2025 一级企业人力资源管理师专业试题及答案

2025一级企业人力资源管理师专业试题及答案一、单项选择题（共20题，每题2分，共40分）1.一级企业人力资源管理师在制定企业人力资源战略时，核心出发点是（）A.行业平均人力资源配置标准B.企业整体发展战略与经营目标C.人力资源部门的工作任务清单D.现有员工的技能短板2.下列关于企业人力资本投资的说法，正确的是（）A.人力资本投资仅指员工培训费用的投入B.人力资本投资的回报具有即时性和确定性C.核心人才的激励与保留属于重要的人力资本投资范畴D.人力资本投资无需与企业战略相结合3.企业在设计高管薪酬体系时，最能体现长期激励导向的薪酬构成是（）A.基本薪酬B.绩效奖金C.股票期权或限制性股票D.岗位津贴4.某集团公司计划实施跨区域并购重组，一级人力资源管理师首要开展的人力资源工作是（）A.制定并购后的人员裁员方案B.开展并购双方的人力资源尽职调查C.设计并购后的薪酬统一标准D.组织并购后的员工团建活动5.下列不属于企业核心人才识别标准的是（）A.具备不可替代的专业技能或管理能力B.对企业战略目标达成有直接且重大影响C.在企业工作年限超过5年D.拥有良好的职业素养和团队影响力6.企业建立胜任力模型时，一级人力资源管理师的核心职责是（）A.仅负责收集岗位任职者的基本信息B.主导胜任力模型的构建，确保与战略目标匹配C.直接套用行业通用的胜任力模板D.仅负责胜任力模型的文字排版工作7.关于企业劳动关系预警机制的建立，下列说法错误的是（）A.需建立多层级的信息收集渠道B.应针对不同预警级别制定相应的应对预案C.仅需关注员工的劳动争议事件D.需定期开展劳动关系风险评估8.企业在推行全面薪酬管理体系时，一级人力资源管理师应重点关注（）A.薪酬水平的绝对高低B.薪酬结构的复杂性C.薪酬与员工需求、企业战略的匹配度D.仅关注物质薪酬的发放9.某高科技企业面临核心技术人才流失率上升的问题，一级人力资源管理师应优先采取的措施是（）A.提高全体员工的基本工资B.开展离职原因深度分析，构建差异化保留策略C.立即招聘新员工填补空缺D.加强员工考勤管理10.企业人力资源规划的核心环节是（）A.人力资源供给预测B.人力资源需求预测与供给平衡分析C.人力资源预算编制D.人力资源制度修订11.下列关于企业培训体系设计的说法，正确的是（）A.培训体系应统一化，无需区分岗位层级B.培训内容应聚焦于员工的通用技能提升C.培训效果评估应贯穿培训全过程，重点关注行为改变与绩效提升D.培训费用越高，培训效果越好12.企业在设计绩效考核体系时，一级人力资源管理师需确保考核指标具备（）A.复杂性和全面性B.战略性和可操作性C.主观性和灵活性D.唯一性和固定性13.关于企业组织架构变革，一级人力资源管理师的核心作用是（）A.仅负责绘制新的组织架构图B.主导变革方案的制定，协调变革中的人力资源问题C.直接决定变革后的岗位设置D.仅负责变革后的员工通知工作14.下列不属于企业人力资源信息化建设核心目标的是（）A.提升人力资源管理效率B.为人力资源决策提供数据支持C.减少人力资源部门的人员编制D.优化员工服务体验15.企业在处理群体性劳动争议时，一级人力资源管理师应遵循的首要原则是（）A.快速妥协以平息事件B.合法合规、积极沟通、分类处置C.拖延处理等待事件自然平息D.仅依赖外部律师解决16.关于企业人才梯队建设，下列说法正确的是（）A.人才梯队建设仅针对管理岗位B.应基于核心岗位的继任需求制定培养计划C.只需关注候选人的当前能力，无需考虑潜力D.人才梯队一旦建立便无需调整17.企业在制定国际化人力资源策略时，一级人力资源管理师需重点考虑的因素是（）A.仅关注当地的薪酬水平B.文化差异、法律法规及人才供给特点C.与国内一致的管理模式D.仅关注员工的语言能力18.下列关于企业员工敬业度提升的说法，错误的是（）A.需建立公平公正的激励机制B.应关注员工的职业发展需求C.仅通过提高薪酬就能提升敬业度D.良好的企业文化是重要支撑19.