劳动者自行离开工作岗位,未向单位提供劳动,单位也未发放工资,不应简单认定劳动关系终止、解除或劳动者被开除、除名,应根据案情具体确定劳动

劳动者自行离开工作岗位,未向单位提供劳动,单位

也未发放工资，不应简单认定劳动关系终止、解除

或劳动者被开除、除名，应根据案情具体确定劳动

关系是否存续

案例要旨

劳动者自行离开工作岗位，未向单位提供劳动，单位也未发放工资，不应简单认定劳

动关系终止、解除或劳动者被开除、除名，应根据案情具体确定劳动关系是否存续。认

定劳动关系存续的，也应尊重劳动者自行离岗的客观事实，认定该劳动关系外于中止履行

状态，同时认定双方的权利义务也相应中止。社会保险争议与工资争议具有同质性，故其

仲裁时效期间应比照适用工资争议的仲裁时效期间的规定，不受一年时间的限制。

全文

余某诉安徽省岳西县电影发行放映公司劳动争议案

口案号一审：（2019）皖0828民初1002号

【案情】

原告：余某。

被告：安徽省岳西县电影发行放映公司。

原告原为乡镇（公社）放映员。1989年12月，被告聘任原告到被告下属的白帽电影

管理站担任站长，但一直未订立劳动合同。随着社会的发展，该县电影放映工作形势发生

了很大变化，电影行业经营日益不景气，原告获取报酬的方式也发生了变化，从原来由被

告发放工资变为内部承包形式，原告放映等收入，除完成上缴任务或缴纳影片片租外，乘」

余部分归原告，这一情况持续至2003年底。2003年底，原告不慎摔伤导致右臂骨折，已

不能胜任电影放映工作，被告未给原告调换工作岗位，原告即自行脱离原工作岗位，回到

家中至现在，但被告也未解除与原告的劳动关系，或对原告予以除名处理。原告脱岗后被

告未给其发放工资或生活费c被告始终未给原告办理养老保险并交纳养老保险费用。

2014年元月，被告开始改制。同年2月8日，原告向改制小组提出申请，要求办理职

工基本养老保险，缴纳养老保险费用，按照规定享受补偿金和法律法规规定的相关补偿费

用。随后，原告申请仲裁未被受理，即依法向法院起诉，但稍后又撤诉。原告撤诉后其诉

求始终未得到解决，为此，原告不断通过信访方式要求有关部门处理，未有结果。故原告

再次申请仲裁，岳西县劳动人事争议仲裁委员会于2019年3月20日作出仲裁裁决，以原

告申请仲裁超过仲裁时效为由驳回原告仲裁请求。原告不服，提起本案诉讼。

另查，案涉地社会养老保险于1996年1月开始统筹。

余某向法院提出如下诉讼请求：确认原告与被告自1989年12月至今存在劳动关系；

判令被告赔偿原告养老保险金损失，自2016年9月至2035年9月止，共计60万元整;

