培训D.绩效管理答案：A。人力资源规划是人力资源管理的首要职能，它是企业根据发展战略、目标及内外环境的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。其他选项招聘、培训、绩效管理都是在规划的基础上开展的后续职能。2.以下哪种招聘渠道适用于招聘高级管理人才（）A.校园招聘B.网络招聘C.猎头公司D.人才市场答案：C。猎头公司专门为企业搜寻中高级管理人才和专业技术人才，他们有广泛的人脉和专业的搜寻能力，能够精准地找到符合企业要求的高级人才。校园招聘主要针对应届毕业生，难以招到高级管理人才；网络招聘虽然范围广，但对于高级人才的针对性不强；人才市场一般以中低端人才为主。3.员工培训的最终目的是（）A.提高员工的知识水平B.提高员工的工作技能C.增强企业的竞争力D.满足员工的个人发展需求答案：C。员工培训的直接目的可能是提高员工的知识水平和工作技能，也能满足员工的个人发展需求，但从企业的角度来看，最终目的是通过提高员工素质，增强企业的竞争力，使企业在市场中获得更好的发展。4.以下不属于绩效管理工具的是（）A.关键绩效指标法（KPI）B.平衡计分卡（BSC）C.目标管理法（MBO）D.头脑风暴法答案：D。关键绩效指标法（KPI）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标；平衡计分卡（BSC）从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值；目标管理法（MBO）是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。头脑风暴法是一种激发创造性思维的方法，主要用于解决问题和产生新想法，不属于绩效管理工具。5.企业薪酬体系设计的基本原则不包括（）A.公平性原则B.激励性原则C.合法性原则D.随意性原则答案：D。企业薪酬体系设计应遵循公平性原则，包括外部公平、内部公平和个人公平；激励性原则，能够激励员工努力工作；合法性原则，要符合国家法律法规。随意性原则违背了薪酬体系设计的科学性和规范性，不能作为基本原则。6.劳动争议处理的程序不包括（）A.协商B.调解C.仲裁D.罢工答案：D。劳动争议处理的程序一般包括协商，即争议双方自行协商解决；调解，可由企业劳动争议调解委员会等进行调解；仲裁，由劳动争议仲裁委员会进行仲裁。罢工并不是劳动争议处理的法定程序，且罢工可能会对企业和社会造成不良影响。7.人力资源需求预测方法中的德尔菲法属于（）A.定性预测方法B.定量预测方法C.比率分析法D.趋势分析法答案：A。德尔菲法是采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，经过几轮征询，使专家小组的预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来发展趋势的预测结论，属于定性预测方法。比率分析法和趋势分析法属于定量预测方法。8.以下哪种职业锚类型的人更倾向于追求职业的稳定性和安全性（）A.技术/职能型职业锚B.管理型职业锚C.安全/稳定型职业锚D.自主/独立型职业锚答案：C。安全/稳定型职业锚的人追求职业的稳定和安全，他们希望有一份稳定的工作、较好的福利待遇和退休保障等。技术/职能型职业锚的人更注重在专业技术领域的发展；管理型职业锚的人追求管理权力和地位；自主/独立型职业锚的人追求自由和独立的工作方式。9.员工福利的特点不包括（）A.均等性B.集体性C.强制性D.个人性答案：D。员工福利具有均等性，即企业内大多数员工都能享受；集体性，通常是企业为员工集体提供的；有些福利还具有强制性，如法定福利。福利一般是面向全体员工或某一群体的，不是以个人为特点的。