薪酬管理第7版数字 课件 第05章 薪酬水平

薪酬管理

（第7版·数字教材版）薪酬水平05读完本章之后，你应当能够：1.了解薪酬水平决策对人力资源管理会产生何种影响2.说明常见的薪酬水平决策的几种类型及其优缺点3.从供求角度论述劳动力市场对薪酬水平决策的影响4.阐述补偿性工资差别、效率工资、保留工资、工作搜寻和信号模型等理论对薪酬水平决策的启示5.说明产品市场以及企业特征对薪酬水平决策的影响6.阐述薪酬调查的目的7.掌握薪酬调查的实施步骤以及实施要点8.了解薪酬数据分析的基本技术和方法创建于1995年3月的胖东来，总部位于河南省许昌市。经过多年的发展，胖东来已经成为河南第二大零售集团，产业涉及服饰、珠宝、医药、电气、餐饮等。做商场超市，它挤倒了实力雄厚的本土品牌、声誉卓著的全国连锁品牌在该城市的商场，使进军该地的世界零售巨头沃尔玛、家乐福延迟开业；做家电，它所在的城市见不到国美、苏宁的影子；做珠宝，其他珠宝店都开始瑟缩过冬。引例——用“薪”关爱员工的胖东来胖东来非常注重提供优良的顾客服务，顾客从胖东来买的东西可以很方便地退换货。从1999年开始，胖东来就推出了免费存车、打气、饮水、打电话、衣服熨烫、裁缝裤边等服务。即使不是从胖东来购买的家电、箱包、鞋等，只要坏了，拿到胖东来就能免费修理。引例——用“薪”关爱员工的胖东来引例——用“薪”关爱员工的胖东来一方面，胖东来制定了高薪酬政策。另一方面，胖东来实行高福利政策。对学习胖东来的人：一是给每家企业代管一年，亲自任董事长兼总经理，但必须执行其制定的管理规章制度，不许做任何更改；二是如果在这一年中出现亏损，则全部由于东来承担。目

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薪酬水平决策的主要影响因素薪酬水平及其外部竞争性决策03薪酬调查（一）薪酬水平与薪酬的外部竞争性一、薪酬水平及其外部竞争性的概念与作用第1节薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平（paylevel）：组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。薪酬的外部竞争性（externalcompetitiveness）：一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力的大小。定义（二）薪酬水平及其外部竞争性的作用一、薪酬水平及其外部竞争性的概念与作用第1节薪酬水平及其外部竞争性决策吸引、留住和激励员工控制劳动力成本塑造企业形象（一）薪酬领袖政策二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型第1节薪酬水平及其外部竞争性决策什么是薪酬领袖政策薪酬领袖政策（leadpolicy）又称为领先型薪酬政策。采用这种政策的企业通常具有这样的特征：规模规模较大，投资回报率较高，薪酬成本在总成本中的占比较低，在产品市场上的竞争力较强。（一）薪酬领袖政策二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型第1节薪酬水平及其外部竞争性决策优点缺点快速吸引合格求职者。减少甄选费用。通过增加离职成本控制员工离职率并降低监督成本。降低薪酬管理成本。减少因薪酬引起的劳资纠纷。充当薪酬领袖的企业往往面临很大的管理压力，由于它们支付高薪雇用了大批有能力的员工，因此必须能够通过经营管理水平的提高将这些高投入转化为高回报。（一）薪酬领袖政策二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型第1节薪酬水平及其外部竞争性决策调整思路对数据进行调整以全额反映来年预期的市场增长幅度。薪资水平调整至年底的预期水平，在全年中都比市场水平高，在年底与市场水平持平。（二）市场追随政策二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型第1节薪酬水平及其外部竞争性决策什么是市场追随政策市场追随政策（matchpolicy）又称市场匹配政策，实际上就是参照市场平均薪酬水平确定本企业薪酬定位的一种最为常见的做法。事实上，这是一种最为通用的薪酬政策，大多数企业采用的都是这种薪酬政策。（二）市场追随政策二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型第1节薪酬水平及其外部竞争性决策实施目的力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞争对手相等。确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与劳动力市场上的竞争对手相同。避免使组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍方面处于不利地位。不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。（二）市场追随政策二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型第1节薪酬水平及其外部竞争性决策调整思路对数据进行调整以半额反映来年预期的市场增长幅度。薪资水平确定在半年以后的水平上，在年初高于市场水平，但是在年底低于市场水平，在年中等于市场水平，全年的薪酬水平与市场大体持平。（三）拖后政策二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型第1节薪酬水平及其外部竞争性决策什么是拖后政策采用拖后政策（lagpolicy）的企业往往规模较小，大多处于竞争性的产品市场上。滞后于竞争性水平的薪酬政策会削弱企业吸引和保留潜在员工的能力。如果这种做法是以提高未来收益作为补偿的，那么反而有助于提高员工对企业的组织承诺度，培养他们的团队意识，促成更高绩效的达成。（三）拖后政策二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型第1节薪酬水平及其外部竞争性决策调整思路对数据不进行调整，即不考虑来年可能出现的市场增长。薪酬水平在年初等于市场水平，在年中略低于市场水平，而在年底则低于市场水平。（四）混合政策二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型第1节薪酬水平及其外部竞争性决策什么是混合政策混合政策（hybridpolicy）：企业根据职位或员工的类型或者是总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平决策。混合政策最大的优点就是其灵活性和针对性。（四）混合政策二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型第1节薪酬水平及其外部竞争性决策实施思路根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：核心职位族采取市场领袖型的薪酬战略；其他职位族中则实行市场追随型或市场拖后型的基本薪酬政策。根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策：总薪酬的市场价值方面处于高于市场的竞争性地位；基本薪酬低于市场水平；激励性薪酬方面则处于比平均水平高很多。目

