2026管理心理考试题库及答案

2026管理心理考试题库及答案一、单项选择题（每题2分，共30分）1.在赫茨伯格双因素理论中，下列哪一项属于“激励因素”？A.公司政策B.人际关系C.成就感D.工作条件答案：C解析：赫茨伯格将“成就感、认可、工作本身、责任感、成长”归为激励因素，它们与积极情绪和高绩效直接相关；而公司政策、人际关系、工作条件属于保健因素，缺失时引发不满，但存在时并不必然带来激励。2.根据麦克利兰成就需要理论，高成就需要者最偏爱的反馈特征是：A.模糊而延迟B.具体而及时C.公开而笼统D.随机而负面答案：B解析：高成就需要者渴望清晰、可衡量的目标，并依赖快速、具体的反馈来调节行为，从而体验胜任感与进步感。3.在群体决策中，“冒险转移”现象的主要原因是：A.责任分散B.信息过载C.社会懈怠D.认知吝啬答案：A解析：群体情境下，个体感知到的个人责任被稀释，倾向于支持更冒险的方案，因为负面结果不会单独归咎于自己。4.当领导者对下属“高工作—高关系”行为并存，依据情境领导理论，下属成熟度应处于：A.R1B.R2C.R3D.R4答案：B解析：R2表示“无能力但愿意”，需要领导者同时提供指导（高工作）与鼓励（高关系），即“推销式”领导风格。5.组织变革的“解冻”阶段，库尔特·卢因强调的关键机制是：A.角色建模B.心理安全感C.变革倦怠D.基准化答案：B解析：解冻需削弱原有行为模式的心理承诺，唯有在安全感氛围中，个体才愿质疑现状、降低防御。6.在目标设定理论中，最能激发高绩效的目标是：A.容易达成B.模糊但具有挑战性C.具体且困难可接受D.由上级单方面指定答案：C解析：洛克指出，具体且被个体接受的困难目标，通过定向注意、增强毅力、激发策略三大机制提升绩效。7.员工将组织成功归因于“运气”而非“能力”，这种归因风格属于：A.内部—稳定B.外部—不稳定C.外部—稳定D.内部—不稳定答案：B解析：运气被视为外部且不可控的不稳定因素，长期持此归因易削弱自我效能与组织承诺。8.在心理契约破裂后，员工最可能先出现：A.组织公民行为增加B.情感承诺上升C.沉默性离职意向D.创新行为激增答案：C解析：破裂引发心理失信，员工常先降低角色外行为，暗中寻找退出机会，而非立刻爆发对抗。9.根据资源保存理论，下列哪项属于“资源投资”策略？A.加班获取加班费B.休假恢复精力C.参加培训拓展技能D.拒绝同事求助答案：C解析：培训可累积未来可用资源（知识、人脉），是典型的前瞻性投资；加班与休假分别属于资源损耗与恢复。10.在团队发展阶段中，冲突高发于：A.形成期B.震荡期C.规范期D.执行期答案：B解析：震荡期因角色、目标、权力分配尚未清晰，成员间竞争与质疑最频繁。11.领导—成员交换（LMX）质量高时，下属更可能：A.降低组织认同B.减少建言行为C.感知更多心理授权D.强化沉默螺旋答案：C解析：高质量LMX伴随信任与资源倾斜，使下属体验到更高的心理授权与责任感知。12.在情绪劳动中，“深层扮演”区别于“表层扮演”的核心在于：A.是否遵守脚本B.是否改变内心感受C.是否获得报酬D.是否被顾客看见答案：B解析：深层扮演通过调节认知与情绪体验，使外在表达与内在感受一致，降低情绪失调。13.组织公民行为（OCB）最不可能受到哪项因素影响？A.程序公平B.领导敌意C.工作嵌入D.股票熊市答案：D解析：股票熊市属于宏观经济波动，与个体即时心理感知距离较远，对OCB的直接影响最小。14.在心理安全感高的团队中，错误反馈常导致：A.防御性逃避B.学习导向提升C.印象管理加剧D.情绪耗竭答案：B解析：安全感缓冲了失败威胁，成员将错误视为学习输入，促进实验与知识共享。15.