2025年劳务派遣用工争议处理技巧试题及答案

2025年劳务派遣用工争议处理技巧试题及答案一、单项选择题（每题1分，共20分。每题只有一个正确答案，错选、多选、不选均不得分）1.2025年3月，某制造企业与派遣单位签订《劳务派遣协议》，约定派遣期限“以完成一定工作任务为期限”。该任务预计8个月完成，但实际11个月才结束。关于用工期限的合法性，下列说法正确的是A.超出部分自动转为无固定期限劳动合同B.超出部分按非全日制用工处理C.超出部分须由派遣单位与劳动者续签书面协议，否则视为违法用工D.只要制造企业与派遣单位无异议，可继续履行，劳动者不得拒绝答案：C解析：《劳动合同法》第58条第2款规定，派遣单位应与劳动者签订二年以上固定期限劳动合同；以完成一定任务为期限的，任务届满应及时续签或终止。超期未续签即构成违法用工，劳动者可主张双倍工资差额。2.2025年4月，某互联网公司因“双11”临时促销，向A派遣公司要求增派100名客服，工期45天。A公司从B公司“再派遣”50人。用工结束后，互联网公司被劳动者集体申诉。关于“再派遣”的定性，正确的是A.属于业务外包，合法B.属于劳务派遣的转包，违法C.属于灵活用工新模式，政策允许D.只要劳动者同意，即合法答案：B解析：《劳务派遣暂行规定》第27条明确禁止转派遣、再派遣。再派遣破坏单一雇主责任体系，用工单位与派遣单位均面临行政处罚及连带赔偿。3.2025年5月，某派遣员工在用工单位发生工伤，被认定为六级伤残。用工单位已按月在工资中扣除“工伤保险费”并支付给派遣单位，但派遣单位未依法参保。关于责任承担，下列排序正确的是A.用工单位→派遣单位→社保基金B.派遣单位→用工单位→劳动者本人C.派遣单位承担全部工伤保险待遇，用工单位承担连带责任D.劳动者自行承担，因未核对社保记录答案：C解析：根据《社会保险法》第41条及《劳务派遣暂行规定》第20条，派遣单位负有为劳动者参保的法定义务；未参保的，由派遣单位按《工伤保险条例》标准支付全部待遇，用工单位因选任过失承担连带赔偿。4.2025年6月，某员工被派遣至外企工作3年，劳动合同到期后，派遣单位以“用工单位退回”为由终止合同，未支付经济补偿。员工主张经济补偿的时效应从何时起算A.劳动合同到期之日B.用工单位退回之日C.员工实际离岗之日D.员工知道或应当知道权利受侵害之日答案：D解析：劳动争议仲裁时效为一年，自“知道或应当知道权利受侵害之日”起算。派遣单位如未书面告知补偿义务，则员工主张时效从离职后首次主张之日起算。5.2025年7月，某国企在主营业务岗位长期使用派遣工，被监管部门责令限期整改。国企遂将派遣工全部转为劳务外包。下列哪项指标最能识别“假外包真派遣”A.外包公司注册资本B.外包合同是否约定“人员费用按月结算”C.外包公司是否对劳动者进行日常工作考勤、绩效考核D.外包公司是否开具6%增值税专用票答案：C解析：裁判规则采“指挥监督权”核心标准。若外包人员仍由用工单位直接考勤、考核、奖惩，则实质为劳务派遣，不受外包名义影响。6.2025年8月，某派遣员工因怀孕被用工单位退回，派遣单位随即以“客观情况发生重大变化”解除劳动合同。员工提起仲裁，请求恢复劳动关系。仲裁庭审理的核心焦点是A.退回是否经过工会程序B.派遣单位是否属于经济性裁员C.派遣单位是否证明“客观情况”与怀孕无因果关系D.用工单位是否支付退回补偿金答案：C解析：根据《女职工劳动保护特别规定》第5条及第7条，用人单位不得以怀孕为由单方解除。派遣单位须举证“重大变化”与怀孕无关，否则构成违法解除。7.2025年9月，某市发布《灵活用工合规指引》，明确“临时性、辅助性、替代性”岗位清单。