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薪酬水平决策的主要影响因素薪酬水平及其外部竞争性决策03薪酬调查（一）劳动力市场运行的基本原理一、劳动力市场对薪酬水平决策的影响第2节

薪酬水平决策的主要影响因素与产品市场相比，劳动力市场具有一定的特殊性：一是劳动力无法储存。二是劳动力会随着劳动者的工作能力发生变化。三是劳动力供给者与劳动者无法分离，劳动力供给者能够在工作的过程中控制自己实际提供的劳动力服务的数量和质量。（二）劳动力市场理论的补充与修正一、劳动力市场对薪酬水平决策的影响第2节

薪酬水平决策的主要影响因素理论推论怎么办补偿性工资差别理论在知识和技能水平方面没有本质差异的劳动者，因所从事的工作在工作条件或工作环境等方面存在对劳动者不利的因素，而应当得到更高的薪酬水平作为补偿。在职位评价中，报酬要素必须能够反映工作的这些负面特征。（二）劳动力市场理论的补充与修正一、劳动力市场对薪酬水平决策的影响第2节

薪酬水平决策的主要影响因素理论推论怎么办效率工资理论高于市场水平的薪酬会通过吸引绩效高且不愿意离开的员工，同时弱化员工的偷懒动机而给企业带来利益。员工甄选和配置系统必须有助于挑选出最好的员工，企业的工作安排和绩效管理系统能够充分激励高素质员工发挥自己的潜在生产力。（二）劳动力市场理论的补充与修正一、劳动力市场对薪酬水平决策的影响第2节

薪酬水平决策的主要影响因素理论推论怎么办保留工资理论每一位劳动者心目中都存在一个能促使其愿意接受市场工作的最低工资水平。如果市场工资率低于劳动者的保留工资或最低心理工资价位，则此人宁愿不工作。薪资水平会影响企业的招募能力。（二）劳动力市场理论的补充与修正一、劳动力市场对薪酬水平决策的影响第2节

薪酬水平决策的主要影响因素理论推论怎么办工作搜寻理论即使劳动力供给方所要求的条件和劳动力需求方所提供的条件非常接近，两者也有可能由于信息的不对称而导致理想的劳动力交易无法完成。必须及时了解外部市场上的薪酬水平变化情况，并相应调整本企业的薪酬水平，以保证其外部竞争性。（二）劳动力市场理论的补充与修正一、劳动力市场对薪酬水平决策的影响第2节

薪酬水平决策的主要影响因素理论推论怎么办信号模型理论劳动力供求双方都会力图向对方发送一些信号，以使得对方能够从自己所发出的信号中得到更多的信息，从而强化对方对自己的认识和把握度。企业可能会刻意把薪酬政策作为企业战略的一个组成部分来进行设计。（一）产品市场对企业薪酬水平决策的影响二、产品市场及企业特征对薪酬水平决策的影响第2节

薪酬水平决策的主要影响因素产品市场竞争程度企业所在的产品市场的结构通常可划分为完全竞争、垄断竞争、寡头以及垄断四种类型。企业提供的产品或服务的市场需求水平及其变化在企业可利用的技术、资本和劳动力的供给保持不变的情况下，如果市场对企业所提供的产品或服务的需求增加，那么，即使是在产品或服务的价格保持不变的情况下，企业仍然能够通过出售更多的产品或服务获得更多的利润。（二）企业特征对企业薪酬水平决策的影响二、产品市场及企业特征对薪酬水平决策的影响第2节

薪酬水平决策的主要影响因素行业因素企业能够支付的薪酬水平显然会受到所在行业的影响，而行业特征中对薪酬水平产生最大影响的因素可能是不同行业的技术经济特点。企业规模因素在其他条件类似的情况下，大企业的薪酬水平往往要比中小企业更高。经营战略与价值观企业经营战略对薪酬水平决策的影响无疑是非常直接的。目