10.以下属于人力资源内部供给预测方法的是（）A.马尔可夫分析法B.市场调查法C.德尔菲法D.回归分析法答案：A。马尔可夫分析法是通过分析历史数据，预测企业内部人员的流动情况，从而对人力资源内部供给进行预测。市场调查法主要用于了解外部人力资源市场情况；德尔菲法用于人力资源需求预测；回归分析法一般用于建立数学模型进行定量预测。11.培训效果评估的层次中，反应层评估主要是评估（）A.学员对培训内容的掌握程度B.学员对培训的满意度C.培训对员工工作绩效的影响D.培训对企业经营成果的影响答案：B。反应层评估主要是了解学员对培训的感受和满意度，如培训内容、培训方式、培训讲师等方面。学员对培训内容的掌握程度属于学习层评估；培训对员工工作绩效的影响属于行为层评估；培训对企业经营成果的影响属于结果层评估。12.绩效管理的核心环节是（）A.绩效计划B.绩效实施C.绩效评估D.绩效反馈答案：C。绩效评估是绩效管理的核心环节，它是对员工在一定时期内的工作表现和工作成果进行评价的过程，为绩效反馈、薪酬调整、培训开发等提供依据。绩效计划是绩效管理的起点，绩效实施是执行计划的过程，绩效反馈是将评估结果告知员工并进行沟通的环节。13.以下不属于人力资源成本的是（）A.招聘成本B.培训成本C.生产成本D.离职成本答案：C。人力资源成本包括获取成本（如招聘成本）、开发成本（如培训成本）、使用成本、离职成本等。生产成本是指企业为生产产品而发生的各种费用，与人力资源成本是不同的概念。14.岗位分析的最终成果是形成（）A.岗位说明书B.岗位规范C.工作流程图D.组织结构图答案：A。岗位分析是对岗位的职责、工作内容、工作条件等进行全面的调查和分析，最终形成岗位说明书，它明确了岗位的基本信息、工作内容、任职资格等。岗位规范是岗位说明书的一部分；工作流程图主要用于展示工作流程；组织结构图主要展示企业的组织架构。15.以下哪种激励理论强调员工的公平感对激励效果的影响（）A.马斯洛需求层次理论B.赫兹伯格双因素理论C.亚当斯公平理论D.弗鲁姆期望理论答案：C。亚当斯公平理论认为，员工会将自己的投入和产出与他人进行比较，如果感到不公平，就会影响工作积极性和激励效果。马斯洛需求层次理论将人的需求分为五个层次；赫兹伯格双因素理论区分了保健因素和激励因素；弗鲁姆期望理论强调激励力量取决于效价和期望值的乘积。二、填空题（每题2分，共20分）1.人力资源管理的基本功能包括获取、整合、保持与激励、控制与调整和______。答案：开发。人力资源管理的基本功能涵盖了获取人才、整合人才到组织中、保持员工的积极性和激励他们、对员工进行控制和调整以及开发员工的潜力等方面。2.招聘渠道可分为内部招聘和______。答案：外部招聘。内部招聘是从企业内部选拔人员，外部招聘则是从企业外部寻找合适的人才，两者共同构成了企业的招聘渠道。3.培训需求分析包括组织分析、______和人员分析。答案：任务分析。培训需求分析需要从组织层面了解企业的战略和目标对培训的需求，从任务层面分析工作任务对员工知识和技能的要求，从人员层面了解员工的现有能力和培训需求。4.绩效管理的流程包括绩效计划、绩效实施、______和绩效反馈。答案：绩效评估。这四个环节构成了一个完整的绩效管理流程，循环往复，不断提升员工和组织的绩效。5.薪酬的构成包括基本薪酬、______和福利。答案：可变薪酬。基本薪酬是员工薪酬的基础部分，可变薪酬根据员工的绩效、业绩等因素进行调整，福利则是企业为员工提供的各种非货币性报酬。6.劳动法律关系的主体是劳动者和______。答案：用人单位。劳动法律关系是劳动者与用人单位之间在劳动过程中形成的权利义务关系，主体就是劳动者和用人单位。7.人力资源规划的内容包括总体规划和______。答案：专项规划。