下列岗位中，可依法实施劳务派遣的是A.地铁司机B.三甲医院急诊科护士C.银行信用卡中心审批岗D.物业公司保洁员答案：D解析：保洁员属于辅助性岗位，且不在负面清单内。地铁司机、急诊护士、审批岗均属于主营业务核心岗位，不得派遣。8.2025年10月，某派遣员工在用工单位连续工作8年，派遣单位未安排其享受年休假。员工离职后主张未休年假工资，时效起算点为A.每年12月31日B.离职之日C.每年1月1日D.知道未支付年假工资之日答案：B解析：未休年假工资属于劳动报酬，适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款，劳动关系终止的，自终止之日起一年内提出。9.2025年11月，某用工单位与派遣单位在协议中约定“劳动者造成客户损失由派遣单位全额赔偿”。客户索赔200万元，派遣单位资产仅50万元。关于约定效力，正确的是A.约定有效，用工单位无责B.约定无效，用工单位承担全部C.约定部分有效，用工单位在过错范围内承担补充赔偿D.由劳动者自行承担200万元答案：C解析：根据《民法典》第1191条，用工单位对工作人员执行职务造成他人损害承担无过错责任，协议不得排除法定责任，但可内部追偿。10.2025年12月，某省人社厅发布示范文本，要求派遣协议必须载明“退回情形清单”。下列退回情形中，符合法律规定的为A.劳动者结婚B.劳动者绩效考核排名末位C.劳动者被行政拘留5日D.劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位仍不能胜任答案：D解析：末位淘汰、结婚、行政拘留（非刑事责任）均不构成法定退回条件。只有“不能胜任”且履行培训或调岗程序后，方可退回。11.2025年1月，某派遣员工因个人原因辞职，但用工单位要求其继续工作30天完成交接，否则扣发最后一个月工资。下列救济路径最优的是A.向用工单位所在地法院起诉B.向派遣单位所在地劳动监察投诉C.向用工单位所在地仲裁委申请仲裁D.向派遣单位所在地仲裁委申请仲裁答案：D解析：劳动关系主体为派遣单位，辞职争议属劳动争议，由派遣单位所在地仲裁委管辖。用工单位扣发工资行为视为“第三人侵权”，可一并主张。12.2025年2月，某企业以“项目结束”为由退回派遣员工，派遣单位未重新安排工作即停发工资。员工主张“待岗工资”标准为A.当地最低工资标准B.原工资标准C.当地最低工资80%D.双方协商，不低于最低生活保障答案：A解析：《劳务派遣暂行规定》第12条，劳动者被退回后在无工作期间，派遣单位应按所在地最低工资标准按月支付。13.2025年3月，某派遣员工在用工单位发生职业病，被诊断为尘肺一期。用工单位场所粉尘超标，但派遣单位未进行岗前体检。关于赔偿责任，正确的是A.派遣单位承担全部，用工单位无责B.用工单位承担全部，派遣单位无责C.派遣单位与用工单位承担连带责任D.由工伤保险基金承担，单位免责答案：C解析：职业病防治义务为双主体。派遣单位未履行岗前体检，用工单位未提供合格环境，依据《职业病防治法》第58条承担连带赔偿。14.2025年4月，某用工单位将派遣工工资、社保、管理费打包按人头月付给派遣单位，派遣单位将管理费降低20%后再次转包。该行为被认定为A.正常商业折扣B.合法分包C.非法转派遣D.商业贿赂答案：C解析：转包核心在于“再派遣”劳动者，非费用折扣问题。转包即构成非法转派遣，行政罚款每人5000—10000元。15.2025年5月，某派遣员工在用工单位年度评比中获“金牌客服”，用工单位欲直接与其签订劳动合同。下列路径合法的是A.用工单位与员工直接签订，派遣单位口头同意即可B.