根据自我决定理论，三种基本心理需要不包括：A.自主B.胜任C.关系D.安全答案：D解析：自主、胜任、关系是SDT的核心；安全虽重要，但属于更基础层次，不在三大基本需要之列。二、多项选择题（每题3分，共30分）16.下列哪些做法可增强员工的心理授权？A.提供意义框架B.允许自主决定工作方法C.设置无法达成的目标D.公开认可胜任表现E.削减信息透明度答案：A、B、D解析：意义、自主与胜任感是授权核心；不可达目标与信息不透明会削弱效能与信任。17.关于团队心理安全，正确的描述包括：A.与领导openness正相关B.可降低项目失败率C.导致群体思维风险上升D.促进创新行为E.与成员异质性无关答案：A、B、D解析：心理安全鼓励表达异见，反而抑制群体思维；领导开放与异质性管理均影响安全水平。18.在变革沟通中，使用“叙事”优势有：A.降低认知负荷B.提供情感共鸣C.增强信息可信度D.减少故事冲突E.绕过逻辑检验答案：A、B、C解析：叙事通过情节化降低理解难度，唤起情感并借助“故事真实性”提升可信度，但无法绕过逻辑检验。19.高绩效工作系统（HPWS）通常包含：A.严格科层控制B.基于能力的选拔C.广泛培训D.绩效薪酬E.员工voice机制答案：B、C、D、E解析：HPWS强调能力、激励与参与，科层控制与之相悖。20.情绪调节策略中，属于“认知重评”的有：A.重新解释事件意义B.压抑真实表情C.转移注意焦点D.寻求社会支持E.正念觉察情绪答案：A、C、E解析：认知重评通过改变对情境的评价或注意方式调节情绪；压抑属于反应调整；社会支持是外部资源。21.导致“工作倦怠”的个人因素有：A.完美主义B.外控归因C.高神经质D.高希望特质E.低自我效能答案：A、B、C、E解析：高希望特质具有缓冲作用，其余四项均增加倦怠风险。22.在跨文化谈判中，高语境文化者倾向于：A.依赖非言语线索B.重视关系建立C.直接拒绝对方D.使用模糊表达E.强调合同细节答案：A、B、D解析：高语境文化偏好含蓄、关系与情境信息；直接拒绝与细节强调属低语境特征。23.组织社会化策略中，集体与正式策略可：A.降低新员工焦虑B.提升角色清晰C.增加创新偏离D.强化组织认同E.缩短适应时间答案：A、B、D解析：集体与正式策略提供结构化支持，减少不确定性，但可能抑制个性创新。24.关于“谦卑型领导”的研究结论包括：A.提升团队学习氛围B.增强下属自我效能C.与自恋领导正交D.降低领导威望E.促进错误分享答案：A、B、C、E解析：谦卑领导通过承认自身局限、欣赏他人，树立可持续威望，而非削弱。25.在虚拟团队中，信任修复比面对面团队更依赖：A.及时沟通B.情感线索丰富媒介C.制度保障D.非正式闲聊E.物理接触答案：A、B、C、D解析：虚拟环境缺乏物理接触，需借助高带宽媒介与制度安排补偿。三、判断改错题（每题2分，共20分）26.根据公平理论，个体仅关注自己的绝对报酬数量。答案：错误解析：公平理论强调“投入—产出”比率的社会比较，个体更关注相对公平而非绝对数量。27.情绪智力高的领导者一定会降低团队任务冲突。答案：错误解析：情绪智力有助于管理关系冲突，但对任务冲突（认知差异）的影响呈倒U型，适度任务冲突有益创新。28.心理资本（PsyCap）包含希望、乐观、韧性、自我效能四个核心构念。答案：正确解析：Luthans将PsyCap定义为符合积极组织行为学标准的四种可开发状态。29.在“黑箱”模型中，HPWS通过员工态度完全中介影响绩效。答案：错误解析：黑箱强调多重中介机制，包括能力、动机与机会，态度仅为其中之一。30.服务型领导以“下属成长”为首要目标，与伦理型领导完全等同。