企业人力资源成本控制的核心思路是（）A.最大限度降低人力成本总额B.优化人力成本结构，提高人力成本投入产出比C.减少员工福利支出D.降低核心岗位的薪酬水平20.一级人力资源管理师在进行人力资源决策时，最核心的依据是（）A.个人经验和主观判断B.行业标杆企业的做法C.企业战略目标和数据支撑D.员工的反馈意见二、多项选择题（共10题，每题3分，共30分；多选、少选、错选均不得分）1.一级企业人力资源管理师在企业战略管理中的核心职责包括（）A.将企业战略转化为人力资源战略B.制定人力资源战略实施计划C.评估人力资源战略的实施效果D.直接制定企业整体发展战略2.企业核心人才保留策略应包含的关键要素有（）A.个性化的职业发展通道B.具有竞争力的薪酬激励C.良好的工作环境和企业文化D.频繁的岗位调动以提升能力3.企业开展人力资源尽职调查的核心内容包括（）A.目标企业的人员结构与核心人才状况B.薪酬福利体系与劳动用工合规性C.劳动关系风险与历史纠纷情况D.目标企业的财务报表细节4.企业胜任力模型的应用场景包括（）A.人才招聘与选拔B.员工培训与发展C.绩效考核与晋升D.薪酬等级划分5.企业全面薪酬管理体系包含的维度有（）A.物质薪酬（基本薪酬、奖金、福利等）B.非物质薪酬（职业发展、工作认可等）C.工作环境与企业文化D.员工的个人兴趣爱好6.企业组织架构变革中，人力资源管理需处理的关键问题有（）A.岗位重新设计与职责界定B.人员分流与安置C.员工技能提升与转型培训D.组织文化的融合与重塑7.企业培训效果评估的层次包括（）A.反应层（员工对培训的满意度）B.学习层（员工技能知识的提升）C.行为层（员工工作行为的改变）D.结果层（培训对企业绩效的影响）8.企业人力资源信息化建设的关键步骤包括（）A.需求分析与系统选型B.数据整理与迁移C.系统实施与员工培训D.系统上线后无需维护与优化9.企业人才梯队建设的核心流程包括（）A.核心岗位识别与继任需求分析B.继任者选拔与评估C.个性化培养计划制定与实施D.继任者跟踪与动态调整10.企业劳动关系风险防范的关键措施有（）A.完善劳动规章制度并合法公示B.规范劳动合同管理全流程C.建立有效的员工沟通机制D.定期开展劳动关系风险审计三、案例分析题（共2题，每题15分，共30分）案例一：某大型制造企业成立于2000年，现有员工5000余人，业务涵盖国内多个省份。近年来，随着行业竞争加剧和数字化转型推进，企业面临三大人力资源问题：一是核心技术岗位（如智能制造工程师、工业机器人运维师）人才短缺，招聘周期长达3-6个月，且新招聘员工留存率不足50%；二是现有中层管理者多为内部晋升的技术骨干，缺乏数字化管理思维和团队领导力，导致转型项目推进缓慢；三是员工薪酬体系仍采用传统的岗位薪酬制，与员工绩效和企业效益关联度低，核心人才薪酬竞争力不足，离职率逐年上升。企业高层委托一级人力资源管理师制定全面的人力资源解决方案。问题：作为该企业的一级人力资源管理师，你应从哪些方面制定解决方案，解决上述问题？案例二：某互联网科技公司成立5年，员工规模从100人快速扩张至800人，业务从单一产品拓展为多产品线运营。随着规模扩大，企业出现一系列管理问题：一是组织架构混乱，各产品线之间存在职责交叉、资源争夺现象，协同效率低下；二是绩效考核体系简单粗放，仅以业绩指标为核心，忽视团队协作和创新能力，导致员工急功近利，创新成果匮乏；三是企业文化稀释，创业初期的“创新、协作、拼搏”文化逐渐淡化，员工敬业度下降，核心研发人才流失率上升。公司CEO要求一级人力资源管理师牵头解决这些问题。问题：结合一级人力资源管理师的核心能力，你应如何设计解决方案，助力企业实现健康发展？2025一级企业人力资源管理师专业试题答案一、单项选择题（共20题，每题2分，共40分）1.B2.C3.C4.B5.C6.B7.C8.C9.B10.B11.C12.B13.B14.C15.B16.B17.B18.C19.B20.C二、多项选择题（共10题，每题3分，共30分）1.ABC2.ABC3.ABC4.ABCD5.ABC6.ABCD7.ABCD8.ABC9.ABCD10.ABCD三、案例分析题（共2题，每题15分，共30分）案例一答案：1.