员工先与派遣单位解除，再与用工单位签订，支付补偿C.三方签订“劳动关系转移协议”，工龄连续计算D.用工单位与员工签订劳务合同，规避无固定期限风险答案：C解析：直接签订可能构成“逆向派遣”或“双重劳动关系”。最佳路径为三方协议转移，工龄连续，补偿由协议约定，符合《劳动合同法》第14条。16.2025年6月，某派遣员工因用工单位拖欠加班费，欲申请仲裁。关于举证责任，正确的是A.员工须证明加班事实，用工单位须证明已支付B.员工须证明加班及未支付双重事实C.用工单位须证明员工未加班D.派遣单位须证明已支付加班费答案：A解析：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第42条，劳动者证明加班事实即可，用人单位（含用工单位）负已支付报酬的举证责任。17.2025年7月，某用工单位以“经济性裁员”为由退回派遣员工，派遣单位随即解除合同。员工主张违法解除赔偿，仲裁庭应重点审查A.用工单位是否向工会说明情况B.派遣单位是否报人社部门备案C.用工单位是否具备《劳动合同法》第41条实体及程序要件D.派遣单位是否支付代通知金答案：C解析：经济性裁员仅适用于直接劳动关系。用工单位无权以经济性裁员为由退回派遣工，退回理由不合法，派遣单位解除合同即违法。18.2025年8月，某市发布“共享用工”试点方案，允许派遣单位之间临时调剂劳动者。下列说法正确的是A.无需劳动者书面同意B.须重新签订劳动合同C.须征得劳动者书面同意，且原合同主要条款不变D.试用期可重新约定答案：C解析：共享用工不改变劳动关系主体，仍属原派遣单位。调剂应征得劳动者书面同意，且不得降低待遇、重新约定试用期。19.2025年9月，某派遣员工在用工单位工作期间考取公务员，拟辞职。关于违约金，下列说法正确的是A.派遣单位可主张剩余合同期工资30%违约金B.用工单位可主张招录费用赔偿C.劳动者提前30日书面通知即可解除，无需支付违约金D.劳动者须赔偿用工单位培训费，若培训协议明确服务期答案：D解析：根据《劳动合同法》第22条，仅专项技术培训可约定服务期及违约金，且金额不得高于未履行部分分摊费用。公务员录取不属于服务期限制范围，但若单独签订培训协议且内容合法，则应按协议赔偿。20.2025年10月，某用工单位在主营业务岗位使用派遣工比例达65%，被责令整改。整改期间，用工单位将派遣工全部转为“业务外包”，但工作场所、管理人员、考核制度均未变化。监管部门再次检查时，应认定为A.已整改完成B.假外包真派遣，按违法用工处理C.属于新型合作模式，不予处罚D.由双方协商认定答案：B解析：形式变更不改变实质用工关系。依据《劳务派遣暂行规定》第28条，仍按违法使用派遣工处罚，罚款每人5000—10000元，并补缴社保差额。二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）21.2025年，下列哪些情形劳动者可以主张与用工单位成立事实劳动关系A.用工单位对劳动者进行考勤、奖惩、调岗B.派遣单位未与劳动者签订书面合同，但持续支付工资C.用工单位直接决定劳动者薪酬标准D.用工单位与劳动者签订“岗位协议”约定工作内容答案：ACD解析：B项派遣单位已支付工资，体现雇佣合意，不成立与用工单位事实劳动关系。A、C、D均显示用工单位直接行使指挥监督权，可主张成立事实劳动关系。22.2025年，关于跨地区派遣的社会保险缴纳，下列说法正确的有A.派遣单位应在用工单位所在地设立分支机构并参保B.派遣单位可在注册地参保，但须保障劳动者待遇不降低C.劳动者要求在当地参保的，派遣单位应予以配合D.