答案：错误解析：二者有重叠，但服务型领导聚焦追随者发展，伦理型领导强调道德行为与公平决策，概念维度不同。31.在认知评价理论中，外部奖励总会削弱内在动机。答案：错误解析：当奖励被视为能力信号且支持自主时，可维持或提升内在动机；只有控制性奖励才削弱。32.组织支持感（POS）越高，员工越可能表现出退缩行为。答案：错误解析：POS与退缩行为显著负相关，高POS增强情感承诺与角色外行为。33.团队反思（teamreflexivity）只在任务完成后才有价值。答案：错误解析：团队反思贯穿任务全程，过程反思可实时校正策略，提升适应性。34.根据资源保存理论，资源损失比资源获得对个体影响更大。答案：正确解析：损失厌恶效应在资源保存理论中同样适用，损失引发更强烈的压力反应。35.在情绪感染过程中，负面情绪比正面情绪传播速度更快。答案：正确解析：进化视角下，负面信息具有生存预警功能，其感染速度与强度均优于正面情绪。四、简答题（每题10分，共40分）36.阐述“心理安全感”在团队创新中的作用机制，并给出三项可操作的提升建议。答案：心理安全感指成员相信团队不会惩罚、拒绝或羞辱那些提出想法、问题或错误的个体。其作用机制：（1）认知路径：安全感降低自我呈现焦虑，使认知资源从“印象管理”转向“问题探索”，促进深度信息加工与创意生成。（2）动机路径：个体在无畏氛围中对创新结果抱有更高期望效用，感知风险降低，增强尝试意愿。（3）学习路径：错误被公开讨论，团队进入“失败—反思—迭代”循环，知识边界持续扩展。操作建议：①领导示范脆弱：负责人在会议中主动分享自己过去的失败教训，并表达“我在这里需要大家的纠正”，建立容错基调。②建立“异见奖励”制度：对提出关键性质疑并被采纳的成员给予小额奖金或公开表扬，强化挑战规范的正向激励。③引入“预失败”演练：项目启动前举行“事前验尸”，假设项目已失败，团队共同回溯原因，提前暴露隐患，降低真实失败成本。37.结合自我决定理论，解释为何“远程办公”可能削弱或增强员工内在动机，并提出管理对策。答案：远程办公通过满足或挫败三种基本需要影响内在动机：（1）自主：远程办公提供时空灵活性，增强自主感；但若组织使用密集电子监控，自主感反被削弱。（2）胜任：居家环境减少即时反馈与技术支持，员工面对技术故障时易陷入低效能；反之，若提供在线学习平台与快速IT响应，胜任感提升。（3）关系：物理隔离削弱非正式互动，导致孤独；若通过虚拟咖啡、在线社群维持联结，关系需要可得满足。管理对策：①结果导向评价：以可衡量产出代替工时监控，保护自主。②技术赋能：提供一键IT帮助、数字知识库，降低任务挫败。③虚拟社交仪式：每周固定30分钟“无议程闲聊”，使用breakoutroom随机分组，强化情感纽带。38.说明“谦卑型领导”如何通过社会学习机制提升团队建言，并用实验设计验证其因果。答案：社会学习机制：（1）注意阶段：领导公开承认自身知识局限，树立“求知榜样”，吸引下属关注。（2）保持阶段：领导将他人建议成功整合到决策并公开致谢，形成“建言—被采纳”的积极脚本，下属通过心理编码保存此脚本。（3）再现阶段：下属在类似情境中模仿领导求谏行为，主动提出改进建议。（4）强化阶段：领导对建言给予即时认可与资源支持，正强化增加建言频率。实验设计：采用2（谦卑领导培训vs中性培训）×2（任务复杂度：高vs低）的组间设计，招募120个四人团队，随机分配。干预：实验组领导接受8小时谦卑行为训练（自我揭露、开放提问、赞赏他人）。控制组接受一般沟通培训。测量：训练后团队完成创意任务，由独立编码员盲评建言数量与质量，控制领导—成员交换、集体主义等协变量。预期：实验组建言数量与质量显著高于控制组，且在高复杂度任务下效应更强，验证谦卑领导通过示范—强化路径提升建言。