总体规划是对企业人力资源的总体安排，专项规划则是针对人力资源管理的某一方面，如招聘规划、培训规划等制定的具体规划。8.职业发展阶段包括探索期、建立期、______和衰退期。答案：维持期。在职业发展过程中，探索期主要是寻找职业方向，建立期是在职业中站稳脚跟，维持期是保持职业的稳定发展，衰退期则是职业能力逐渐下降的阶段。9.员工满意度调查的方法包括问卷调查法、______和访谈法。答案：观察法。问卷调查法可以大规模收集员工的意见，观察法可以直观地了解员工的工作状态和行为表现，访谈法可以深入了解员工的想法和感受。10.人力资源信息系统的功能包括信息收集、信息存储、______和信息输出。答案：信息处理。信息收集是获取人力资源相关信息，信息存储是将信息保存起来，信息处理是对收集到的信息进行加工和分析，信息输出是将处理后的信息以合适的形式呈现出来。三、判断题（每题1分，共10分）1.人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。（）答案：正确。这是人力资源的基本定义，强调了人力资源的能力属性和对经济社会发展的推动作用。2.校园招聘只能招聘到没有工作经验的应届毕业生。（）答案：错误。校园招聘主要针对应届毕业生，但也可能会招聘到一些有实习经验或项目经验的学生，而且有些企业还会通过校园招聘的渠道提前锁定一些优秀的潜在人才，不一定完全局限于没有工作经验的毕业生。3.培训就是为了提高员工的知识和技能。（）答案：错误。培训的目的不仅是提高员工的知识和技能，还包括增强员工的工作态度、团队合作能力、创新能力等，最终目标是提升企业的竞争力。4.绩效管理就是绩效考核。（）答案：错误。绩效管理是一个完整的系统，包括绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效反馈等环节，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节，侧重于对员工工作成果的评价。5.企业薪酬水平越高，员工的满意度就越高。（）答案：错误。薪酬水平只是影响员工满意度的一个因素，员工还会关注薪酬的公平性、工作环境、职业发展机会等方面。即使薪酬水平高，如果其他方面不满意，员工的满意度也不一定高。6.劳动争议发生后，当事人必须先经过仲裁才能向人民法院提起诉讼。（）答案：正确。根据我国劳动法律法规，劳动争议实行仲裁前置程序，即当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，才能向人民法院提起诉讼。7.人力资源需求预测只需要考虑企业内部因素。（）答案：错误。人力资源需求预测需要综合考虑企业内部因素，如企业的战略、业务发展、技术变革等，也要考虑外部因素，如经济形势、行业发展趋势、劳动力市场状况等。8.职业锚一旦确定就不会改变。（）答案：错误。职业锚在一定时期内相对稳定，但随着个人的成长、职业经历的变化和外部环境的影响，职业锚也可能会发生改变。9.员工福利对企业来说是一种成本，没有任何好处。（）答案：错误。员工福利虽然会增加企业的成本，但它可以提高员工的满意度和忠诚度，吸引和留住优秀人才，增强企业的凝聚力和竞争力，从长远来看对企业是有益的。10.岗位分析只需要分析岗位的工作职责。（）答案：错误。岗位分析不仅要分析岗位的工作职责，还要分析工作环境、工作条件、任职资格等方面，以全面了解岗位的特点和要求。四、解答题（每题10分，共40分）1.简述人力资源管理的重要性。答案：对企业的重要性：人力资源是企业最重要的资源之一，合理的人力资源管理能够确保企业拥有合适的人才，为企业的发展提供人力支持。例如，通过有效的招聘和选拔，企业可以吸引到优秀的人才，为企业注入新的活力和竞争力。有助于提高企业的绩效。