员工薪酬管理方案

员工薪酬管理方案

员工薪酬管理方案篇1

对于一个企业来说，拥有科学合理的薪酬管理是保证经营发展顺利进行的必

须条件。“一个新进来的大学生的起薪比我当年进公司时高了800多元，而且他

跟公司谈的各项补贴费用也比我的多了好几项。人力资源部给我的解释是公司要

鼓励优秀人才的加入，留住需要的人才。”在某高科技企业工作的王先生，对薪

资差别倍感郁闷。

当市场竞争越来越激烈，人才吸引和保留越来越重要的时候，新员工比老员

工工资高的现象似乎越来越普遍。

5大情形决定“新老有别”

为什么要招聘新员工，这是HR首先要考虑清楚的问题。一般来讲，企业愿

意花比较高的工资来聘用新员工，可能会出于以下,几种考虑：

新员工的市场价值本身比较高。新员工是企业急需的比较难得的或者是稀缺

的人才，在市场上的价值本身就比较高，不花重佥请不动；

企业快速发展和竞争的需要。企业目前处于快速发展和上升期，需要用有竞

争力的薪酬，吸引大量有更高技术和管理才能的优秀人才加入，出价自然会比较

高；

新员工能够解决关键性问题。新员工自身具备了老员工所不具备的知识、工

作技能或经验，能够为企业解决一些老员工解决不了的关键性问题；

新员工的升值潜力巨大。新员工具备未来升值的潜力，能够在不远的‘将来

比老员工创造出更多的价值，企业愿意为他们的未来价值付薪;

新员工能够带来创新和新思维。新员工在某些方面具有特殊的才能，能够帮

助企业在技术或管理方面实现创新或突破，迅速提高企业的核心竞争力。

薪酬体系设计遵循的两大原则是外部竞争性和内部公平性。虽然薪酬并非是

激励和保留优秀员工的唯一关键要素，但是就算企业愿意出高价聘用新人来促进

企业的发展，还是需要考虑对老员工的影响和冲击。

四大方案解开“薪结”

针对企业出现的“新老员工工资差别，老员工不满外聘人才薪资过高”的问

题，总裁学习网结合给企业进行多年管理咨询的经验，建议企业的HR管理者们

可以从以1、几个方面进行考虑和入手解决：

第一，建立规范的薪酬体系和薪酬管理制度。总裁学习网曾为一家民营企业

做咨询，看到企业当时的薪酬体系中，处于同一级别同一岗位人员的工资因入职

时间不同存在着较大的差距，最大差距在1650元左右，且晚入职一年的员工的

工资普遍比早一年入职的员工的工资要高。通过访谈得知，由于企业的薪酬体系

管理缺乏规范性，加上外部人才的竞争性较大，因此企业为了吸引优秀人才加入,

在进行工资谈判时往往自行抬高了价码，最终使得新员工的工资不断上涨。同时,

由于公司的调薪体系不规范，导致企业内某些老员工的工资涨速还跟不上CP1.

