定岗定编方案

定岗定编方案一、定岗定编的内涵与战略意义定岗定编，顾名思义，包含“定岗”与“定编”两个紧密关联的核心环节。“定岗”即明确组织内部需要设立哪些岗位，以及各岗位的职责、权限、工作关系和任职资格；“定编”则是在定岗的基础上，根据岗位的工作任务、工作量及效率标准，确定每个岗位的合理人员数量。二者相辅相成，共同构成了企业组织架构设计和人力资源配置的基础。其战略意义主要体现在以下几个方面：1.提升组织运营效率：通过清晰的岗位设置和职责划分，避免职责重叠、推诿扯皮和工作遗漏，确保各项工作流程顺畅，从而提升整体运营效率。2.优化人力资源配置：基于岗位需求科学核定人员编制，避免人浮于事或人手不足，实现“人尽其才，岗得其人”，降低无效人力成本。3.明确员工发展路径：清晰的岗位职责和任职资格为员工提供了明确的职业发展方向和努力目标，有助于提升员工的工作积极性和归属感。4.支撑企业战略落地：定岗定编需紧密围绕企业战略目标展开，确保组织架构和人员配置能够有效支撑战略的分解与执行，使人力资源成为驱动战略实现的核心力量。5.奠定科学管理基础：为薪酬体系设计、绩效管理、培训开发等其他人力资源管理模块提供客观依据，促进企业整体管理水平的提升。二、定岗定编的指导思想与基本原则定岗定编是一项系统性工程，需要在明确的指导思想下，遵循科学的原则进行。（一）指导思想以企业发展战略为根本导向，以提升组织效能和核心竞争力为目标，坚持“因事设岗、因岗择人、人岗匹配、动态调整”的理念，通过科学的方法和规范的流程，构建职责清晰、权责对等、精简高效、协同顺畅的岗位体系和人员编制标准，为企业的持续健康发展提供有力支撑。（二）基本原则1.战略导向原则：定岗定编必须与企业的长期发展战略、短期经营目标紧密相连，确保岗位设置和人员配置能够服务于战略的实现。避免为了定岗而定岗，忽视组织的发展方向。2.因事设岗原则：根据组织需要完成的工作任务和目标来设置岗位，而非因人设岗。岗位的存在应以其承担的职责和任务为前提，确保每个岗位都有其存在的价值和必要性。3.权责对等原则：明确各岗位的职责范围和相应的权限，确保责任与权力相匹配，使任职者能够有效地履行职责。4.人岗匹配原则：在定编的基础上，确保任职人员的知识、技能、经验与岗位要求相匹配，实现人与岗位的最佳结合，最大限度发挥人力资源效能。5.效率优先原则：以提高工作效率和产出效益为出发点，优化岗位设置，合理确定人员编制，避免机构臃肿、人浮于事，力求以最合理的人力投入获取最大的效益。6.精简合理原则：在满足工作需要的前提下，力求岗位设置和人员编制的精简，避免不必要的岗位叠加和人员冗余，降低管理成本。7.动态调整原则：定岗定编不是一成不变的，应根据企业内外部环境的变化、战略调整、业务发展以及技术进步等因素，定期对岗位设置和人员编制进行评估与调整，保持组织的灵活性和适应性。8.系统协同原则：从组织整体角度出发，考虑各部门、各岗位之间的关联性和协调性，确保岗位体系的系统性和整体效能，避免出现职能交叉或空白。三、定岗定编方案设计的核心流程与方法定岗定编是一个系统性的管理工程，需要遵循严谨的流程，运用科学的方法，才能确保方案的质量和可执行性。（一）现状诊断与分析任何变革都始于对现状的深刻理解。在启动定岗定编项目之初，必须进行全面的现状诊断与分析。1.组织架构梳理：明确当前的组织层级、部门设置及其相互关系，绘制组织架构图。2.现有岗位盘点：对现有所有岗位进行清单式梳理，包括岗位名称、所在部门、汇报关系等。3.人员信息收集：统计各岗位现有人员数量、基本信息、技能结构、工作量等。4.职责履行情况分析：通过访谈、问卷、工作日志分析等方式，了解现有岗位的实际职责履行情况，判断是否存在职责不清、交叉、重叠或缺失等问题。