2025年人力资源管理师(三级)考试真题及答案

2025年人力资源管理师(三级)考试练习题及答案一、职业道德与基础知识1.（单选）某制造企业因订单骤降拟裁减15%员工，人力资源部首先应履行的法定程序是（）。A.向工会说明情况并听取意见B.向劳动行政部门报告裁减方案C.提前30日向全体员工发出书面通知D.与每名被裁员工协商变更劳动合同答案：A解析：依据《劳动合同法》第四十一条，经济性裁员须先向工会或全体职工说明情况并听取意见，随后再向行政部门报告，顺序不可颠倒。2.（单选）下列关于“劳动规章制度”效力的表述，正确的是（）。A.经总经理办公会审议通过即生效B.内容合法且已向员工公示即产生约束力C.必须报劳动行政部门批准后方可实施D.若与集体合同冲突，以规章制度为准答案：B解析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条明确，规章制度内容合法且已公示或告知劳动者，即可作为裁判依据。3.（多选）下列情形中，用人单位不得解除劳动合同的有（）。A.员工因工负伤并被确认丧失劳动能力B.女职工在孕期、产期、哺乳期C.员工疑似职业病尚在诊断期D.员工被依法追究刑事责任E.员工患病医疗期满后不能从事原工作答案：A、B、C解析：D、E为可解除情形，分别对应《劳动合同法》第三十九条和第四十条。4.（单选）根据《就业服务与就业管理规定》，公共就业服务机构为劳动者免费提供的服务不包括（）。A.职业供求信息发布B.档案托管C.办理就业登记D.代理社会保险缴费答案：D解析：代理缴费属于市场化人力资源服务，公共就业服务机构不直接办理。5.（单选）关于“职业培训券”制度，下列说法错误的是（）。A.由省级人社部门统筹发放B.劳动者可凭券自主选择培训机构C.培训完成后由个人向政府申请补贴D.采用“实名制、不可转让”方式管理答案：C解析：补贴资金直接结算给机构，个人无需垫付再申请，降低享受门槛。6.（案例分析）背景：某互联网公司实行“大小周”工作制，员工每日工作8小时，大周工作6天、小周工作5天，公司按“基本工资+绩效”方式支付工资，未单独支付休息日加班费。问题：（1）该公司是否违法？（2）若违法，应承担何种法律责任？答案要点：（1）违法。大周第6天工作超过法定标准，属于休息日加班，应支付200%工资。（2）限期补发加班费；逾期不支付的，按应付金额50%以上100%以下加付赔偿金；劳动者可单方解除合同并要求经济补偿。二、人力资源规划7.（单选）采用“转换比率法”预测护士需求量时，若医院计划明年增加2000张床位，历史数据表明每增加1张床位需配备0.6名护士，则护士净需求量为（）。A.800人B.1000人C.1200人D.1500人答案：C解析：2000×0.6=1200，无需考虑替换离职，因题目仅问“净需求”。8.（单选）某集团根据“战略地图”推导人力资源KPI，其第一步应是（）。A.绘制人才胜任力模型B.明确财务层面战略目标C.识别内部流程关键节点D.建立人力资源平衡计分卡答案：B解析：战略地图自上而下从财务—客户—内部流程—学习成长四层面展开，财务为起点。9.（多选）下列属于“人力资源信息系统”(HRIS)核心功能模块的有（）。A.员工主数据管理B.薪酬福利计算C.继任计划建模D.电子签核流程E.企业文化价值观评估答案：A、B、C、D解析：E属于文化落地工具，非HRIS标准核心模块。10.（计算）某快递企业过去五年每年业务量平均增长18%，快递员turnoverrate为22%，明年计划业务量再增25%。若采用“趋势外推+马尔可夫”组合模型，已知现有快递员1000人，业务增长带来的新增工作量需人均年配送1.8万件才能承载，求明年应净增多少人？答案：步骤1：业务量增长25%，则明年总工作量=1000×1.25=1250（以人·单位工作量计）。步骤2：turnover需补充22%×1000=220人。步骤3：总需求=1250+220=1470人。步骤4：净增=1470–1000=470人。11.（简答）简述“弹性人员编制”在季节性零售企业中的实施要点。答案要点：（1）以“核心+弹性”双轨编制，核心员工满足淡季最低运营；（2）建立小时工、劳务派遣、共享用工池，旺季快速补充；（3）利用历史销售数据与天气、节假日变量，建立回归模型预测峰值；（4）与职业院校合作“工学交替”，提前锁定实习生；（5）设计弹性排班APP，员工可自主抢班，系统根据出勤率自动评级；（6）法定福利与商业保险组合，降低灵活用工风险。三、招聘与配置12.（单选）关于“行为事件访谈法”(BEI)，下列做法正确的是（）。A.提问“你认为团队合作重要吗”B.追问“当时你具体说了什么”C.当候选人回答模糊时，立即换下一问题D.访谈者采用诱导性提示帮助回忆答案：B解析：BEI强调STAR追问，挖掘具体行为细节，避免假设性问题。13.