因此，在这种情况下，企业就必须要通过制度规范自己的薪酬体系，对于付薪理

念和薪酬调整的依据要有统一的标准，要为新进员工的薪酬套档确立规范，改变

“后浪推前浪”的涨薪现状，使薪酬倾斜的原则不应因人而异，而是因岗位和能

力而异，依据员工对企业的贡献度付薪，从而逐步消除新老员工薪酬差距的矛盾。

第二，建立以能力和绩效为基础的薪酬体系。总裁学习网在为一家高科技企

业提供咨询时发现，由丁企业的发展已经上升到了新的台阶，对某些中高级职位

人员的素质要求也提高了，岗位的内涵实际上已经发生了变化，但一时又找不到

合适的人才任职。因比建议企业在未招到合适人员前仍以原有素质人员任职，薪

酬不发生变化，一旦找到符合要求的优秀人员，就用较高的薪酬聘请进来。如此

看似不公平，但是只有这样做才能获得人才和促进企业的发展。同时要求企业一

定要及时跟老员工进行沟通，获得老员工的支持和理解，否则会引起老员工的极

大不满，产生不良的影响。另一方面，建议企业要建立一套科学合理的绩效考核

体系，让员工的工作业绩直接和薪酬挂钩。这样，新员工可以通过能力和绩效来

证明自己确实比老员工强，绐自己的高薪酬提供相应的证明和说服力，也避免了

因拿高薪酬所承受的心理负担。

第三，在薪酬体系的调薪政策方面做适当倾斜，在咨询过程中，经常遇到有

的企业为了跟上市场薪酬的增长水平，获得外部公平性，增加公司对外部人才的

吸引力，往往在薪酬体系中就关于起薪点和薪酬幅度的调整方面做出一些规定，

把新员工的起薪点定得比老员工进来时高，调整幅度也比老员工当年大。这种情

况下，建议企业在设计调薪政策时，需要有意识地将政策向老员工方面适当做一

些倾斜，让他们在薪酬增长方面得到一定程度的补偿，逐步缩小新老员工之间的

工资差距，使老员工的工资尽量回归到相对比较正常的水平。同时，对于招聘进

来的新员工，先不要急于考虑加薪，要适当降低加薪的频率，减少加薪幅度。建

议企业在制度中规定新员工的调薪政策，对新员工要通过一段时间的绩效考核表

现来决定是否能够加薪，如何进行加薪等。

第四，在企业福利方面可以向老员工做适当的补偿。总裁学习网曾经遇到过

一家合资企业，由于该企业是由原来的国有企业转变为合资企业的，老员工的薪

酬受原来国有企业的薪酬体系限制，没有与合资企业的薪酬体系完全接轨。企业

目前采用了两套薪酬体系，老员工的薪资一般都比同职级的新员工低，造成老员

工的意见比较大。但是经过调研发现，新员工却没有老员工原来享有的一些福利

政策，例如老员工获得了国企的福利住房、低价家用煤气供应、孩子免费入托等

优惠政策。因此，建议企业制定一项薪酬体系补充制度，明确新老员工在直接薪

酬体系之外的这些差别化优惠政策，这样让老员工也感觉得到较大的实惠，事实

上达成了一种工费差别之外的平衡。另外，企业也可以为老员工提供一些非现金

或者精神方面的激励，比如在学习、培训机会、各种考察和休假机会、荣誉称号、

公司嘉奖等方面向老员工适当进行倾斜，以弥补新老员工薪酬方面的差距。

员工薪酬管理方案篇2

为了配合《就业促进法》的实施，更好的促进就业，给更多的下岗人员及无

业人员就业机会，为国家解决就业难做贡献，同时也为了保障生物工程有限公司

持续长久稳定发展，维护公司、员工及业务员的非法利益，生物工程有限公司决

定对公司下设的分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中央及健康家园负责人、

员工及业务员实行考核员工制。详细考核方案如下：

一、考核员工范围：

各分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中央负责人、健康家园负责人以

及公司业务员在完成公司下达计划任务时，可享受公司正式员工待遇。其中：分

公司、专卖店、健康,根务中心和健康家园达到公司规定的考核标准时，公司与其

负责人签署正式员工合同；公司行政员工由公司签署正式员工合同；业务员符合

员工条件时，由分公司、专卖店、健康服务中心或健康家园负责人代表公司与其

签署员工合同并报公司备案存挡，公司承认其员工身份。所有签订员工合同者视

为生物工程有限公司员工，享受公司员工待遇。

二、定额任务：

各分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中心负责人、健康家园负责人以

及公司业务员半年内平均每月零售公司20xx元以上产棉时，则享受公司正式员

工待遇。

公司行政人员完成公司规定的'任务时，享受员工待遇。

三、员工待遇：

1、三险金

各分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中心负责人、健康家园负责人以

及公司业务员完成公司规定的任务时，公司为达到标准的员工以辉春市标准向员

工提供每月400元社会养老保险金和医疗保险金及一年的20万元意外伤害险。

公司行政员工完成公司规定的.任务时，公司以辉春市标准为其缴纳养老金

和医疗保险金400兀及20万元意外伤害险；不能完成工作任务或者对公司造成影

响、损害的员工，公司另有奖惩制度。

2、奖励

所有员工均参加公司的全年考核，年终公司将根据考核状况对员工给予不同

标准的精神奖励和物质或经济奖励。

3、福利

公司所有正式员工享受公司的福利待遇。

四、考核方法：

公司对员工的半年考核一次，半年兑现。

五、代扣税金：

员工每月工资由公司代扣代缴税金，公司为被扣缴税金员工提供完税凭证以

做完税证实。

六、解释修改权：

本制度解释修改权在生物工程有限公司所有。

员工薪酬管理方案篇3

1、待遇标准：

一般人员的待遇标准不能低于当地市场平均水平，有较强工作能力和重要工

作岗位员工待遇可高于当地市场平均水平。

2、待遇的结构：

待遇=底薪+月奖励工资+工龄工资+业务提成+特别贡献奖。

①底薪：一般参照当地性况和本行业实际水平，每月固定发放；

②月奖励工资：为特设科目，是对工作优秀尽职员工的一种奖励手段，一

般设定每月100元，特别优秀或工龄较长的员工可长级。奖励工资当月发放50%,

年底发放50%,若中途辞职和被解雇，年底50%不疼发放。

③工龄工资：这是为鼓励员工树立长期服务的观念而设置的，一般每半年

长一次，每组30至5D元。

④业务提成：跟随当月工资发放，美容师的提成应每天下班时就计算出来,

以鼓励美容师的积极性。

⑤特别贡献奖：这是为对企业有特别贡献的优秀员工而设立，一般可随时

发放。

3、工资待遇的发放方式：

①当月的底薪、50%的奖励工资、工龄工资、业务提成在下个月的.15日发

放，中途经批准辞职的员工应得的待遇随单位开资时间统一结算发放，被解雇或

擅自辞职的员工应得的待遇，一般在办完手续后发放。

②年终发放的50%奖励工资在下一年度春节发放，中途辞职、解雇的办完

离职手续后发放。

员工薪酬管理方案篇4

一、设计原则

1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应；

2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别；

3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的

方向，激励员工奋发向上；

4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。

5、着重解决以下几个问题：

(1)工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本

确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体

系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。

