2025年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师模拟考试试卷含答案

2025年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师模拟考试试卷含答案第一部分单项选择题（每题1分，共20题，共20分）1.工作岗位分析的最终成果不包括（）。A.岗位规范B.工作说明书C.岗位设计图D.职务晋升图2.内部招聘的主要方法中，（）适用于对高层管理岗位或关键技术岗位人员的选拔。A.推荐法B.布告法C.档案法D.竞聘法3.培训需求分析中，（）层面的分析重点是判断哪些员工需要培训、需要何种培训。A.组织B.任务C.员工D.战略4.某企业采用强制分布法进行绩效考核，将员工分为A（10%）、B（20%）、C（40%）、D（20%）、E（10%）五个等级。若部门有35人，则等级C的人数应为（）。A.3人B.7人C.14人D.21人5.薪酬市场调查的方法中，（）适用于需要快速收集数据但对准确性要求不高的情况。A.企业间相互调查B.委托中介机构调查C.采集社会公开信息D.问卷调查法6.劳动合同变更的条件不包括（）。A.双方协商一致B.企业转产C.劳动者患病无法胜任原工作D.劳动合同到期自动终止7.下列关于劳动定额的表述，错误的是（）。A.看管定额属于产量定额的一种B.服务定额适用于服务性岗位C.时间定额与产量定额互为倒数D.现行定额是企业生产管理中实际使用的定额8.招聘总成本效用的计算公式是（）。A.录用人数/招聘总成本B.实际录用人数/计划招聘人数C.应聘人数/招聘期间的费用D.推荐候选人数量/推荐人数9.培训效果评估中，（）评估关注培训对员工工作行为的改变。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层10.绩效反馈面谈的核心目的是（）。A.指出员工不足B.明确绩效目标C.制定改进计划D.确定薪酬调整11.下列不属于岗位评价指标的是（）。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动态度12.企业年金的缴费比例由（）确定。A.企业单方B.员工单方C.企业与员工协商D.政府统一规定13.劳动争议调解委员会的组成不包括（）。A.职工代表B.企业代表C.工会代表D.劳动行政部门代表14.某员工月工资为8000元（当地月平均工资为6000元），则其社保个人缴费基数应为（）。A.6000元B.8000元C.18000元（3倍社平工资）D.2000元（60%社平工资）15.下列关于试用期的表述，正确的是（）。A.三年以上固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月B.试用期工资不得低于劳动合同约定工资的80%C.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期D.以上均正确16.培训课程设计的首要原则是（）。A.实用性B.系统性C.针对性D.经济性17.下列属于外部培训资源的是（）。A.企业内部培训师B.高校专业教师C.岗位技术骨干D.人力资源部门管理者18.某企业年度员工离职率为15%，其中主动离职率为10%，被动离职率为5%，则员工留存率为（）。A.85%B.90%C.95%D.80%19.集体合同的有效期一般为（）。A.13年B.35年C.510年D.无固定期限20.下列关于绩效指标设计的表述，错误的是（）。A.指标应符合SMART原则B.结果指标与行为指标需结合C.指标数量越多越全面D.需考虑指标的可量化性第二部分多项选择题（每题2分，共10题，共20分。每题有25个正确选项，错选、少选均不得分）1.工作说明书的内容包括（）。A.岗位基本信息B.岗位工作内容C.岗位任职资格D.岗位劳动条件E.岗位晋升路径2.外部招聘的优势有（）。A.成本低B.带来新思想C.激励内部员工D.选择范围广E.适应期短3.培训需求分析的方法包括（）。A.观察法B.问卷法C.绩效分析法D.面谈法E.头脑风暴法4.绩效反馈面谈的技巧包括（）。A.以事实为依据B.多批评少表扬C.关注未来改进D.员工主导谈话E.设定具体目标5.薪酬结构的构成要素包括（）。A.基本工资B.绩效工资C.奖金D.福利E.津贴补贴6.劳动争议处理的原则包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.调解优先原则E.经济补偿原则7.岗位规范的主要内容有（）。A.岗位劳动规则B.岗位协调要求C.岗位职责权限D.岗位人员任职资格E.岗位工作时间8.培训效果评估的层级包括（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估E.投资回报评估9.企业制定劳动定额的方法有（）。A.经验估工法B.统计分析法C.技术测定法D.比较类推法E.德尔菲法10.劳动合同终止的情形包括（）。A.劳动合同期满B.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇C.劳动者死亡D.企业被吊销营业执照E.企业经济性裁员第三部分简答题（每题8分，共4题，共32分）1.简述岗位规范与工作说明书的区别。2.简述面试的基本程序。3.列举培训效果评估的主要方法（至少5种）。4.简述绩效指标设计的SMART原则具体内容。