5.流程效率评估：分析核心业务流程和管理流程的运行效率，识别瓶颈环节和优化空间。6.问题识别与归因：总结当前在岗位设置、人员配置、职责履行、流程运行等方面存在的主要问题，并分析其深层原因。（二）岗位设计与分析在现状诊断的基础上，进行岗位的重新设计与深入分析，这是定岗的核心内容。1.业务流程优化：根据战略需求和效率原则，对现有业务流程进行优化再造，为岗位设置提供依据。2.职能分解与岗位设置：*定岗：根据优化后的业务流程和组织目标，将各项职能分解到具体的岗位。设岗时应遵循“因事设岗”、“最少岗位数”等原则，确保每个岗位都是必要的，并且能够独立承担一定的职责。*岗位名称规范：岗位名称应简洁明了，能够准确反映岗位的核心职责和层级，避免使用模糊或易产生歧义的名称。3.岗位职责明确：*定责：为每个新设或调整的岗位明确其核心职责、主要工作任务、工作权限、汇报关系、内外部沟通协调对象等。*职位说明书编制：将岗位职责等信息系统地整理成职位说明书，作为岗位管理、人员招聘、培训、绩效考核等的重要依据。职位说明书应包含岗位基本信息、工作职责与任务、任职资格要求（知识、技能、经验、能力、素质等）、工作条件、考核指标等核心内容。（三）编制核定（定编）方法与应用定编是在定岗的基础上，根据岗位的工作量和工作效率，科学确定每个岗位的合理人员数量。这是定岗定编中最具挑战性的环节之一。常用的定编方法包括：1.劳动效率定编法：根据生产任务量和劳动效率来计算定编人数。公式一般为：定编人数=计划期内任务总量/(员工平均劳动效率×计划期有效工作时间)。此方法适用于生产型、操作型岗位，或工作量可以量化的岗位。2.业务流程定编法（或工作负荷定编法）：通过对某一岗位或某一流程的各项工作任务进行工作写实或工时研究，确定完成各项任务所需的标准工时，汇总后得出该岗位的总工作量（总工时），再除以一个人单位时间的有效工作时间，从而得出定编人数。此方法适用于工作量饱满、工作内容相对稳定的岗位。3.职责定员法：根据岗位的职责范围和复杂程度，结合岗位对人员素质的要求，凭经验或参照类似企业的情况，大致确定岗位的人员数量。此方法主观性较强，一般作为辅助方法或在难以量化的管理岗位上使用。4.比例定编法：根据企业历史数据或行业标准，按照某一类人员与另一类人员之间的比例关系来确定编制。例如，管理人员与一线员工的比例，人力资源专员与员工总数的比例等。此方法适用于辅助性岗位或具有一定关联性的岗位。5.标杆对照法：选取同行业优秀企业或内部标杆部门作为参照，结合自身实际情况，确定本企业或本部门的岗位编制。此方法需要获得可靠的标杆数据。6.预算控制法：在企业人力成本预算总额的约束下，根据各部门或岗位的重要性、薪酬水平等因素，倒推出可配置的人员数量。此方法更多是一种宏观的总量控制方法。在实际操作中，往往需要综合运用多种定编方法，并结合专家判断，对初步核定的编制进行调整和优化。同时，要充分考虑工作的波动性、人员培训、休假、替补等因素，适当预留一定的弹性空间。（四）岗位评价与职级体系建立（可选，但推荐）岗位评价是对岗位的相对价值进行评估，为薪酬体系设计、职业发展通道建设提供依据。在定岗定编后，可以考虑引入岗位评价：1.选择评价因素：如岗位责任、工作技能、工作强度、工作环境等。2.确定评价标准和权重：对每个评价因素进行分级定义，并赋予相应权重。3.组织评价小组进行评分：确保评价过程的客观性和公正性。4.建立职级体系：根据岗位评价结果，将岗位归入不同的职级序列和层级。（五）方案试点与优化为确保方案的可行性和有效性，在全面推行前，可选择有代表性的部门或业务单元进行试点。1.试点范围选择：选择业务相对独立、问题具有代表性或管理基础较好的部门作为试点。2.