核心技术岗位人才获取与留存体系构建（5分）：（1）人才获取策略：开展核心技术岗位的胜任力模型构建，明确岗位的核心能力要求（如数字化操作能力、设备运维经验等）；拓展多元化招聘渠道，与高校智能制造相关专业建立“订单式”人才培养合作，与行业协会、高端猎头合作挖掘成熟人才，同时激活内部推荐机制并设置高额推荐奖金；优化招聘流程，采用“技术实操+情景模拟”的面试方式，提高招聘精准度。（2）人才留存策略：建立核心技术岗位的差异化薪酬体系，设置“技术津贴”“项目奖金”，并参考行业75分位薪酬水平调整薪酬，增强竞争力；搭建“技术专家-首席技师”的职业发展通道，打破“管理单轨制”，让技术人才有上升空间；制定个性化培训计划，与外部专业机构合作开展先进技术培训，同时安排新员工与资深技术专家签订“师徒协议”，加速融入，提升留存率。2.中层管理者能力提升计划（5分）：（1）能力诊断：通过360度评估、领导力测评工具，明确中层管理者在数字化管理、团队领导、战略执行等方面的能力短板。（2）定制化培养：设计“数字化领导力提升项目”，内容涵盖数字化转型案例分析、大数据管理工具应用等；开展“行动学习”项目，组织管理者围绕转型中的实际问题组建小组，通过实践解决问题并提升能力；安排管理者到数字化转型成功的标杆企业参观学习，借鉴先进经验；建立管理者继任者计划，将领导力提升与晋升挂钩，激发学习动力。（3）考核激励：将数字化管理能力、团队绩效提升纳入中层管理者的绩效考核指标，对表现优秀者给予晋升或专项奖励。3.薪酬体系优化（5分）：（1）体系重构：将传统岗位薪酬制升级为“岗位-绩效-能力”三位一体的宽带薪酬体系，扩大薪酬带宽，让同一岗位不同绩效、能力的员工薪酬有差异。（2）绩效关联：强化薪酬与企业效益、个人绩效的联动，设置“效益奖金池”，根据企业年度效益提取奖金，个人奖金根据绩效等级发放；核心岗位增设“长期激励”，如虚拟股权、项目跟投等，绑定员工与企业利益。（3）公平性保障：开展全面的薪酬调研，确保薪酬水平在行业内具有竞争力；建立薪酬沟通机制，向员工清晰解读薪酬体系的设计逻辑，确保内部公平性。案例二答案：1.组织架构优化与协同机制建立（5分）：（1）架构重构：基于多产品线的业务特点，设计“矩阵式组织架构”，明确各产品线负责人与职能部门（如研发、市场）的职责边界，避免职责交叉；成立“跨产品线协同委员会”，由各产品线负责人和核心骨干组成，定期召开协调会议，解决资源争夺问题。（2）流程优化：梳理各产品线的核心业务流程，识别协同瓶颈，制定《跨部门协同工作规范》，明确协同节点、责任人和时间节点；借助人力资源信息化工具，搭建跨部门沟通平台，实现信息共享，提升协同效率。（3）岗位梳理：重新编制各岗位的职位说明书，明确岗位职责、任职要求和协作关系，避免岗位重叠或职责空白。2.绩效考核体系升级（5分）：（1）指标重构：建立“业绩+能力+态度”的三维考核体系，业绩指标占比50%（如产品线营收、用户增长），能力指标占比30%（如创新能力、技术研发能力），态度指标占比20%（如团队协作、敬业度）；针对研发岗位增设“创新成果指标”（如专利数量、新技术应用效果），针对职能岗位增设“协同服务满意度指标”。（2）考核方式优化：采用“季度考核+年度总评”的方式，季度考核侧重短期业绩和工作改进，年度考核侧重长期绩效和能力提升；引入360度考核，考核主体包括上级、下级、同事和服务对象，确保考核全面性。（3）结果应用：将考核结果与薪酬调整、晋升、培训紧密挂钩，对创新成果突出的员工给予专项奖金或晋升机会，对协作能力差的员工进行针对性培训或岗位调整。3.企业文化重塑与敬业度提升（5分）：（1）文化提炼与宣贯：重新梳理企业文化内核，结合当前业务发展需求，将“创新、协作、拼搏”细化为具体的行为准则（如“鼓励试错，宽容失败”“