39.概述“情绪调节策略”对客户服务绩效的双刃剑效应，并提出基于“情境—策略”匹配的管理建议。答案：双刃剑效应：（1）表层扮演：短期内维持服务规范，但长期导致情绪失调、倦怠，降低服务热情与真诚度，客户感知“虚假”，满意度下降。（2）深层扮演：通过认知重评真实体验积极情绪，提升互动质量，客户感知真诚，但若频繁使用消耗认知资源，在高负荷情境下反致疲劳。（3）情绪抑制：减少负面表达避免投诉，但压抑引发生理应激，长期增加心血管疾病风险，缺勤率上升。情境—策略匹配建议：①高情绪要求且交互时间短的柜台服务：鼓励“深层扮演+微休息”组合，每2小时安排10分钟情绪恢复室，降低资源损耗。②低情绪要求但工作量大的后台处理：允许“自然表达”与“情绪剥离”策略，减少不必要的情绪劳动。③面对愤怒客户的投诉部门：提供“情绪代理”脚本，即先使用表层扮演稳定局面，随后切换深层扮演理解客户处境，实现“先稳后真”的序列策略，并通过培训提升员工情绪粒度，精准选择调节方式。五、案例分析题（每题20分，共30分）40.案例：某互联网“独角兽”公司2025年启动“四天工作制”试点，保持薪酬不变。两个月后，员工满意度上升，但产品迭代速度下降，客户投诉增加。技术部反映“时间压力更大，只能砍掉部分测试环节”；市场部称“客户响应时效从2小时延长到6小时”。CEO向你咨询如何在不延长工时的情况下恢复绩效。请用管理心理理论提出系统解决方案。答案：问题诊断：（1）时间压缩导致“注意力隧道”：员工为保交付牺牲质量，属单循环学习。（2）客户期望管理缺失：缩短工作日未同步调整客户SLA，产生期望落差。（3）团队流程未重新设计：简单压缩工时，未消除低价值活动，工作量不变导致隐性加班。理论框架：①资源保存理论：员工为防资源丧失，采取“偷工”策略，长期反损资源再生。②心理契约：公司单方面改变工作模式，未与客户、员工重新缔约，引发角色模糊。③团队反思：缺乏对失败迭代的集体反思，错误模式被固化。解决方案：A.流程再设计（Lean+敏捷）：1.价值流图析：识别测试、评审环节等待时间，引入并行测试、自动化回归，减少20%非增值活动。2.引入“核心时段”机制：将周一至周四上午9:00-11:30设为全员在线“深度协作区”，确保关键决策快速落地；周四下午为“弹性深度工作”，员工可远程专注，减少会议干扰。B.客户期望管理：1.透明沟通：官网与邮件公告“四天工作制”及对应SLA调整，承诺6小时内响应，但提供自助知识库与智能客服填补空档。2.设立“客户成功积分”：对接受新时效的客户给予积分折扣，转化潜在不满为忠诚。C.心理契约重建：1.共创仪式：召开“质量圆桌”，员工与客户代表共同制定“可接受缺陷等级”，将隐性假设显性化。2.失败复盘：每周五上午（非工作日但远程自愿）举行30分钟“闪电复盘”，聚焦本周最大质量风险，员工可换取调休，强化组织学习而非加班文化。D.资源补充：1.技术债基金：划出专项预算购买云测试资源，替代被砍掉的手工测试。2.情绪恢复空间：在公司设置“冥想舱”，员工可预约10分钟正念，降低因时间压力导致的情绪耗竭。预期成效：通过流程瘦身与客户协同，迭代速度可回升至原90%以上，投诉率下降30%，员工满意度维持高位，实现“短工时—高绩效—高幸福”的可持续平衡。41.案例：一家制造企业在2025年引入“AI监工”系统，实时分析工人微表情与动作节拍，一旦发现“走神”即扣分。两个月后，生产效率首月提升8%，随后逐月回落，次品率反升6%，工人离职率翻倍。工会抗议“数字泰勒主义”。请用“自我决定理论”与“情绪劳动”理论剖析现象，并提出“技术—人性”融合方案。答案：现象剖析：（1）自主需要受挫：