方案宣贯与培训：向试点单位人员详细解释定岗定编方案的内容、目的和意义，进行必要的操作培训。3.方案试运行：按照新的岗位设置和人员编制进行试运行。4.数据收集与效果评估：收集试运行期间的关键绩效数据（如效率、质量、员工满意度等），评估方案的实际效果。5.问题反馈与方案优化：及时收集试点过程中出现的问题和改进建议，对方案进行调整和完善。（六）方案审批与发布试点优化后的方案，需按规定程序报请企业决策层审批。审批通过后，正式发布实施。发布时应明确方案的生效日期、执行要求以及相关的配套措施。（七）组织实施与动态管理定岗定编方案的落地是一个复杂的过程，需要周密的组织和有效的沟通。1.人员安置与调整：根据新的定岗定编方案，妥善做好现有人员的转岗、调岗、培训、晋升或分流等工作，确保平稳过渡。2.配套制度修订：及时修订或制定与新的岗位体系相适应的薪酬福利、绩效管理、招聘配置、培训发展等人力资源管理制度。3.沟通与辅导：全程保持与员工的积极沟通，解答疑问，消除顾虑，提供必要的辅导和支持。4.动态监控与调整：建立定岗定编方案的动态监控机制，定期（如每年或每两年）对岗位设置和人员编制的合理性进行评估。当企业战略、组织结构、业务流程、技术水平等发生重大变化时，应及时启动调整程序，确保岗位体系与组织发展保持同步。四、定岗定编方案的保障措施为确保定岗定编方案能够顺利推进并取得预期效果，需要建立健全相应的保障措施。1.组织保障：成立由企业高层领导牵头的定岗定编项目领导小组，负责统筹规划、重大决策和资源协调。下设项目工作小组，负责具体方案的设计、实施与跟进。各部门负责人作为本部门定岗定编工作的第一责任人。2.制度保障：将定岗定编的成果（如岗位设置、职位说明书、人员编制标准等）固化为企业的正式制度文件，明确其权威性和执行要求。同时，建立配套的岗位管理、编制管理、人员调整等相关制度。3.沟通与宣传保障：通过多种渠道（如会议、邮件、内部刊物、专题讲座等）向全体员工宣传定岗定编的目的、意义、原则、方法和预期成果，争取员工的理解、认同和支持，营造良好的变革氛围。4.培训保障：对各级管理人员和相关员工进行定岗定编方案、职位说明书撰写与应用、新的工作流程等方面的培训，提升其执行能力。5.IT系统支持：如有条件，可借助人力资源管理信息系统（HRIS）对岗位信息、人员编制、职位说明书等进行信息化管理，提高管理效率和数据准确性。6.激励与约束机制：将定岗定编方案的执行情况和效果纳入部门及管理人员的绩效考核体系，对积极推进、成效显著的给予激励，对消极应付、执行不力的进行问责。五、常见挑战与风险应对定岗定编工作涉及组织调整和人员利益，在推进过程中不可避免地会面临各种挑战和风险。1.部门抵触情绪：各部门可能出于维护自身利益的考虑，对减少编制或调整岗位职责产生抵触。应对：加强沟通，使其理解方案的整体性和长远利益；在方案设计中充分听取部门意见；高层领导坚定支持。2.员工焦虑与不安全感：员工担心岗位调整、编制压缩会影响自身职业发展或employment。应对：透明化变革过程，及时传递信息；提供职业发展辅导和转岗培训；依法依规妥善处理人员分流。3.数据不准确或难以获取：定编过程需要大量基础数据支持，数据质量直接影响结果的准确性。应对：提前规划数据收集方案；采用多种方式交叉验证数据；对数据缺失或不准确的情况，结合经验判断和专家论证。4.方法选择不当或应用不熟练：定编方法选择不合适或应用过程中出现偏差，导致结果不合理。应对：组织专业培训，提升项目组成员的专业能力；聘请外部专家提供指导；多种方法结合使用，相互印证。5.方案僵化，缺乏弹性：方案制定后一成不变，无法适应内外部环境变化。应对：建立动态调整机制，定期回顾与优化；预留弹性编制应对临时性、突发性工作。结