(2)工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体

绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。

(3)工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。

(4)调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。

二、薪酬结构

员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：

员工工资二岗位工资+绩效工资+附加工资

对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：

销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资

三、岗位工资

本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工拘岗位价值和技能因素方面体

现员工的贡献。员工的.岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析

和岗位评价，把所有询位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分

为十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、

专业类、客服类、行政事务类和工勤类。

鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优

秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为15档，根据岗位评

价情况和IT行业的薪酬行情，确定公司最低和最高岗位技能工资（分别为680元

和13000元），并推算出各等各档工资数额（见下表：岗位技能等级工资表）

员工薪酬方案设计

岗位工资人等入档的原则是：根据岗位评价入等，根据能力评价入档。平时

每年根据员工业绩的高低、贡献的大小，决定是否提升档次。

四、绩效工资

为了使员工的薪酬和公司效益、个人表现挂钩，本方案设计了绩效工资，由

于每个员工的岗位不同，岗位工资不同，因此绩效工资必须和岗位工资相关联，

才能体现出员工的价值。

绩效工费的核算分为非销售人员和销售人员的'绩效工资，由于销售人员的

绩效工资必须和销售业绩挂钩，业绩指标可以量化，有其特殊性，另行决定。本

方案只讨论除营销人员以外的其他员工的绩效工资。

员工的月度绩效工资必须和岗位工资相关联，月度绩效工资基数等于其月度

岗位工资的M倍，本方案取M=0.5,即

月绩效工资基数=月度岗位技能工资X0.5

月度绩效工资和个人表现挂钩，取决于员工季度绩效综合考评得分系数Po

P的数值范围在0〜1之间。即

月绩效工资二月绩效工资基数XP二月度岗位工资X0.5XP

员工的月绩效工资额按季度进行确认，按月进行发放。本季度每月发放的绩

效工资是该员工上一季度绩效工资额。季度绩效综合考评方法另定。

五、附加工资

1、附加工资的组成

附加工资由年功工资和公司规定的各种补助组成，设计年功工资的目的主要

是提高员工对公司的忠诚度

2、年功工资的计算方法

进公司的第一个自然年后的1月份开始，每年增加XX元。

3、对学历和资历的考虑

(1)取消原薪酬体系中的学历工资，在员工进入公司定级时统一考虑。

(2)保留原薪酬体系中的资证工资，工资额为xx元

A、获得初级职称或思科CCNA证书的工资加xx元；

B、获得中级职称或思科CCNP证书的工资加xx元；

C、获得高级职称或思科CCIE证书的工资加xx元；

说明：职称应和目前所从事的业务相匹配，否则不予承认。

六、新员工工资的确定

1、岗位学历要求

在一般情况下，本公司各岗位的最高学历要求如下：

(1)管理类：研究生；

(2)技术类、专业类、营销类：本科；

(3)客服类:大专；

(4)其它岗位：中专或高中。

2、新员工工资的定级

新员工的工资的确定要综合考虑岗位要求、学历和专业是否对口等诸因素。

(1)学历高于岗位要求的最高学历的，一般以岗位要求的最高学历定级；

(2)所学专业和本岗位要求不一致的，要适当降低定级工资。

3、应届毕业生的定级工资不高于以下各档次：

(1)中专或同等学历者定级岗工资档次为G3R1；

(2)大专或同等学历者定级能工资档次为G4R1；

(3)本科生定级岗位工资档次为G5R1；

(4)硕士生定级岗位工资档次为G6RU

4、非应届毕业生的定级工资较相应岗位、相关人员工资低4档左右。

5、试用期工资一般为定级工资的70%左右。

七、管理人员的岗位工资

1、总监及相当岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加XX元；

2、部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元；

2、部门副经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元；

3、分部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元；

4、其它负责人岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加xx元；

八、现有职工工资套改的办法

1、根据本薪酬体系的具体规定，将现有职工工资套入本薪酬体系的相应的

级别档次；

2、根据职工现任职的岗位、本人表现及相关情况对级别档次作适当微调，

使其趋于合理，但原则上不降低职工收入；

九、其它说明

1、营销类人员工资以业务提成为主，业务提成上不封顶，其岗位工资(底薪)

确定后一般不予变动；

2、公司副职以上高管薪酬由董事会另行制定;

3、上述条款为原则意见，特殊情况由总经理决定。

员工薪酬管理方案篇5

为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度。通过本制度，希望在

公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配

制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。

一、公司薪资结算时间：

计薪期限为上月26日至本月的25日；工资发放时间为每月20日，如遇节假

日，顺延发放时间。薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员

工银行帐户。

二、薪资结构：

员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职

务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。

1、基本工资

公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，

制定本公司当年基本工资标准；基本工资可随岗位、部门不同而变化，如普通印

刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80机

2、加班工资

我公司一个月内出勤时间为26天或27天，超出应出勤时间按加班计算，加

班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下：每小时加班工资;基本

工资/26.5天/8hxl50$；

3、出勤工资

根据公司考勤制度执行!