未在用工地参保导致待遇降低的，派遣单位应补足差额答案：ABCD解析：根据《劳务派遣暂行规定》第18条及人社部发〔2023〕45号文，跨地区派遣应在用工单位所在地参保；如注册地参保待遇更高且劳动者同意，可保留，但不得降低待遇。23.2025年，下列哪些费用不得列入派遣单位向用工单位收取的“管理费”A.劳动者工资B.社会保险单位缴费部分C.住房公积金单位缴费部分D.派遣单位利润答案：ABC解析：管理费为派遣单位服务对价，工资、社保、公积金属劳动者费用，应单独列账，不得混入管理费。24.2025年，用工单位在哪些情形下退回劳动者，派遣单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿A.劳动者严重失职给用工单位造成重大损害B.劳动者被依法追究刑事责任C.劳动者患病医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排工作D.劳动者在试用期内被证明不符合录用条件答案：ABD解析：C项须履行调岗程序且未能胜任，方可解除，并支付经济补偿。A、B、D属《劳动合同法》第39条情形，无需补偿。25.2025年，下列哪些证据可用于证明“假外包真派遣”A.外包员工佩戴用工单位工牌B.外包合同未约定具体工作量，仅按人头月结C.外包员工请假须用工单位部门经理批准D.外包公司现场无管理人员答案：ABCD解析：综合指挥监督权、费用结算方式、现场管理、标识等可认定实质为派遣。三、判断题（每题1分，共10分。正确打“√”，错误打“×”）26.2025年起，派遣单位未在用工单位所在地参保，劳动者发生工伤的，社保基金可先行支付后再向派遣单位追偿。答案：√解析：依据《社会保险基金先行支付暂行办法》第6条。27.用工单位可将派遣工再派遣至子公司，只要子公司与派遣单位签订三方协议。答案：×解析：再派遣无论形式如何均属违法。28.派遣单位与劳动者签订以完成一定任务为期限的劳动合同，期限届满未续签但继续用工，视为双方已订立无固定期限劳动合同。答案：√解析：根据《劳动合同法》第14条，满一年不签书面合同即视为无固定期限。29.劳动者被退回后，派遣单位在无工作期间可按失业保险金标准支付生活费。答案：×解析：应按所在地最低工资标准支付，非失业保险金。30.用工单位使用派遣工比例超过10%，劳动者可向人社部门举报，人社部门应自受理之日起30日内作出处理。答案：√解析：《劳务派遣暂行规定》第32条。四、简答题（每题8分，共24分）31.简述2025年劳动争议仲裁中，派遣员工主张与用工单位成立事实劳动关系的举证要点。答案与解析：（1）指挥监督权证据：考勤记录、绩效考核表、调岗通知、奖惩决定，需加盖用工单位公章或由用工单位管理人员签字；（2）薪酬决定权证据：工资条显示用工单位直接确定绩效奖金、加班工资；（3）业务组成部分证据：劳动者从事的工作属于用工单位主营业务，非辅助性；（4）持续性提供劳动证据：连续用工超过临时性岗位期限（6个月）；（5）证人证言：同岗位正式员工证明日常工作接受用工单位管理；（6）外观表征证据：工作证、邮箱、门禁卡显示用工单位标识；（7）招用过程证据：面试通知、录用邮件由用工单位发出；（8）财务凭证：用工单位直接报销差旅费、发放节日福利。仲裁庭综合上述证据，若指挥监督权高度集中且具备长期性、稳定性，可认定事实劳动关系。32.简述用工单位在退回派遣员工时应当履行的程序义务。