d店员考核制度

PAGEd店员考核制度一、总则（一）目的为了加强店员管理，提高店员素质和工作效率，规范店员行为，提升服务质量，特制定本考核制度。本制度旨在通过科学、公正、合理的考核机制，激励店员积极工作，确保公司各项业务目标的顺利实现，同时保障消费者权益，维护公司良好形象，促进公司持续健康发展。（二）适用范围本制度适用于公司内所有店员，包括全职店员、兼职店员以及在公司门店从事销售、服务等相关工作的临时工作人员。（三）考核原则1.公平公正原则：考核过程和结果应客观、公正，不受主观因素影响，确保所有店员在同等条件下接受考核。2.全面考核原则：从工作业绩、工作态度、专业技能等多个维度对店员进行全面评价，避免片面考核。3.及时反馈原则：考核结果应及时反馈给店员，使其了解自身工作表现，明确改进方向。4.激励发展原则：考核结果与店员的薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励店员不断提升工作能力和业绩，促进个人与公司共同发展。二、考核内容与标准（一）工作业绩（50%）1.销售额（30%）考核周期内，个人实际完成的销售额与目标销售额的对比情况。目标销售额根据店员所在门店的实际情况、市场环境等因素制定。计算方式：销售额完成率=实际销售额÷目标销售额×100%。评分标准：销售额完成率达到或超过120%，得2530分。销售额完成率在100%120%之间，得2024分。销售额完成率在80%100%之间，得1519分。销售额完成率低于80%，得1014分。2.销售利润（15%）关注店员在销售过程中对利润的贡献，即销售商品所获得的利润额。计算方式：销售利润=销售收入销售成本。评分标准：销售利润高于目标利润的30%及以上，得1215分。销售利润在目标利润的10%30%之间，得911分。销售利润在目标利润的±10%之间，得68分。销售利润低于目标利润的10%，得35分。3.销售任务完成情况（5%）包括各类促销活动任务、新品销售任务等的完成情况。评分标准：全面、高质量完成各项销售任务，得45分。基本完成各项销售任务，得23分。部分销售任务未完成，得1分。多项重要销售任务未完成，得0分。（二）工作态度（30%）1.出勤情况（10%）严格遵守公司考勤制度，按时上下班，不迟到、不早退、不旷工。评分标准：全勤无迟到、早退、旷工现象，得810分。迟到、早退累计次数不超过3次，得57分。迟到、早退累计次数在46次，得34分。迟到、早退累计次数超过6次，或有旷工现象，得02分。2.责任心（10%）对工作认真负责，积极主动承担工作任务，不推诿、不扯皮。评分标准：在工作中表现出高度责任心，主动解决问题，得810分。能够较好地完成本职工作，有一定责任心，得57分。责任心一般，工作中偶尔出现敷衍现象，得34分。责任心差，经常推卸工作责任，得02分。3.团队合作精神（10%）与同事协作良好，积极参与团队活动，能够为团队目标贡献力量。评分标准：积极配合团队工作，主动帮助同事，团队协作氛围好，得810分。能与同事正常合作，参与团队活动，得57分。团队合作意识淡薄，偶尔与同事发生冲突，得34分。经常不配合团队工作，影响团队和谐，得02分。（三）专业技能（20%）1.产品知识（10%）熟悉所销售产品的性能、特点、使用方法、价格体系、库存情况等。评分标准：对产品知识掌握全面、深入，能准确解答顾客关于产品的各种疑问，得810分。基本熟悉产品知识，能回答常见问题，得57分。对部分产品知识了解不足，回答顾客问题时有一定困难，得34分。对产品知识掌握很差，无法满足顾客咨询需求，得02分。2.销售技巧（10%）具备良好的沟通能力、推销能力，能够有效挖掘顾客需求，促成交易。