标准劳动合同案例汇编

标准劳动合同案例汇编引言劳动合同作为确立劳动关系的核心载体，其条款设计、履行过程及解除程序的合法性，直接影响劳资双方的权益平衡。本汇编选取试用期管理、解除权行使、工资与加班费、竞业限制、工伤与社保五大实务争议领域的典型案例，结合裁判逻辑与法律依据，提炼合规操作指南，助力企业完善用工管理，劳动者明晰维权路径。一、试用期解除的合规性争议（一）案情简介某科技公司招聘软件工程师林某，劳动合同约定试用期3个月，录用条件明确“能独立完成模块开发，代码评审通过率不低于90%”。试用期第2个月，林某负责的模块因3处重大bug导致项目延期，代码评审通过率仅75%。公司以“不符合录用条件”为由直接解除劳动合同，林某主张：公司未书面明确评审标准细则，且未给予培训或调岗机会，解除行为违法。（二）争议焦点公司解除劳动合同是否符合法定条件：1.录用条件是否已书面明确并经员工确认？2.解除前是否履行举证义务（考核记录、沟通记录等）？3.解除程序是否符合《劳动合同法》第43条（通知工会）的要求？（三）裁判要点法院经审理认为：公司虽在合同中约定录用条件，但未提供书面证据证明入职时向林某明确“重大bug定义”“评审流程”等具体细则，考核标准的模糊性导致解除依据不充分；公司未举证证明在林某表现不佳时，曾尝试培训或协商调岗，直接解除缺乏合理性；解除前未通知工会，程序存在瑕疵。最终认定公司属违法解除，需支付赔偿金（2倍经济补偿金）。（四）法律依据《劳动合同法》第39条：“劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”《劳动合同法》第43条：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会……”《劳动合同法实施条例》第19条：明确试用期解除的法定要件（录用条件明确、举证充分、程序合法）。（五）实务建议1.录用条件具象化：企业应在入职时以《录用条件确认书》形式，书面明确录用条件（含量化标准、考核流程），由员工签字确认；2.考核证据留存：试用期考核需形成客观记录（如评审报告、工作日志、沟通邮件），避免“口头评价”；3.程序合规性：解除前需通知工会，若企业未建立工会，应通知当地总工会或职工代表，留存通知凭证。二、违法解除劳动合同的认定与赔偿（一）案情简介某销售公司以“员工张某连续两月业绩未达标”为由解除劳动合同，张某主张：公司无书面业绩考核制度，且未给予改进机会。公司辩称《员工手册》有“连续两月业绩末位淘汰”条款，但无法提供张某签收手册的记录。（二）争议焦点1.公司的“末位淘汰”制度是否合法有效（是否经民主程序、是否公示）？2.以“业绩末位”解除劳动合同，是否符合《劳动合同法》第40条（无过失性辞退）的法定要件？（三）裁判要点法院认为：公司《员工手册》未经过职工代表大会或全体职工讨论（民主程序缺失），且无张某签收记录（公示程序缺失），制度对张某无约束力；“业绩末位”不等同于“不胜任工作”（末位可能因团队整体优秀导致，不必然证明员工能力不足），公司解除依据不合法。最终认定公司属违法解除，需支付赔偿金（2N）。（四）法律依据《劳动合同法》第40条：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条：“用人单位制定的规章制度，未经民主程序或未向劳动者公示，劳动者主张无效的，人民法院应予支持。”（五）实务建议1.制度民主公示：制定规章制度时，需经职工代表大会（或全体职工）讨论，与工会协商后公示（如组织培训、签署《制度确认书》）；2.业绩考核合规化：避免直接使用“末位淘汰”，可通过“不胜任工作→培训/调岗→仍不胜任”的合法路径解除；3.证据链完善：留存员工“不胜任工作”的客观证据（如绩效报告、任务完成记录），以及培训/调岗的书面沟通记录。三、工资结构与加班费计算争议（一）案情简介某制造企业与员工王某约定工资为“基本工资三千元+绩效工资两千元+加班补贴一千元”，王某每月加班40小时，企业仅以“基本工资三千元”为基数计算加班费。王某主张“加班补贴一千元”属于固定工资，应纳入加班费计算基数。（二）争议焦点加班费计算基数的认定：“加班补贴”是否属于《工资支付暂行规定》中的“正常工作时间工资”？（三）裁判要点法院结合《工资支付暂行规定》第13条（加班费基数为劳动合同约定的劳动者本人工资）及《关于工资总额组成的规定》（加班补贴属于工资总额），认为：“加班补贴”具有固定性（每月随工资发放），属于王某“正常工作时间工资”的组成部分；企业未将其纳入加班费基数，需补发差额（按（三千+两千+一千）为基数计算加班费）。