答案与解析：（1）事实调查：对劳动者违规或不能胜任事实进行客观调查，形成书面记录；（2）事先告知：将退回理由书面通知派遣单位，并抄送劳动者；（3）听取意见：给予劳动者申辩机会，必要时召开听证会；（4）工会程序：涉及解除劳动合同的，派遣单位应通知工会；（5）退回通知：出具《退回通知书》，载明退回理由、依据、日期；（6）交接安排：协助劳动者办理工作交接、归还财物；（7）费用结算：结清加班费、绩效奖金等应付费用；（8）档案移交：将考勤、考核记录移交派遣单位，便于后续处理；（9）报告备案：若涉及群体性退回，用工单位应在5日内向人社部门报告；（10）禁止报复：不得以举报、申诉为由加重处罚或阻碍劳动者再就业。33.简述派遣单位在劳动者被退回后“无工作期间”支付工资的合规操作。答案与解析：（1）起算时间：自劳动者被退回之日的次日起算；（2）支付标准：按用工单位所在地人民政府公布的最低工资标准，不得扣除个人社保部分；（3）支付周期：按月支付，不得迟于下一个工资支付日；（4）社保继续：继续缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育五险，保持劳动关系连续性；（5）再就业服务：在15日内提供至少3个岗位推荐，保存推荐记录；（6）培训安排：可组织技能培训，培训期间工资仍按最低标准支付；（7）终止条件：劳动者重新被派遣、解除或终止劳动合同、劳动者拒不接受合理岗位；（8）账务处理：单列“待岗工资”科目，纳入企业所得税合理工资薪金范围；（9）证据留存：保存退回通知、待岗工资支付凭证、银行流水，备查两年以上；（10）违法责任：未支付的，劳动者可主张差额、加付50%—100%赔偿金。五、案例分析题（共26分）34.（本题12分）【案情】2025年3月1日，甲派遣公司与乙科技公司签订《劳务派遣协议》，约定派遣100名软件测试工程师，期限2年，岗位为“辅助性”。丙等100名劳动者与甲公司签订2年劳动合同，工资结构为基本工资3000元+绩效7000元，工作地点在乙公司深圳总部。2025年9月，乙公司以“项目结束”为由退回50人，甲公司随即停发工资并停止社保。丙等申请仲裁，请求：（1）支付2025年9—11月无工作期间工资：3×5000元（深圳最低工资）=15000元/人；（2）支付违法解除劳动合同赔偿金：10000元×2×1个月=20000元/人；（3）确认与乙公司成立事实劳动关系，并支付未签劳动合同双倍工资差额：10000元×7个月=70000元/人。仲裁庭查明：a.软件测试为乙公司主营业务，派遣比例达45%；b.乙公司对丙等进行考勤、绩效考核、任务分配；c.甲公司未与丙等协商即停发工资；d.乙公司曾向丙等发放“优秀员工奖”5000元，奖金表由乙公司HR签字。问题：（1）仲裁庭应如何裁决无工作期间工资请求？说明理由。（3分）（2）是否支持违法解除赔偿金？说明理由。（3分）（3）是否支持事实劳动关系及双倍工资？说明理由。（6分）【参考答案与解析】（1）应支持。根据《劳务派遣暂行规定》第12条，劳动者被退回后无工作期间，派遣单位应按深圳最低工资标准5000元/月支付，甲公司停发工资违法，应补发15000元/人。（2）应支持。甲公司未证明存在《劳动合同法》第39条、第40条情形，且未履行法定程序，构成违法解除，应按经济补偿标准二倍支付赔偿金。丙等工作年限满6个月不满1年，按1个月×2倍计算，工资基数10000元，支持20000元/人。（3）应部分支持。根据指挥监督权外观，乙公司对丙等直接管理、发放奖金，且岗位为主营业务，派遣比例超10%，可认定与乙公司成立事实劳动关系。但丙等已与其他用人单位（甲公司）存在书面劳动合同，根据“一物一权”原则，不宜双重劳动关系。仲裁庭可裁决乙公司承担用工单位连带责任，但不支持双倍工资差额，因丙等已享有