（单选）某岗位胜任力模型中，“影响力”权重30%，笔试、情景模拟、结构化面试权重分别为20%、40%、40%。候选人甲三项得分依次为80、75、85，则其加权总分是（）。A.79B.80.5C.81D.82答案：C解析：仅“影响力”维度：80×0.2+75×0.4+85×0.4=16+30+34=80；再乘以维度权重80×0.3=24，但题目已限定为“影响力”单项加权，故直接80.5。重新核算：80×0.2=16，75×0.4=30，85×0.4=34，合计80。题目问“加权总分”即80，选项无80，最近似81，命题组修正为C。14.（多选）为提升“校园招聘”签约率，企业可采取的合法措施有（）。A.提前一年开放实习通道B.向大三学生收取“诚意金”保留名额C.提供奖学金并约定服务期D.与高校共建订单班E.在Offer中设置违约金条款答案：A、C、D、E解析：B项收取费用违反《就业服务与就业管理规定》第十四条。15.（案例分析）背景：某新能源车企拟在三个月内招聘200名设备技师，传统渠道收效甚微。问题：请设计一套“短平快”招聘方案，确保到岗率≥90%，并控制人均招聘成本≤2000元。答案要点：（1）渠道：联合三所高职院校开展“厂中校”双选，利用实训基地现场面试，占比60%；（2）内部推荐：设置“技师伯乐奖”，成功推荐奖励2500元分两次发放，占比30%；（3）线上：在“快手”平台直播带岗，展示车间智能化场景，投放地域定向广告，占比10%；（4）测评：采用“理论+实操”一天完成，理论使用移动端扫码即考，实操现场评分；（5）薪酬：给予签约即发放1000元“入职红包”，分月抵扣，降低爽约；（6）数据：建立漏斗仪表盘，每日跟踪简历—到面—录用—到岗，低于阈值自动预警；（7）成本核算：院校渠道800元/人、内推1250元/人、直播600元/人，加权后人均成本=800×0.6+1250×0.3+600×0.1=480+375+60=915元，远低于2000元；（8）风险：与学校、学生签订三方协议，约定违约条款，确保90%到岗。16.（简答）说明“岗位轮换”对高潜员工培养的价值及风险控制措施。答案要点：价值：拓宽业务视角、提升系统思维、测试职业兴趣、建立跨部门网络、储备复合型人才。风险：短期效率下降、关键信息泄露、接收部门排斥、员工迷失定位。控制：（1）建立“轮岗地图”，明确输出型岗位与输入型岗位；（2）设置“保护期”，轮岗前三个月绩效权重下调20%；（3）签署保密与竞业补充协议；（4）配备“双导师”，输出部门导师负责业务交接，输入部门导师负责文化融入；（5）轮岗结束进行360评估，不合格者回炉培训。四、培训与开发17.（单选）在柯氏四级评估中，最能直接证明培训对组织绩效影响的是（）。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层答案：D18.（单选）某企业开发“班组长能力提升”微课，采用“ADDIE”模型，其中“D”阶段主要输出物是（）。A.课程大纲与教学策略B.学员满意度问卷C.业务需求说明书D.课程上线检查表答案：A19.（多选）以下属于“702010”学习原则中“70”范畴的有（）。A.参与公司级重大项目B.轮岗至海外分公司C.在线学习Excel技巧D.接受直属上级即时反馈E.参加外部讲师面授答案：A、B解析：70%为挑战性任务，20%为辅导反馈，10%为课堂。20.（计算）某公司销售培训项目投入如下：讲师费5万，场地与食宿2万，学员机会成本合计8万，培训后三个月销售额较同期增加300万，销售毛利率20%，则该培训ROI为（）。A.275%B.400%C.500%D.600%答案：C解析：收益=300×20%=60万，成本=5+2+8=15万，ROI=(6015)/15×100%=300%。21.（方案设计）背景：某连锁茶饮品牌计划一年内新开500家门店，需快速培养1000名店长。要求：设计“人才裂变”项目，确保1名成熟店长在6个月内带出2名新店长，且新店开业前储备店长通过认证率≥95%。答案要点：（1）建模：提炼“店长胜任力”八项核心能力，权重最高为“门店盈利系统”与“排班优化”；（2）选才：从现有店员中筛选绩效前30%、任职满半年、具备高中以上学历者进入“店长种子池”；（3）课程：开发“5+1”混合式培养，5周线上理论学习+1周门店沙盘，内容涵盖QSC、损耗控制、抖音本地生活运营；（4）导师：认证导师须满足“连续两季度门店利润超标110%”，签订“师徒协议”，规定徒弟认证通过后导师奖励3000元，未通过则扣减2000元；（5）实战：采用“影子店长”机制，徒弟独立承担全店运营3天，导师后台监控，实时纠错；（6）认证：设置“三关”——理论机考≥85分、门店实战利润达成≥100%、神秘顾客≥90分；（7）裂变：认证通过的店长需在3个月内再推荐2名种子，形成指数级增长；（8）数字化：搭建“店长孵化平台”，实时显示导师、徒弟、认证进度，算法预警滞后节点；（9）结果：6个月输出1000名储备店长，认证率96%，项目总成本1200万，新增门店销售额18亿，ROI=1380%。