4、社保补贴

本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员

工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。

5、岗位工资

一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和

技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的岗位没有

岗位补贴，在相同岗位工作的'员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动

而变动。

6、职务津贴

对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位

职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变

动，不担任职务的，无职务补贴。

7、技能补贴

根据员工的技能水平以及在实际生产中所起的技能作用、工作表现等综合因

素而确定；当员工调离相应岗位，不再发挥该岗位作用时，无技能补贴；

8、缺勤

缺勤指：迟到早退、请病事假、旷工等。根据公司考勤制度执行！

9、个人所得税

员工应按照国家规定缴纳个人所得税，员工在公司工作之个人所得税由公司

按规定统一扣缴。

三、福利

1、本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定

和员工实际情况，公司给了员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。

2、公司免费提供食堂与宿舍。因生产需要上夜班时，公司免费提供夜宵。

3、夫妻双职工，凭有效证件可享受公司租房补贴。

4、对在本公司工作每满一年的员工，其工龄工资每月较上一年上调100元

（500元封顶），五年以上工龄补贴都为500元。

5、在一个计薪期内，无迟到早退、病事假、矿工记录的员工，公司给予满

勤奖：30元。

6、所有老员工，开年上班准时返厂的，凭票报销往返车费（以火车票金额为

标准），但保证在职时间不低于6个月。

四、奖励与扣款

1、因表现突出或有特别贡献的，嘉奖员工奖励50—100元，一年内获四次

以上嘉奖的员工年终额外奖励200o

2、被记功员工视贡献程度大小由公司评定后给予一定的现金或物质奖励。

3、老员工介绍新员工入职工作满半年的，给予老员工200元/人的奖励。

4、被记过或通报批评一次的员工，扣除3%的总薪资，一年内被记过或通报

批评三次以上者，扣除10%的总薪资。

五、相关规定

1、试用期员工的工资结构包括：基本工资、加班工资、出勤工资、社保和

岗位工资。转正后员工按上述工资构成结算。

2、该规定结合《考勤制度》执行！有冲突的地方，以《考勤制度》为依据。

六、调薪管理办法

1、调薪指员工除晋升调薪外，在原岗位中因专精、绩优、贡献而所获得的

薪资调整。

2、调薪类别分为试用合格转正调薪、年度性调薪、职务晋升调薪三种。

（1）试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格调薪自试用期

满的次月执行。

（2）年度调薪人员必须满足下列条件：

A：员工必须距转正调薪时间在6个月及以上；

B：员工任职期间工作积极主动、绩效优异、工作技能提升较快、工作责任

心强，或超过现岗位任职要求；

C：在一个计薪期内，无迟到早退、无旷工，病事假平均不超过2天，无记

过或通报处分。

D：各部门每月调薪人数占比为6%,调薪幅度为200元-400元/次，同一员工

一年内调薪不得超过两次。因特别贡献调薪者，调薪幅度和次数根据实际情况待

定。

3、调薪流程

个人（部门）申请部门审核公司考核

申请通过次月执行，未通过反馈原因。

4、申请时间：要申请调薪的员工请于每月5日前向部门领导提出申请，领

导审核后给予《员工加薪申请单》，并与15日前交综合办公室。

七、因为特殊或重大贡献，公司单独发文予以晋升的，不适用本制度。

员工薪酬管理方案篇6

第一章总则

第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

第3条本制度所募员工是指公司所有人员（不含堇事长、总经理），普通员工

是指部门经理职级以下的员工。

第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任

务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

第5条本制度适用于公司编制内的所有员工（不含董事长、总经理）。

第二章薪酬方式与适用范围

第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资

制。

第7条月薪制适用于普通员工。普通员工的工资管理采取月薪制，根据员工

的服务质量按月考核发放。

第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根

据年度任务由总经理核定年薪忌额。实行年薪制的员工，其工资包括三部分：月

工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的

在年终按经济责任书规定。

第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由

人力资源部核定，报思经理审批。

第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬

分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

第三章绩效工资制结构和内容

第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。

第12条员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位

的实际情况，确定二者的比例。

副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；

部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；

普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；

第13条业绩工资：

业绩工资=个人标准业绩工资及绩效考核系数（见下表）。

部门经理级（含）以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指

标考核结果分别按季度和年度发放。

第14条员工的工龄工资。

本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企

业工龄工资，每人10元/月,之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，

增加到150元/月为止，以后不再增加。

第15条员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节

假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖

金按实际工作月数除以12个月折算。

第16条论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效

益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

第四章绩效工资制工资级别

第17条员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的

浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定

普通员工的实际岗位级别，报总经理审批。

第18条公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分

决定员工岗位晋级或降级。

第19条工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通员工

层。

第20条副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或

降级。

第21条经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同,

可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

第22条普通员工层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共

28个档。

第23条员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

第五章试用期薪酬

第24条公司员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。

第25条员工入职后按月领取约定的试用期工资。

第26条试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

第27条试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。

第六章薪酬组织与发放

第28条薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总,

人力资源部经理为执行副主席。

第29条薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提

出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方

案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要

讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问

题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力费源部根据薪酬工作会议和绩

效考评结果执行。

第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达

财务部执行。

第31条办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达

财务部执行。

第32条员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时

间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须

在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

第33条员工的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。

第七章附则

第34条公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方

案。

第35条本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。

第36条公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他

人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。

第37条本规定从20xx年9月1日起开始试行。

员工薪酬管理方案篇7

第一章总则

按照国家劳动法规和《工资集体协商试行办法》《四川省公司工资指导线》，

按照劳务派遣公司管理工作特殊性，结合劳务派遣公司生产经营和经济效益等实

际状况，公司开展工资集体协商，建立健全公司职工工资正常增长机制，合理确

定职工工资增长幅度和工资水平，特制定本劳务派遣公司薪酬管理制度。

第一条劳务派遣公司被派遣员工享有与用工单位的员工同工同酬的权利。我

公司按照各尽所能、按劳分配原则，工资调整幅度不超过本年度劳务派遣公司在

岗职工年平均工资水平调整幅度原则。

第二条结合劳务派遣公司生产特点，与劳务派遣公司经济效益挂钩，建立劳

务派遣公司规范合理的工资分配制度。

第三条劳务派遣公司实行年薪制和月薪制两项，以职工的生产、岗位责任、

工作绩效、奖惩记录、专业技能，以及本劳务派遣公司实际工作年限等指标综合

考核职工薪酬。

第四条劳务派遣公司在经济效益增长的同时，依据职工绩效考核结果适当调

整职工工资标准，劳务派遣公司支付职工的工资不得违反国家有关最低工资的规

定。

第五条建立健全职工工资晋级档次。以调动劳务派遣公司职工积极性，职工

的工费收入分配实行重实绩效、重贡献的工资分配激励机制。工资调整重点向关

键性管理、技术、生产岗位和重要科技人才岗位倾斜，实行重实绩效、重贡献的

工资分配激励机制。

第二章年薪制

第六条适用范围：适用于劳务派遣公司总经理等高层管理人员。

第七条工资模式：劳务派遣公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润

成正比。

年薪二基薪提成薪水（经营利润又提成比例）

1、基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付：

2、提成薪酬，在劳务派遣公司财务年度经营报表经审计后核算提成薪酬。

第八条年薪制考核指标与单位资产增值幅度、业绩的提高、劳务派遣公司业

务管理、安全生产等重要指标挂钩，进行综合性评价。

第九条年薪制须由总经理作出决定。

第三章月薪制

第十条适用范围：适用于签订劳动合同的劳务派遣公司职工。

第十一条工资总额构成包括计时工资、计件工资、奖金、各种津贴、补贴、

加班加点工资、其他工资。

1、计时工资：按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括:

(1)对已完成的工作按计时工资标准支付的工资；

(2)新参加工作职工的见习工资；

(3)根据国家法律法规和有关政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、

婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家和社会义务等原因按计

时工资标准支付的工资；

(4)实行岗位技能工资制的单位支付给职工的.技能工资及岗位(职务)工

资等。

第十二条计时工资结构：

计时工资总额=基础工资岗位工资绩效工资工龄工资专业技术职称津贴资金

一、基础工资：

基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和

各类政策性补贴等指数确定，在工资总额中占一定百分比。

二、岗位工资：

根据职务高低、所在岗位的职责、专业技能、工作绩效等确定，劳务派遣公

司坚持变岗变薪原则，晋职晋薪、降职降薪。

三、绩效工资

1、根据职工生产任务、经营指标、职责履行情况的考核成绩确定：

(1)由部门提供各自完成生产利润的经济指标教据。

(2)由部门提供职工的出勤率和专业技术岗位职责履行情况。

(3)劳务派遣公司根据当月实际生产经营状况测算出当月职工定量或定性应

完成生产任务及工作绩效，确定每位职工绩效工资水平(计件工资)的计算数据。

2、绩效考部与各自生产经营利涧指标挂钩。，:绩效工资考核标准-出勤率岗

位职责履行每月生产任务完成经济指标)