被告立即支付原告生活费84770元。

【审判】

岳西县人民法院审理认为，原、被告之间虽未订立书面劳动合同，但原告从1989年

起一直在被告下属电影管理站工作，已经形成事实劳动关系。2003年底，原告受伤后身

体不能胜任原承担的电影放映工作，原告没有证据证明其主动请求被告调整工作岗位而

被告不予调整，被告也没有证据证明其主动为原告调整工作岗位而原告不服从调整。此

后原告脱离工作岗位回家，没有为被告提供劳动，被告也未发放原告工资或生活费。被告

没有证据证明原告向被告申请辞职或申请解除劳动关系，也没有证据证明被告作出了解

除劳动关系的决定或作出了对原告予以除名的处理决定。因此，应当认定双方的劳动关

系一直持续存在至2016年8月原告达到法定退休年龄时止，其间没有解除或终止，但该

劳动关系处于中止履行状态。故原告请求确认双方之间存在劳动关系的主张应予支持,

但2004年之后该劳动关系中止，至原告退休年龄届至，双方劳动关系终止。

原告要求被告支付生活费（自2004年1月起至2016年9月止，按岳西县最低工资标

准计算）84770元，因2004年后双方劳动关系处于口止状态，原告没有为被告提供劳动,

也不是被告安排其待岗，而是自行脱岗，所以该项请求缺乏事实依据，不应支持。

用人单位为劳动者办理养老保险缴纳养老保险费用是其法定义务，故被告从1996年

1月该县养老保险开始统筹起至2003年底原告在被告单位实际工作期间，应当为原告办

理并缴纳养老保险。2004年后，双方劳动关系中止，被告的该义务也相应中止。因原告

现已超过法定退休年龄，无法补办和补缴养老保险，故被告应对原告2016年8月退休后

应当享受的养老保险待遇承担相应赔偿责任。原告的该项请求，原则上可予支持。具体

数额可参照当地养老金标准，考虑被告负有缴费义务的期间时长、原告在劳动关系中止

期间可以自行缴费的期间时长，以及用人单位养老保险缴费比例(20/28)、劳动者个人养

老保险缴费比例(8/20),我国人口平均寿命，劳动者故去时的丧葬费、供养亲属抚恤金待

遇等因素，酌情确定为7万元。

本案中，双方的劳动关系一直存续，并未解除或终止，只是2004年后处于中止状态，

直至原告达到退休年龄的2016年。而在2014年被告开始改制时起，原告即不断通过申

请仲裁、起诉、信访等手段维权，应当认定原告的诉求并未超过仲裁时效。

法院判决如下：一、原告与被告之间自1989年12月起存在劳动关系，至2016年8

月原告达到法定退休年龄时该劳动关系终止，其中于2004年1月后该劳动关系处于中止

履行状态。二、被告应于判决生效后30日内一次性赔偿原告养老保险待遇损失7万元。

三、驳回原告其他诉讼请求C

一审宣判后，双方均未上诉，判决已经发生法律效力。

法院评论

【评析】

该案的主要争点有3个:一是2004年后，原被告之间劳动关系是否存续？如存续，是

何状态？此期间双方的权利义务如何确定？二是原告申请仲裁的时效是否已经经过？三

是原告的诉求应否支持、如何支持？

一、原被告之间劳动关系是否存续

2004年后，原告因受伤自行离开单位未再上班，也未领取工资，此后，双方的劳动关

系是继续存在还是已经消灭，争议很大。

第一种意见认为，劳动者自行离开单位，是自动离职，劳动关系自离职时终止,对劳动

者的诉求应全部驳回。第二种意见认为，因用人单位提供不出解除等证据，劳动关系始终

存续,即使劳动者已经离开单位，用人单位仍应补发全部期间的最低工资和补办社会保险。

笔者认为，这两种意见各有偏颇。第一种意见对于没有解除、终止、除名的事实未予以

重视，认定劳动关系终止缺乏事实依据，对于劳动者离开单位前应当享受的社会保险权利

未予以保护，对劳动者不公平。第二种意见对于劳动者离开单位期间未向用人单位提供

劳动的事实未予以重视，要求此期间用人单位负担劳动者最低工资和社会保险，缺乏对价,

于用人单位有所不公。

鉴于此，合议庭提出第三种意见，即：劳动者虽然离开单位，但并未有解除、终止、除

名的事实，应当认定劳动关系是存续状态，但此期间，双方均未实际履行劳动合同的义务，

应当认定劳动关系处于中止履行状态。此期间用人些位无需负担劳动者最低工资和社会

保险，但之前劳动者在岗期间，用人单位未缴纳的社会保险应当补缴，补缴不了就应当赔

偿。

根据案涉期间有效的法律法规，劳动关系消灭的情形有：

（一）劳动关系终止。劳动法规定了两种情形下劳动关系终止：劳动合同期满；当事人

约定的劳动合同终止条件出现，劳动关系终止。2008年1月1日实施的劳动合同法另外

规定了劳动关系终止的几种情形：劳动者开始享受基本养老保险待遇的，劳动者死亡或者

被宣告死亡、宣告失踪的，用人单位被宣告破产的，月人单位被吊销营业执照、责令关闭、

撤销或者用人单位决定提前解散的，法律法规规定的其他情形。2008年实施的国务院劳

动合同法实施条例规定，劳动者达到法定退休年龄劳动合同终止。但劳动合同法及实施

条例只于本案后期才能适用C

本案双方是事实劳动关系，未订立合同，故尢劳动合同期满、当事人约定的劳动合同

终止条件出现而劳动关系终止的余地。只有在原告达到法定退休年龄时，终止条件才成

就。

（二）劳动关系解除。主要有以下几种解除方式：1.双方协商解除。2.单方解除：（1）

劳动者单方解除，有预告解除和即时解除两种；（2）用人单位单方解除：有即时解除（如劳

动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的）、预告解除（劳动者患病或者非因工负伤,

医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的）、依法裁减人员三

种。每种单方解除的情形较多，劳动法以及后来的劳动合同法有详细规定。

本案双方未协商解除；原告未申请辞职或通知单位解除；单位也未通知解除。