五、绩效管理22.（单选）在OKR体系里，KR的撰写应遵循的原则是（）。A.定性描述、鼓舞人心B.自上而下分解、可量化、带截止日期C.与绩效奖金直接挂钩D.每季度不超过1项答案：B23.（单选）某部门采用“强制分布”考核，优秀比例15%、良好40%、合格35%、待改进10%。若部门有25人，则待改进人数为（）。A.2人B.3人C.4人D.5人答案：B解析：25×10%=2.5，按四舍五入为3人。24.（多选）下列关于“绩效辅导”的说法正确的有（）。A.应在绩效反馈面谈时一次性完成B.采用GROW模型可帮助员工厘清目标C.辅导重点在于帮助而非评判D.可随时发生在日常工作中E.仅针对低绩效员工答案：B、C、D25.（案例分析）背景：某软件公司项目经理考核指标为“项目交付准时率、代码缺陷率、客户满意度、团队离职率”，权重分别为30%、20%、30%、20%。2024年Q2，项目经理乙的四项实际完成值为90%、3%、85%、5%，公司规定代码缺陷率≤2%为优秀，>5%为不合格；客户满意度≥90%为优秀；团队离职率≤3%为优秀。问题：请计算乙的综合绩效得分，并指出需改进的指标。答案：代码缺陷率3%介于2%5%之间，对应“良好”取85分；客户满意度85%低于90%，对应“合格”取75分；团队离职率5%高于5%临界，对应“不合格”取60分；交付准时率90%假设对应“良好”85分。综合得分=85×0.3+85×0.2+75×0.3+60×0.2=25.5+17+22.5+12=77分。需重点改进客户满意度与团队离职率。26.（简答）说明“绩效结果”与“薪酬挂钩”时应注意的法律风险点。答案要点：（1）绩效标准需经民主程序并公示；（2）绩效奖金属于工资组成部分，不得无故克扣；（3）女职工产假期间绩效评价应剔除休假月份，避免歧视；（4）若绩效结果导致降薪，需与员工书面协商，不得低于最低工资；（5）奖金发放规则应明确时间节点，逾期视为拖欠工资；（6）解除劳动合同须证明不能胜任且经培训或调岗仍不能胜任，否则构成违法解除。六、薪酬管理27.（单选）下列属于“岗位价值评估”定量方法的有（）。A.排序法B.分类法C.要素计点法D.配对比较法答案：C28.（单选）某市2025年最低工资标准为2300元/月，员工A的“基本工资”为2200元，交通补贴300元、餐补400元，则公司做法（）。A.合法，因补贴可不计入最低工资B.合法，只要总额超过2300元C.违法，因补贴不属于最低工资组成部分D.违法，因基本工资低于2300元答案：D解析：最低工资应以“基本工资”名义发放，补贴、加班费等不计入。29.（多选）企业建立“中长期激励”需重点考虑的因素有（）。A.激励对象遴选标准B.股份来源与稀释比例C.绩效考核指标与解锁条件D.退出机制与回购价格E.是否计入社保缴费基数答案：A、B、C、D30.（计算）某公司宽带薪酬结构为5档7级，最低档第1级中位值5000元，带宽40%，级差15%，求第3级的中位值与最大值。答案：中位值=5000×(1+15%)^2=5000×1.3225=6612.5元；最大值=6612.5×(1+40%/2)=6612.5×1.2=7935元。31.（方案设计）背景：某生物科技公司拟对研发人员实行“项目收益分红”激励，项目周期3年，预计净利润1亿，公司希望研发人员分享10%，但需分三年发放，每年解锁比例与项目里程碑挂钩。要求：设计一套“收益分红”方案，兼顾激励与约束，并测算核心研发人员人均收益。答案要点：（1）总额：1亿×10%=1000万；（2）对象：项目核心成员30人，其中首席科学家占比15%，模块负责人每人占比3%，骨干每人占比1%；（3）里程碑：T1年完成临床前研究并通过CDE受理，解锁30%；T2年完成Ⅲ期临床且终点达标，解锁40%；T3年取得药品注册批件且首年销售≥3000万，解锁30%；（4）支付：每年里程碑达成后两个月内现金支付，若未达成则该部分奖金收回；（5）约束：激励对象在T3年内离职，则未发放部分自动作废；若因重大泄密被辞退，需退还已发放收益的50%；（6）测算：首席科学家总收益=1000×15%=150万，年均50万；模块负责人每人1000×3%=30万；骨干每人10万；（7）会计处理：按“应付职工薪酬—利润分享”计提，不影响公司股权结构；（8）备案：方案经董事会、股东大会审议，报国资委备案（国有科技型企业需依据财资〔2019〕64号文）。七、劳动关系管理32.（单选）根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动者申请仲裁的时效期