录0102 薪酬水平决策的主要影响因素薪酬水平及其外部竞争性决策03薪酬调查（一）薪酬调查的概念和种类一、薪酬调查概述第3节薪酬调查薪酬调查（totalcompensationsurvey）：企业通过收集（总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。定义（一）薪酬调查的概念和种类一、薪酬调查概述第3节薪酬调查种类薪酬调查商业性薪酬调查：咨询公司专业性薪酬调查：专业协会政府薪酬调查：国家劳工、统计等部门（二）薪酬调查的目的一、薪酬调查概述第3节薪酬调查调整薪酬水平调整薪酬结构估计竞争对手的劳动力成本了解其他企业的薪酬管理实践的最新发展和变化趋势（一）准备阶段二、薪酬调查的实施步骤第3节薪酬调查准备阶段在审查现有薪酬调查数据基础上确定调查的必要性及其实施方式选择准备调查的职位及其层次界定劳动力市场的范围并明确需要调查的目标企业及其数量选择所要收集的薪酬信息内容实施阶段结果分析阶段二、薪酬调查的实施步骤第3节薪酬调查基本薪酬及其结构年度奖金和其他年度现金支付股票期权或虚拟股票计划等长期激励计划各种补充福利计划薪酬政策等方面的其他信息薪酬调查中需要收集的信息（二）实施阶段二、薪酬调查的实施步骤第3节薪酬调查准备阶段实施阶段薪酬调查问卷设计内部测试与被调查者保持联系，以确保有足够的问卷能够回收结果分析阶段二、薪酬调查的实施步骤第3节薪酬调查薪酬调查问卷举例三、奖励性支付

管理人员非管理人员操作人员1.有保障的奖金相当于多少个月的基本薪酬？□有□没有

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2.浮动奖金过去12个月支付的浮动奖金相当于多少个月的基本薪酬？□有□没有

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二、薪酬调查的实施步骤第3节薪酬调查薪酬调查问卷举例三、奖励性支付3.销售佣金·你公司是否有销售类员工？·你公司销售人员是否有销售奖金或销售佣金？·如果年度销售目标完成，则销售人员可获得的佣金大约是多少？·在过去12个月中实际获得的年度销售佣金为多少？

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二、薪酬调查的实施步骤第3节薪酬调查薪酬调查问卷举例三、奖励性支付4.股票期权·有资格享受股票期权的员工类型□有□没有□请说明：

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（三）结果分析阶段二、薪酬调查的实施步骤第3节薪酬调查准备阶段实施阶段结果分析阶段核查数据分析数据二、薪酬调查的实施步骤第3节薪酬调查薪酬调查数据分析清单公司代码职位名称工作报告对象下属人数正规薪酬浮动范围基本薪酬（元/月）奖金数量（元/月）目标（%）最低（元/月）中间值（元/月）最高（元/月）5项目经理信息系统总监221442019030196402266015862656管理信息系统经理系统总监1511200—2240017840——4技术服务经理管理信息系统总监711890140461620615200——3软件开发经理信息系统副总裁101295015200174401513812110752系统部门主任系统与程序总监141418014490165601424010700707软件程序经理信息系统开发总监10131761552017760155003000601高级软件系统分析员软件开发经理39300111501300012400782050二、薪酬调查的实施步骤第3节薪酬调查常见的薪酬数据分析方法频度分布趋中趋势衡量简单平均数或非加权平均数加权平均数中值离散分析标准差百分位四分位回归分析二、薪酬调查的实施步骤第3节薪酬调查频度分析频度分析是将与每一职位对应的所有薪酬调查数据从低到高排列，然后看落入每一薪酬范围内的公司数量。这是一种最简单也最直观的数据分析方法，一般用直方图展示结果（公司数量在纵轴上，薪酬浮动范围在横轴上）。二、薪酬调查的实施步骤第3节薪酬调查趋中趋势分析简单平均数或非加权平均数一种最常见的分析方法。它不考虑在不同的企业中从事某种职位工作的员工人数之间的差异，对所有企业的薪酬数据均赋予相同的权重。加权平均数在这种分析中，不同企业的薪酬数据会被赋予不同的权重，权重的大小取决于某个公司在同类职位上工作的员工人数在调查总人数中所占的比重，或者调查企业认为某个被调查企业的薪酬水平对其薪酬决策的重要程度。中值这种做法实际上是将收集到的薪酬数据按降序或升序排列，然后取中间位置上的那个薪酬水平数值。二、薪酬调查的实施步骤第3节薪酬调查离散分析标准差运用标准差来进行薪酬数据分析，实际上是要衡量某个薪酬数据与该类数据的平均值之间的差别是否处于可以接受的范围之内。百分位百分位数所代表的是有百分之多少的公司的薪酬水平低于位于该百分位上的公司的薪酬水平。四分位四分位分析与百分位分析的方法类似，只不过在进行四分位分析时，首先将某种职位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为四组。回归分析可以利用回归分析来测试两个或者多个变量之间的相关关系，然后利用其中一个变量的值（比如销售额）来预测另一个变量的值（比如销售经理的薪酬）。三、薪酬调查结果分析报告第3节薪酬调查在大规模的薪酬调查中，调查组织者要对最终分析结果进行整理并编写调查报告。这类薪酬调查信息在一些发达