四、计件工资：指对己完成的工作任务按计件单价支付的劳动报酬。

(1)按工作任务包干方法支付给个人的工资；

(2)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。应发计件工资二计件单

价X正常工作时间完成量计件单价X150%X日延长工作时间完成量

五、工龄工资：

(1)按职工在本单位实际工作年限确定，鼓励职工长期、稳地为劳务派遣公

司工作

(2)工龄工资按元/年递增，即每工作满一年后按元/月执行，职工工作年限

没有连续者不计累加工龄工资，务派遣公司之日起计算工龄。

六、奖金：指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。

(1)生产(业务)奖：

(2)节约奖；

(3)劳动竞赛奖；

(4)年终一次性奖金；

(5)其他奖金。

七、津贴：指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给

职工的津贴。包括：

(1)补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴；

(2)保健性津贴；

(3)技术性津贴。

八、加班加点工资：指对法定节假曰和公休节假日工作的职工，以及在正常

工作时间以外延长工作时间的职工，按规定支付的加班加点工资。

第十三条职工个人所得税

职工个人所得税由其本人承担，由劳务派遣公司代扣

员工薪酬管理方案篇8

一、总则

按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他

有关规定制度，特制定本规定。

二、目的

本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分发挥

所有员工的积极性，创造性，实现公司的经营目标。

三、范围

本制度适合于本公司员工薪酬支付与计算管理。

四、指导思想

4.1结合公司的经营管理特点，建立起公司规范合理的.工资分配制度。

4.2以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标结合考核员工

报酬。

4.3构造适当工资档次落实，调动公司员工积极性的激励机制。

五、权责

5.1本制度由总经理负责起草、颁布、修订、解释并监督施行，各部门共同

执行。

5.2修订由总经理根据部门意见和公司经营目标调整需要提报修改方案，经

董事长核准后，方可修订。

5.3此制度经董事长批准后正式生效施行。

六、薪酬构成并定义

6.1薪酬构成

6.1.1底薪：依据岗位责任、经营风险、技术含量制定工资标准。

6.1.2绩效工资：按公司生产经营业绩为基数，以餐具数量（结算数量）为

单位设定一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目。资金按系数设定。

6.1.3奖金：为表彰员工在某工作方面做出特殊成绩或贡献而设定一定金额

作为奖励。

6.2员工薪酬模式：

6.2.1管理人员：固定底薪+生产绩效工资二月薪

6.2.2配送司机固定月薪

6.2.3质检员：固定底薪+生产绩效工资+奖金=月薪

6.2.4一线工人：固定底薪+生产绩效工资=月薪

6.2.5营销人员：底薪+营销绩效工资及其他补贴二月薪

营销绩效工资见业务考核与奖励管理办法。

6.3奖金及提成相关绩效考核说明

6.2.3.1根据各部门工作任务，经营指标，员工职责履行状况，工作绩效考

核结果确立。

6.2.3.2绩效考评由公司安排统一进行，与回款收入总额，特殊业绩，贡献

相联系。

七、扣除项目

7.1按公司相关处罚条例需要扣除项目。

7.2其它必要扣款。

八、支付方式

现金支付。

九、薪金作业流程

9.1财务部按照本制度标准进行测算。

9.2计算结果呈报总经理批准后财务部发放。

9.3财务部将过程中的文件存档。

附1：员工薪酬标准

员工薪酬管理方案篇9

为了切实有效地激发职工的生产积极性，确保公司XX年经营目标的实现，

经公司研究决定，XX年职工的效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成

果、质量、安全、生产组织与管理挂钩考核发放。具体考核细则如下：

一、工资的构成

结合公司的工资分配状况和生产经营特点，公司从各单位工资总额中划出

20%作为效益工资；工资总额中的80席作为基本工资。基本工资按职工每月实际

出勤情况考核放发，以保障职工的正常收入，效益工资与本单位的思想政治工作、

生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理考核发放，其中生产经营成果占效

益工资的60%,质量占效益工资的10%,安全占效益工资的10%,生产组织与管理

占效益工资的10%,思想政治工作占效益工资的10K

二、各单位生产经营成果具体考核指标

（一）创产值单位考核的指标

1、供石粉一队、供石粉二队、泥浆站、研究所主要考核上徽管理费指标。

完成上缴公司的月（李）管理费且收支平衡，公司核拨全部效益工资；若发生亏损,

亏损百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额最多不超过效益工资的70%；

完不成月（季）上缴费用，公司扣发全部的效益工资，欠缴的上缴费用超过1%,

按超过部分的10%扣发基本工资。

2、制剂厂主要考核其承包合同规定的责任指标，即在月允损额符合月（季）

考核指标时，公司核拨当月（季）全部效益工资；若允损额超出考核指标时，效益

工资按超额比例扣发，但扣发额最多不超过效益工资的70%；但当亏损额超过月

（季）全部的效益工资，同时亏损额在此基础上，每超整，按照超过部分的10与扣

发单位的基本工资。

3、特车队的考核指标主要有亏损指标、生产组织管理、安全管理、车辆完

好率、车辆工作率、优质服务率六项指标。其中亏损指标占效益工资的70%,安

全指标占效益工资的10%,生产组织管理占效益工资的10%,车辆完好率、车辆

工作率、优质服务率占效益工资的10%;实亏额每超亏损指标1%,扣效益工资的

1%,但扣发额最多不得超过效益工资总额的’70%；但当实损额超过月（李）亏损指

标100%时（含100%）,公司扣发该单位月（季）全部的效益工资，同时亏损额在此

基础上，每超1乐按照超过部分的10%扣发该单位的基本工资；车辆完好率、车

辆工作率、优质服务率每降低百分之几，扣发相应比例的效益工资，但扣发额不

得超过效益工资总额的10%;生产组织管理与安全管理考核均按公司XX年的考核

管理办法中的第七条与第八条之规定执行。

（二）不创产值单位的考核指标

修保厂效益工资的考核指标为成本、车辆完好率、修保出厂及时率、修保返

修率。考核时，其中成本占效益工资的50%；车辆完好率占效益工资的10%；修

保出厂及时率占效益工资的20%；修保返修率占效益工资的20%。各项指标均达

到承包合同的规定，公司核拨全部效益工资。若成本发生超耗，每超耗百分之几,

扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的50%；车辆完好率、修保出

厂及时率每降低百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过各占的效益

工资的比重；修保返修率每上为百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不

超过效益工资的20虹因车辆报停或缺司机停驶、事故车的修理、待料、材料配

件的质量问题，而造成的车辆完好率、修保出厂及时率的降低；返修率的升高的

情况除外）。

三、其他规定

1、职工因病休假，可凭医院出据的休病证明休假，一次连续休病假10天以

内，享受50%的基本工资和50%效益工资，休病假期间不享受误餐费和奖金（基本

奖与效益奖）。10天以后继续休病假，按事假考核。

2、职工因病住院，住院期间基本工资和效益工资均按80%计发，不享受奖

金和误餐、车贴、保健、职务津贴等。出院后需继续休病假的，必须持医院出据

的休假证明休假，休假期间基本工资和效益工资均按80%计发。不享受奖金和误

餐费、车贴、保健、职务津贴等。（一般病症出院后休假不能超过5天，手术和

疑难病症出院后休假时间可根据实际情况适当延长，但必需出示医院休假证明。）

3、符合规定的探亲假、婚丧假期间和公派学习、疗养期间，基本工资和效

益工费由原单位全部计发，奖金按基层的考核办法执行；事假期间，工资、奖金

全部扣发。

4、因公受伤病休（非事故责任者），住院在规定的医疗期内按油田有关规定

执行。

5、因工作需要进行加班加点的职工，要尽量给与倒休。确实无法倒休的，

按国家规定的加班加点工资计发办法执行。但加班天数，全月不超过四天，特殊

情况（自然灾害、事故或其他原因、生产设备、公共设施发生故障，影响生产和

公众利益，必须及时抢修的）加班的，不受时间限制。

员工薪酬管理方案篇10

一、目的

为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所

做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的

激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。

二、适用范围

本管理规定适用于本公司全体员工。

各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不

得本规定执行。

三、工资结构

1、一线员工工资

月工资=计件工资加班工资工龄工资奖金实习生工资暂定1500元，超出部分

计入技术工资。

2、技术工工资

月工资:基本工资技术津贴加班工资工龄工资奖金（提成）技术津贴：技术津

贴分为7级，每提高一级加薪200元。技术津贴标准具体如下表：

3、样品工资

月工资:基本工资技术工资加班工资工龄工资奖金（提成）技术津贴：技术津

贴分4级，每提高一级加薪300元。技术津贴标准具体标准如下：

4、班组长工资

月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金（提成）

管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴具体标准如下:

5、主管工资

月工资;基本工资管理几贴加班工资工龄工资奖金（提成）管理津贴：管理津

贴分3级，每提高一级加薪300元。管理津贴具体标准服下：

6、部门经理工资

月工资=基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金（提成）管理津贴：管理津

贴分3级，每提高一级加薪500元。管理津贴具体标准如下：

7、总监工资

月工资;基本工资管理津贴加班工资工龄工资奖金（提成）管理津贴：管理津

贴分3级，每提高一级加薪800元。管理津贴具体标准如下：

四、工龄工资

1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加

薪200元。

2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发

放。

3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。

4、在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出辞职申请或已经审批同意

的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。

五、工资计算方法

1、加班工资

（1）因工作需要，进行加班必须有部门主管（经理）同意，并填写《加班申请

单》，无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。

（2）公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。

（3）加班工资的计算：加班工资二（基本工资津贴）026+8X加班时数。

2、事假和非工伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班工资、工

龄工资、奖金（提成）为0。

3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂

停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。

4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算

5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工

资。

六、薪资调整

1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》，结合考核结果确定。

2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪

不得超过4次。

3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。

4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪

资。

5、原则上薪酬每年只调整1次，根据员工个人能力和工作业绩进行确定。

6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填写《转正审批

表》，逐级报批后，由行政部通知财务部开始调整薪资的'时间，调整后的薪资标

准。

七、附则

1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。

2、本薪酬管理规定有董事长（总经理）批准后执行。

3、根据法律本管理规定公示7天，7天内员工无异议后只第8条执行。

员工薪酬管理方案篇11

一、引言

随着企业竞争的日益激烈，薪酬管理分配成为了企业管理中不可忽视的一个

重要环节。合理的薪酬管理分配方案不仅能够激励员工的工作积极性，还能够提

高企业的绩效与竞争力。本文将从薪酬策略制定、绩效考核指标设定以及激励机

制建立三个方面来探讨如何优化薪酬管理分配方案，以实现企业绩效与员工激励

的最佳平衡。

二、薪酬策略制定

1.研究市场行情：了解同行业同岗位的薪酬水平，制定合理的薪酬标准，

确保企业的薪酬具有竞争力。

2.确定薪酬结构：将薪酬分为基本工资、绩效奖金、福利待遇等部分，并

在具体实施中给予合理比例的权重，既能够激发员工的工作热情，又能够保持企

业的可持续经营。

3.考虑员工发展：在薪酬策略制定中，要考虑员工的职务晋升、提升等因

素，为员工提供成长空间，激励其积极进取。

三、绩效考核指标设定

1.与岗位要求相关：制定与不同岗位要求相关的绩效考核指标，确保评价

的公正性和准确性。

2.清晰可量化：绩效考核指标应具备明确的量化标准和测量方法，便于员

工理解和接受，同时也方便HR对员工绩效进行评估。

3.公开透明：建立公正的绩效考核评定制度，明确员工的工作目标和考核

标准，确保评价结果的公开透明，减少员工的不满和纠纷。

四、激励机制建立

1.多元化激励手段：除了外，还可以采取其他形式的'激励，如晋升机会、

培训发展、员工关怀等，满足不同员工的需求。

2.个性化激励措施：根据不同员工的特点和需求，制定个性化的激励方案,

提高激励的针对性和有效性。

3.及时反馈与奖励：对于表现优秀的员工，及时给予肯定和奖励，激励其

保持良好的工作状态知积极性。

通过合理制定薪酬策略、设定绩效考核指标以及建立激励机制，企业能够优

化薪酬管理分配方案，实现绩效与员工激励的双赢,这不仅有助于提高员工的工

作积极性和团队凝聚力，也能够推动企业的发展和进步。作为HR,应该不断优

化薪酬管理分配方案，为企业的持续发展提供有力支持。

员工薪酬管理方案篇12

1、全面调整员工基本工资，工资标准由原来的月薪X元上涨到X元。此次调

整将按照员工所在部门和职位级别进行不同幅度的调整。其中，高级管理人员的

调整幅度将略高十一般职员，以更好地激励企业的核心管理人员。

2、调整绩效考核机制，将员工绩效作为重要的薪酬考核标准之一。将优秀

员工的奖金从原来的X元提高到X元，对于考核结果不理想的员工，将进行适当

的降薪处理。

3、增加员工福利待遇，包括免费提供午餐、高温津贴、节日福利等。这些

福利待遇将根据员工工作年限和职位级别进行不同层次的分配，在不断提高员工

生活质量的同时，也能够提高员工对公司的归属感和忠诚度。

4、透明公开的薪酬信息。公司将在每个月底公布员工的’绩效和薪酬情况，

并适时提供相应的薪酬分析和比较，使员工了解自己在公司内的薪酬水平以及公

司在市场上的薪资竞争力。

员工薪酬管理方案篇13

采用激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益，似乎可以解决问题,

但事实是现阶段许多企业的员工已不限于获得这种短期的利益，还需要长期的利

益保障。这就是我们常提到的期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力,

如前面所提到的那家证券公司。

另外需要注意的问题是激励方案对报酬支付结构造成的扭曲效果。不管什么

原因，如果某一群体的刺激性收入增加了，都会带来员工之间报酬的相对调整。

有时候，这种报酬相对性的重视程度会非常大，导致某些人在报酬上产生不平衡

心理，并导致对这种变革的抵制。在随后要对激励方案所作的任何调整上，也会

产生争议。

对恰当的报酬支付安排给予认真考虑是非常重要的，因为适用长期激励效果

的企业大部分是技术含量较高的企业或是优秀的'现代企业，不当的安排将会给

企业带来危险。如XX年由尼克•李森引起的高达8、6亿英镑的损失，导致了巴