通过绩效管理，能够明确员工的工作目标和职责，激励员工努力工作，提高工作效率和质量，从而提升企业的整体绩效。促进企业的创新和发展。良好的人力资源管理可以营造积极的企业文化和创新氛围，鼓励员工发挥创造力，提出新的想法和建议，推动企业的技术创新和管理创新。增强企业的凝聚力和稳定性。合理的薪酬福利体系、良好的职业发展规划和和谐的劳动关系，能够提高员工的满意度和忠诚度，减少员工的流失率，使企业保持稳定的发展。对社会的重要性：促进就业。企业通过人力资源管理进行招聘和用人，为社会提供了大量的就业机会，缓解了社会就业压力。推动社会经济发展。高素质的人力资源是推动社会经济发展的关键因素，人力资源管理有助于提高劳动者的素质和技能，促进社会生产力的发展。维护社会稳定。合理的劳动管理和劳动关系协调，能够减少劳动争议和纠纷，维护社会的和谐稳定。2.阐述招聘的流程。答案：需求分析：首先要明确企业的招聘需求，包括招聘的岗位、人数、岗位要求等。这需要与用人部门进行沟通，了解岗位的职责、工作内容、任职资格等信息，结合企业的战略和发展规划，确定招聘的目标和方向。制定招聘计划：根据需求分析的结果，制定详细的招聘计划。包括招聘渠道的选择，如校园招聘、网络招聘、猎头公司等；招聘时间的安排，确定各个招聘环节的时间节点；招聘预算的确定，包括招聘广告费用、猎头费用等。发布招聘信息：选择合适的招聘渠道发布招聘信息。招聘信息应清晰、准确地描述岗位的职责、要求、待遇等内容，吸引潜在的应聘者。筛选简历：对收到的简历进行筛选，根据岗位要求和应聘者的基本信息，初步筛选出符合条件的候选人。可以采用人工筛选或借助招聘软件进行筛选。面试：对筛选出的候选人进行面试。面试可以采用结构化面试、非结构化面试、小组面试等方式，全面了解候选人的知识、技能、能力、性格等方面的情况。面试过程中要注意提问的技巧和方式，确保面试的公平性和有效性。笔试和其他测评：根据岗位需要，可能还会安排笔试、心理测评、技能测试等，进一步了解候选人的专业知识和能力。背景调查：对通过面试和测评的候选人进行背景调查，了解其工作经历、职业信誉等情况，确保候选人的信息真实可靠。录用决策：综合面试、测评和背景调查的结果，做出录用决策。向录用的候选人发出录用通知，同时与未录用的候选人进行沟通，表达感谢。入职手续办理：为新员工办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社保、安排入职培训等，使新员工尽快融入企业。3.说明培训效果评估的方法和层次。答案：培训效果评估的方法：问卷调查法：通过设计问卷，让学员对培训的内容、讲师、方式等方面进行评价，收集学员的反馈意见。这种方法简单易行，能够大规模收集信息，但可能存在学员回答不认真的情况。访谈法：与学员、学员的上级、同事等进行面对面的访谈，深入了解培训对学员的影响和培训的效果。访谈法能够获取更详细和真实的信息，但效率较低。观察法：观察学员在培训后的工作表现，如工作态度、工作技能的运用等，评估培训对实际工作的影响。观察法需要较长时间的观察，且主观性较强。考试和测评法：通过考试、技能测试等方式，检验学员对培训知识和技能的掌握程度。这种方法能够客观地评估学员的学习成果，但可能无法全面反映培训的效果。培训效果评估的层次：反应层评估：主要评估学员对培训的满意度，了解学员对培训内容、培训讲师、培训环境等方面的感受。可以通过问卷调查、访谈等方式进行评估。学习层评估：评估学员对培训知识和技能的掌握程度。可以通过考试、技能测试、作业等方式进行评估。行为层评估：观察学员在培训后的工作行为是否发生了改变，培训所学的知识和技能是否应用到了实际工作中。可以通过观察、上级评价、同事反馈等方式进行评估。结果层评估：评估培训对企业绩效的影响，如员工的工作绩效、企业的经济效益、客户满意度等。可以通过对比培训前后的相关数据进行评估。4.论述如何建立有效