（四）法律依据《劳动合同法》第31条：“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”《工资支付暂行规定》第13条：“用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付工资……”《关于工资总额组成的规定》第4条：工资总额包括“加班加点工资”“特殊情况下支付的工资”等，“加班补贴”因具有固定性，应纳入工资总额。（五）实务建议1.工资结构清晰化：劳动合同中明确约定“加班费计算基数”（如“加班费以基本工资为基数”，但需符合当地司法实践，部分地区要求以实际工资为准）；2.补贴名称合规化：避免使用“加班补贴”等易混淆名称，可将固定补贴改为“绩效奖金”（非固定项目），或明确约定“加班补贴不计入加班费基数”（需确保约定合法，如当地允许）；3.加班费核算透明化：每月向员工提供加班费计算明细，避免争议。四、竞业限制协议的效力与履行（一）案情简介某互联网公司与技术总监李某签订竞业限制协议，约定离职后2年内不得入职同类企业，补偿金为每月数千元（李某离职前月均工资近万元）。李某离职后入职竞争对手，公司主张高额违约金，李某称：补偿金过低显失公平，且公司未支付补偿金超过3个月，协议已解除。（二）争议焦点1.竞业限制补偿金标准是否合理（是否低于法定比例）？2.公司未支付补偿金超过3个月，李某是否有权解除协议？（三）裁判要点法院认为：竞业限制补偿金标准（数千元/月）低于李某离职前工资的30%（近万元×30%≈三千元/月），且未达到当地最低工资标准（假设当地两千五百元，虽高于但比例不足），协议中补偿金条款显失公平，应调整为不低于工资30%的标准；公司未按约定支付补偿金超过3个月，李某依据《劳动合同法》第23条（用人单位未支付补偿金，劳动者可解除竞业限制约定），有权解除协议。最终判决：公司需补发补偿金差额，李某因已入职竞争对手，需支付违约金（酌情减少，因公司存在过错）。（四）法律依据《劳动合同法》第23条：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿……劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第36条：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第38条：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”（五）实务建议1.补偿金标准合理化：竞业限制补偿金应不低于员工离职前月均工资的30%（且不低于当地最低工资），避免因“显失公平”导致协议部分无效；2.补偿金支付合规化：企业应按时支付补偿金，若确需调整，需与员工书面协商；员工若未收到补偿金，可书面催告，超过3个月未付的，有权解除协议；3.协议条款精准化：竞业限制对象限于“高管、技术人员、知悉商业秘密的人员”，范围、地域、期限需合理（期限不超过2年），避免因“范围过广”被认定无效。五、工伤认定与社保补缴争议（一）案情简介某建筑公司未为农民工赵某缴纳工伤保险，赵某在施工中因脚手架坍塌受伤，被认定为工伤（八级伤残）。公司主张：赵某入职时自愿放弃社保，且事故系其违规操作所致，拒绝支付工伤待遇。（二）争议焦点1.用人单位未缴社保，是否需全额承担工伤待遇？2.员工违规操作，是否影响工伤认定？（三）裁判要点法院认为：依据《工伤保险条例》第62条，用人单位未缴纳工伤保险，工伤待遇由用人单位全部承担（包括医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金等）；工伤适用无过错责任原则（除非员工故意犯罪、醉酒吸毒、自残自杀），赵某违规操作不影响工伤认定。关于“自愿放弃社保”，因社保是法定义务，员工放弃行为无效，公司仍需补缴社保（但工伤待遇需先行支付）。（四）法律依据《工伤保险条例》第14条：“职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。”《工伤保险条例》第62条：“用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由社会保险行政部门责令限期参加，补缴应当缴纳的工伤保险费……未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”《社会保险法》第41条：“职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。”（五）实务建议1.社保缴纳法定化：企业必须为员工缴纳社保，不得以“员工自愿放弃”为由免除责任，否则需全额承担工伤待遇；2.工伤处理及时化：工伤发生后，应在30日内申请工伤认定，保存事故现场证据（如监控、证人证言）；3.安全管理精细化：对员工进行安全培训，规范操作流程，减