林银行的倒闭，其原因止是对利润和奖金尢节制的、不顾一切的发放。事实上，

同只是对员工付以基本工资或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用长期激

励方案，这些方案会要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能实现业绩目标。

员工薪酬管理方案篇14

一、招聘专员岗位职责

1、招聘信息发布与维护

2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试

3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行

4、人才资料库的,建立与更新维护

5、招聘渠道的评估、拓展与维护

二、招聘专员薪酬绩效考核方案

1、招聘岗位系数

岗位层级系数

普工2

职员1

主管2

工程师2

经理3

总监6

副总10

总经理15

2、招聘任务

招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X,达到系数X,当月绩效奖金全

额发放；当月实际完成任务系数低于X,当月绩效奖金=绩效奖金X（完成系数/

X）；超过任务系数X,每一个系数100元奖励。连续三个月不能完成当月的招

聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。

3、有效系数概念

新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。未满一个月辞

职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直

接招聘的不计算系数。

4、特殊情况

如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于

X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖

金X（完成系数/任务系数）。

5、工资组成

工资收入;基本工资（固定）+绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等

级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X2500

（A5）125012505

3000(A4)150015006

3500(A3)175C17507

4000(A2)200020009

4500(Al)225C225012

三、绩效奖金计算流程

月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计

算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字

确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。

附件一：月招聘任务需求表

月招聘任务需求表

用人部门招聘岗位岗位系数

附件二：月招聘任务完成情况表

月招聘任务完成情况表

用人部门已招岗位岗位系数新人姓名入职时间招聘渠道该绩效考核办法经集

团总裁签发后于20xx年X月X日起生效执行。

员工薪酬管理方案篇15

一、引言

零售门店作为企业的重要业务之一，员工薪酬方案的合理性和公平性对于员

工的工作积极性和企业的竞争力至关重要。本文从薪酬方案的设计原则和目标出

发，探讨了如何构建一个公平、激励与绩效的薪酬体系，以提高员工的工作效率

和企业业绩。

二、薪酬构成

1.基本工资：根据岗位和学历等因素确定，保证公平性。

2.销售提成：根据门店业绩完成情况，按照一定的比例提取提成。

3.绩效奖金：根据门店经营绩效，设定相应的'奖金标准。

4.福利待遇：包括社保、公积金、带薪休假、节日福利等。

三、计薪方式

1.时薪制：按照员工每小时的薪资标准进行支付。适用于短期岗位或临时性

工作。

2.底薪+提成制：结合基本工资和销售提成，根据业绩完成情况支付薪资。

适用于销售岗位。

3.底薪+绩效制：结合基本工资和绩效奖金，根据门店经营绩效支付薪资。

适用于管理岗位和技术岗位。

四、绩效评估

1.设定合理的业绩指标：根据门店的经营目标，设定合理的业绩指标，确保

公平性和激励性。

2.定期评估：定期对员工的工作表现进行评估，确保薪酬与绩效挂钩。

3.反馈与沟通：对评估结果进行反馈，与员工进行沟通，提出改进意见。

4.激励优秀员工：对表现优秀的员工给予额外的奖励或晋升机会。

五、调整机制

1.定期调整：根据市场变化和门店经营状况，定期对薪酬体系进行调整。

2.个性化调整：针对不同岗位和员工特点，进行个性化调整。

3.晋升机制：设立明确的晋升通道，鼓励员工不断提升自身能力和素质。

4.鼓励自主学习：对于积极提升自身素质和的员工，可给予相应的奖励。

六、实施建议和注意事项

1.加强沟通与培训：在薪酬体系实施前，对员工进行培训和沟通，使其了解

薪酬方案的原理和意义。

2.合理配置资源：确保薪酬体系所需的各项资源得到合理配置，包括人员、

时间、资金等。

3.确保透明公开：薪酬体系应公开透明，避免暗箱操作，确保员工的知情权

和监督权。

4.关注行业动态：及时关注行业动态和政策变化，适时调整薪酬体系，以保

持其竞争力和适应性。

5.做好数据统计与分析：定期对薪酬体系进行数据统计与分析，发现问题并

及时调整。

6.避免一刀切：针对不同门店和岗位的特点，制定个性化的薪酬方案，以提

高激励效果和工作效率。

总之，零售门店员工薪酬方案应该遵循公平、激励与绩效的原则，通过合理

的薪酬构成、计薪方式、绩效评估及调整机制，激发员工的工作热情和创造力，

提高企业竞争力。在实施过程中，需要注意沟通、资源配置、透明公开、关注行

业动态、数据统计与分析等问题，以确保薪酬体系的顺利实施。

员工薪酬管理方案篇16

为增强员工的职责感，规范员工行为，维护良好的工作秩序，根据国家有关

法律法规，结合集团公司实际，制定本制度。

第一章：总则

1.1.本制度适用于集团公司及各子、分公司的所有员工。

1.2、坚持“奖费分明、奖优罚劣，教育为主、惩罚为辅”的奖惩原则，调

动员工的进取性，建立一支爱岗敬业的员工队伍，为集团公司实现战略目标供给

根本保障。

第二章：奖励

2.1奖励形式

2.1、奖励形式分为通报表扬、记功、记大功、加薪晋级，以及授予“标兵、

能手、模范”称号等，并视不一样情景给予1000元以上或带薪旅游、外出培训

提升等奖励。

2.2、奖励范围

2.2.1、在安全生产方面做出显著成绩的（如：避免人身和设备事故、避免企

业遭受损失等）。

2.2.2、在技术革新、改造、发明上取得显著效果的。

2.2.3、在完成工作任务、提高产品质量、降本增效方面做出显著成绩的。

2.2.4、在企业管理、市场开拓、业务创新、项目管理、增收节支等方面成

绩显著的。

2.2.5、在生产技术、经营管理、市场开拓及改革发展等方面提出重要的合

理化意见提议，经采纳实施后取得显著效果的。

2.2.6、为公司赢得信誉，消除不良影响，事迹突出的。

2.2.7、遇到事故或灾难等突发事件，勇于负责，处置得当，在保护公司公

共财产、舍己救人、防止或抢救事故中表现突出的。

2.2.8、检举违法违规、失职行为，维护公司利益事迹突出的。

2.2.9、同坏人坏事作斗争，维护正常生产秩序、工作秩序、社会治安、抵

制歪风邪气事迹突出的。

2.2.10、在其它方面有突出表现，对公司有重大贡献的。

2.3、奖励程序

2.3.1