第四部分计算题（10分）某企业员工张某，2024年10月工资构成如下：基本工资：6000元（月计薪天数21.75天，当月出勤20天）绩效工资：根据部门考核系数1.2，个人考核系数1.0，绩效基数3000元全勤奖：500元（张某当月全勤）交通补贴：300元社保个人缴纳部分：养老保险8%、医疗保险2%、失业保险0.5%（缴费基数为8000元）住房公积金个人缴纳部分：12%（缴费基数为8000元）个人所得税起征点5000元，专项附加扣除2000元要求：计算张某2024年10月应发工资、实发工资（保留两位小数）。第五部分案例分析题（共18分）案例1（8分）某制造企业2024年开展季度绩效考核，采用KPI（关键绩效指标）与360度评估结合的方式。部门主管李某反馈：部分员工对考核结果不满，认为KPI指标过于侧重产量，忽视质量；360度评估中同事间因“老好人”现象导致评分趋中。问题：（1）分析该企业绩效考核存在的主要问题。（4分）（2）提出改进建议。（4分）案例2（10分）2023年7月，王某与某科技公司签订3年期劳动合同，约定试用期6个月，试用期工资8000元（转正后10000元）。2024年1月，公司以“试用期考核不合格”为由解除劳动合同，但未提供具体考核标准及记录。王某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。问题：（1）公司的试用期约定是否合法？说明理由。（3分）（2）公司解除劳动合同的行为是否合法？说明理由。（4分）（3）若仲裁支持王某，公司应承担何种责任？（3分）参考答案及解析第一部分单项选择题1.D（岗位设计图不属于岗位分析的最终成果，成果包括岗位规范、工作说明书等）2.D（竞聘法适用于高层或关键岗位选拔）3.C（员工层面分析关注个体培训需求）4.C（35×40%=14人）5.C（采集公开信息快速但准确性较低）6.D（合同到期终止属于合同终止，非变更）7.A（看管定额属于看管定额，与产量定额并列）8.A（总成本效用=录用人数/招聘总成本）9.C（行为层评估关注行为改变）10.C（绩效面谈核心是制定改进计划）11.D（劳动态度属于绩效考核指标，非岗位评价）12.C（企业年金缴费比例由企业与员工协商）13.D（调解委员会由职工、企业、工会代表组成）14.B（社保缴费基数为员工实际工资，不超过3倍社平工资且不低于60%）15.D（ABC均符合《劳动合同法》规定）16.C（培训课程设计首要原则是针对性）17.B（高校教师属于外部培训资源）18.A（留存率=1离职率=85%）19.A（集体合同有效期一般为13年）20.C（指标数量需精简，非越多越好）第二部分多项选择题1.ABCD（工作说明书一般不包含晋升路径）2.BD（外部招聘带来新思想、选择范围广）3.ABCD（头脑风暴法属于培训方法，非需求分析）4.ACE（绩效面谈应多表扬、管理者主导）5.ABCDE（薪酬结构包含基本工资、绩效工资等）6.ABCD（经济补偿是结果，非处理原则）7.AD（岗位规范包括劳动规则、任职资格）8.ABCDE（五级评估包括投资回报）9.ABCD（德尔菲法属于预测方法）10.ABCD（经济性裁员属于解除合同，非终止）第三部分简答题1.岗位规范与工作说明书的区别：内容侧重：岗位规范侧重“什么样的人能胜任”（任职资格）；工作说明书侧重“岗位做什么、怎么做”（工作内容、职责）。结构形式：岗位规范多为条目式；工作说明书结构更复杂（基本信息、工作内容、任职资格等）。适用范围：岗位规范是通用标准；工作说明书是具体岗位的个性化描述。2.面试的基本程序：准备阶段：制定面试计划、设计面试问题、确定面试官、安排面试场所。实施阶段：关系建立（导入阶段）、提问（核心阶段）、确认信息（确认阶段）、结束面试（结束阶段）。总结阶段：整理面试记录、评估候选人、反馈面试结果。3.培训效果评估的主要方法：反应评估：问卷调查法、面谈法。学习评估：笔试、实操测试、情景模拟。行为评估：360度评估、上级/同事反馈、观察法。结果评估：关键绩效指标（KPI）对比、成本收益分析。投资回报评估（ROI）：计算培训收益与成本的比率。4.SMART原则具体内容：Specific（具体）：指标明确，避免模糊。Measurable（可衡量）：量化或行为化，数据可获取。Achievable（可实现）：在员工能力范围内，非过高或过低。Relevant（相关性）：与企业战略、岗位目标相关。Timebound（有时限）：明确完成时间节点。第四部分计算题应发工资计算：基本工资：6000元（全勤，无需扣减）绩效工资：3000×1.2×1.0=3600元全勤奖：500元交通补贴：300元应发工资合计：6000+3600+500+300=10400元实发工资计算：社保个人缴纳：8000×（8%+2%+0.5%）=8000×10.5%=840元公积金个人缴纳：8000×12%=960元应纳税所得额：10400（应发）5000（起征点）840（社保）960（公积金）2000（专项附加）=104008800=1600元个人所得税：1600×3%（税率）=48元（注：不超过3000元部分税率3%）实发工资：1040084096048=8552元第五部分案例分析题案例1（1）主要问题：KPI设计不合理：指标单一（侧重产量忽视质量），未覆盖岗位关键职责。360度评估失效：同事评分趋中，存在“老好人”现象，评估结果失真。缺乏绩效反馈：员工对考核结果不满，说明未有效沟通。（2）改进建议：优化KPI：增加质量、安全等指标，确保覆盖岗位核心职责。规范360度评估：明确评分标准（如行为锚定法），对“老好人”行为建立监督机制。加强绩效反馈：开展面谈，解释考核结果，制定改进计划。案例2（1）试用期约定合