（三）开除或除名。国务院企业职工奖惩条例于2008年被废止，但对本案争议事实发

生的期间有适用的效力。该条例对严重违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠

工、没有完成生产任务或工作任务的，无正当理由经常旷工经批评教育无效连续旷工时

间超过15天或者1年内累计旷工时间超过30天等情形的职工，单位可以予以开除或除

名，劳动关系因此消灭。

本案原告自行离岗，应属于严重违反劳动纪律，依照国务院企业职工奖惩条例，单位

完全可以对其做开除或除名处理，但电影公司实际上是怠于管理，采取的是你不来上班我

也不发工资、听之任之的态度，并未作出开除或除名的处理决定。

综上，应当认定2004年后双方的劳动关系仍然存续，直至原告达到退休年龄时止。

本案特殊之处是，虽然2004年后劳动关系尚存，但原告已经脱离工作岗位，没有再为

单位提供劳动，单位也未向其支付工资报酬或生活费。对于这种状况，宜认定双方的劳动

关系处于中止履行状态。

既然双方劳动关系中止履行，双方的权利义务自然处于中止状态。一方面，中止期间

劳动者不向单位提供劳动；另一方面，中止期间单位乜无需承担支付工资报酬、缴纳社会

保险等义务。

二、原告申请仲裁的时效是否已过

劳动争议调解仲裁法规定，仲裁时效期间为1年,从当事人知道或者应当知道其权利

被侵害之日起算。当事人一方向对方主张权利，或者向有关部门请求权利救济等，仲裁时

效中断。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受该期间的

限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。

本案中，被告没有证据证明原告收到了其发出的解除或终止劳动关系的书面通知。

从查明的事实看，原被告双方的劳动关系于2004年口止，于2016年原告退休年龄到达时

终止。从2004年起，被告即未支付原告的工资或生活费。根据前述规定，劳动关系存续

的，工资（生活费）争议不受1年时效限制，最长可以计算至劳动关系终止之后1年。而原

告在2014年被告改制时起即不断主张权利，故原告关于确认劳动关系存在及支付生活费

的请求没有超过仲裁时效。

问题是社会保险争议的时效，现行法律并未如工资争议一样明确不受1年时效期间

的限制。而本案被告自始至终都未给原告办理社会保险和缴纳保险费用。如将社会保险

争议与除工资争议外的其他争议一样对待，则原告最多只能请求被告从2013年（于其

2014开始主张权利之时前1年起）开始补缴社会保险。这样一来，原告作为劳动者退休

后的社会保障权利就会大打折扣。

本案合议庭在审理中注意到，有关社会保险争议的时效规定，是现行法律体系出现了

不符合立法计划的、不合理的漏洞。

工资争议与社会保险争议是具有相同属性的社会现象。从性质上讲，工资和社会保

险待遇都是劳动者享有的权利，都是用人单位的义务,都是用人单位支付的劳动者提供劳

动所创造的价值的对价，都是对劳动者生存权的保障。区别在于：工资是现时支付，主要

满足劳动力再生产的需要；社会保险是在出现特定情形时支付，如患病时享受医疗保险待

遇，工伤时享受工伤保险待遇，失业时享受失业保险待遇，退休时享受养老保险待遇，具有

延后性。从重要性上看，社会保险事关劳动者劳动能力出现障碍、受限、丧失、年老等

特殊情形下的保障，既关系到个人权利，又事关社会稳定，至少与工资具有同等的重要性。

从用人单位支付义务履行方式上看，都是采取分期履行、连续履行的方式，只不过工资是

直接支付给劳动者，社会保险是缴纳至社会保险征缴机构。从权利侵害是否构成的认定

看，工资、社会保险在劳动关系终止或被解除前，除非用人单位采用书面等明示方式表明

不再履行，并不能最终确定用人单位笃定不履行，劳动者的权利已确定地受到侵害。

法律之所以对工资争议的时效期间作出特别规定，无外乎是考虑到，在当前就业形势

十分严峻的情况下，劳动者与用人单位相比较，处于弱势地位，只要劳动关系存续，即使用

人单位拖欠工资，劳动者多半会忍气吞声，不敢依法维权，以免来之不易的就业岗位因此

失去,这时如仍然规定仲裁时效期间只有1年，势必将劳动者置于两难境地，因此应当作

出与一般争议不一样的规定。该规定的立法意旨，就是要为劳动者提供更周延的法律保

护。

社会保险争议中的劳动者，与工资争议中的劳动者处于相同的境地，同样位于弱势地

位，而且由于社会保险规范在我国确立时间尚不长，民众了解不多，加之与工资即时支付

给劳动者不同，社会保险是缴交至社会保险征缴机构，劳动者享受相关待遇有一定的滞后

性，用人单位不履行社会保险义务存在一定的隐秘性，劳动者社会保险权利受到侵害往往

不能即时发现（不少纠纷是劳动者在即将退休、已经退休或者发生患病等情形时发生）。

即使发现，痛感和急迫感也不如工资权利受害来得强烈。

用同性质的社会关系应当采用相同的法律规则进行调整，这是法律体系统一性、完

整性的必然要求。因此，对于社会保险争议的仲裁时效期间，法律理应作出与工资争议同

样的规定，给予社会保险争议中的劳动者与工资争议中的劳动者同等的法律保护。现行

法律未就此作出相同规定，是一项法律漏洞。面对这种情况，法官不应无所作为，而应当

采用适当的的方法，对法律漏洞予以填补。故此，本案审理时，采用了类推适用方法，比照

工资争议仲裁时效期间的规定，对该社会保险争议进行了裁判。

三、原告的诉求应否支持

原告的诉求之一，是要求被告补发2004年后的生活费。因双方的劳动关系在2004

年后中止履行，原告没有提供劳动，其离岗也非被告安排，故被告没有义务发放此期间的

工资或生活费。该项请求不应支持。

在此需要说明的是，在上个世纪末和本世纪初的国有企业改制过程中，为减少大批