评分标准：销售技巧娴熟，能灵活应对各种顾客，销售成功率高，得810分。掌握基本销售技巧，能完成一般销售任务，得57分。销售技巧有待提高，有时不能很好地把握顾客心理，得34分。销售技巧欠缺，难以实现销售目标，得02分。三、考核周期考核分为月度考核、季度考核和年度考核。1.月度考核：每月末进行，对店员当月工作表现进行评价。2.季度考核：每季度末进行，综合三个月的月度考核结果，对店员季度工作表现进行全面评估。3.年度考核：每年年末进行，结合四个季度的考核结果以及店员全年整体表现，确定年度考核等级。四、考核方式1.上级评价：由店员的直接上级根据日常工作观察、业绩数据、工作汇报等对店员进行评价。2.自我评价：店员本人对自己在考核周期内的工作表现进行总结和评价，作为考核参考。3.顾客评价：通过设置顾客满意度调查、意见反馈等方式，收集顾客对店员服务质量的评价，纳入考核体系。4.数据统计：财务部门提供销售额、销售利润等数据，人力资源部门负责收集考勤、培训记录等相关资料，作为考核的客观依据。五、考核流程1.准备阶段人力资源部门在考核周期开始前，制定详细的考核计划，明确考核内容、标准、方式、时间安排等。各部门负责人组织店员学习考核制度，确保店员了解考核要求。2.实施阶段店员按照考核制度要求，在考核周期内认真工作，积极完成各项任务。上级领导定期与店员沟通工作进展，给予指导和反馈。人力资源部门在考核周期结束后，收集各项考核数据和评价意见。3.评价阶段上级评价：直接上级根据考核标准，对店员各项考核指标进行打分，并撰写评价意见。自我评价：店员填写自我评价表，对自己的工作表现进行客观评价。顾客评价：通过线上问卷、线下留言等方式收集顾客评价，整理后纳入考核。数据统计：人力资源部门对销售额、利润、出勤等数据进行统计分析。4.反馈阶段人力资源部门汇总各项考核结果，计算出店员的综合得分。上级领导与店员进行绩效面谈，反馈考核结果，肯定成绩，指出不足，共同制定改进计划。将考核结果以书面形式通知店员本人，并在公司内部进行公示（如有需要）。5.存档阶段人力资源部门将考核资料整理归档，包括考核表、评价意见、数据统计等，作为店员绩效档案的重要组成部分，为后续的薪酬调整、晋升、培训等提供依据。六、考核结果应用1.薪酬调整根据考核结果，调整店员的基本工资、绩效工资等。年度考核优秀的店员给予较大幅度的薪酬提升，考核不达标者适当降低薪酬。具体调整幅度根据公司薪酬政策和考核得分情况确定。例如，年度考核得分在90分及以上的店员，基本工资上浮10%；得分在60分以下的店员，绩效工资下调20%。2.晋升与奖励连续多个考核周期表现优秀的店员，在职位晋升、评选优秀员工、获得奖励等方面具有优先资格。年度考核排名前[X]%的店员，可获得晋升机会；被评为优秀店员的，给予荣誉证书、奖金等奖励。3.培训与发展根据考核结果分析店员的能力短板，为其提供有针对性的培训课程和学习机会。对于在专业技能方面考核成绩较差的店员，安排专项培训，帮助其提升业务水平。例如，产品知识考核得分较低的店员，安排产品知识强化培训。4.岗位调整对于考核长期不达标、不能胜任本职工作的店员，公司有权进行岗位调整，如调至其他适合的岗位或进行降职处理。经过岗位调整后，若店员仍不能达到岗位要求，公司可按照相关法律法规和劳动合同约定，解除劳动合同。七、申诉与处理1.申诉渠道店员如对考核结果有异议，可在考核结果公示后的[X]个工作日内，向人力资源部门提出申诉。申诉应以书面形式提交，说明申诉理由和证据。2.申诉处理人力资源部门接到申诉后，应及时进行调查核实。组织相关人员（如上级领导、同事、顾客等）了解情况，收集相关证据。根