招商科考核制度

PAGE招商科考核制度一、总则（一）目的为加强招商科管理，规范招商工作流程，提高招商人员工作积极性和工作效率，确保招商目标顺利实现，特制定本考核制度。（二）适用范围本制度适用于招商科全体工作人员。（三）考核原则1.公平公正原则：考核标准明确，考核过程透明，确保考核结果客观公正，不受主观因素影响。2.全面考核原则：从招商业绩、工作能力、工作态度等多个维度对招商人员进行全面考核，避免片面评价。3.激励与约束并重原则：通过合理的考核结果应用，激励招商人员积极工作，同时对工作不力者进行相应约束。4.动态调整原则：根据公司发展战略和招商工作实际情况，适时调整考核制度，确保制度的科学性和有效性。二、考核内容与标准（一）招商业绩考核（60分）1.项目签约数量（30分）以自然年度为考核周期，统计招商人员成功签约的项目数量。完成年度签约目标数量的100%及以上，得30分。完成年度签约目标数量的80%99%，得25分。完成年度签约目标数量的60%79%，得20分。完成年度签约目标数量的40%59%，得15分。完成年度签约目标数量的40%以下，得10分。2.项目投资总额（20分）统计招商人员所签约项目的投资总额。完成年度投资总额目标的100%及以上，得20分。完成年度投资总额目标的80%99%，得16分。完成年度投资总额目标的60%79%，得12分。完成年度投资总额目标的40%59%，得8分。完成年度投资总额目标的40%以下，得4分。3.项目质量（10分）根据签约项目的产业类型、技术水平、市场前景等因素对项目质量进行评估。所签约项目均为优质项目，得10分。优质项目占签约项目总数的80%及以上，得8分。优质项目占签约项目总数的60%79%，得6分。优质项目占签约项目总数的40%59%，得4分。优质项目占签约项目总数的40%以下，得2分。（二）工作能力考核（30分）1.市场调研能力（10分）能够及时、准确地收集、分析行业动态、市场信息和竞争对手情况，为招商决策提供有力支持。市场调研工作出色，对招商工作有重大帮助，得10分。市场调研工作较好，能为招商提供一定参考，得8分。市场调研工作一般，基本能完成任务，得6分。市场调研工作较差，对招商帮助不大，得4分。市场调研工作严重滞后或不准确，得2分。2.沟通谈判能力（10分）在与客户沟通谈判过程中，能够清晰表达公司意图，有效把握客户需求，达成合作意向。沟通谈判能力强，多次成功促成重要项目合作，得10分。沟通谈判能力较好，能完成大部分项目合作谈判，得8分。沟通谈判能力一般，基本能完成常规项目谈判，得6分。沟通谈判能力较差，谈判成功率较低，得一半以上，得5分。信息反馈及时、准确，对招商工作有较大促进作用，得5分。信息反馈较及时、基本准确，能为招商提供一定帮助，得4分。信息反馈有时不及时或存在一定偏差，对招商有一定影响，得3分。信息反馈经常不及时或偏差较大，严重影响招商工作，得2分。几乎不进行信息反馈，得1分。（三）工作态度考核（10分）1.责任心（5分）在招商工作中认真负责，积极主动，对工作任务高度重视，不推诿、不敷衍。责任心强，工作表现突出，得5分。责任心较好，能认真完成工作任务，得4分。责任心一般，工作有时出现疏忽，得3分。责任心较差，工作敷衍了事，得2分。严重缺乏责任心，给招商工作造成重大损失，得1分。2.团队合作精神（5分）积极与同事协作配合，共同完成招商任务，能够分享经验和资源，促进团队整体发展。团队合作精神强，积极带动团队进步，得5分。团队合作精神较好，能与同事良好协作，得4分。团队合作精神一般，基本能与同事配合工作，得3分。团队合作精神较差，与同事协作存在问题，得2分。严重缺乏团队合作精神，影响团队工作氛围，得1分。三、考核周期考核分为月度考核、季度考核和年度考核。月度考核于次月上旬进行，季度考核于次季度首月上旬进行，年度考核于次年1月上旬进行。年度考核结果以月度考核和季度考核结果为基础综合评定。四、考核实施（一）考核主体1.招商科科长负责对本科室人员进行日常考核，包括工作任务分配、工作过程监督和工作结果初步评价。2.公司招商部门负责人对招商科人员的考核结果进行审核和审定，确保考核结果的公正性和准确性。3.公司人力资源部门负责对考核工作进行指导和监督，协调解决考核过程中出现的问题。（二）考核流程1.月度考核招商人员每月末填写《招商工作月度考核自评表》，对自己当月的工作业绩、工作能力和工作态度进行自我评价，并附上相关工作成果和证明材料。招商科科长根据招商人员的日常工作表现、工作汇报和相关资料，对其进行月度考核评分，并填写《招商工作月度考核评价表》。招商科科长将月度考核结果反馈给招商人员，招商人员如有异议，可在3个工作日内向招商科科长提出申诉，招商科科长应在接到申诉后的5个工作日内进行调查核实，并将处理结果反馈给招商人员。2.季度考核招商人员每季度末填写《招商工作季度考核自评表》，对自己本季度的工作业绩、工作能力和工作态度进行自我评价，并附上相关工作成果和证明材料。招商科科长根据招商人员的月度考核结果、季度工作汇报和相关资料，对其进行季度考核评分，并填写《招商工作季度考核评价表》。招商科科长将季度考核结果反馈给招商人员，招商人员如有异议，可在3个工作日内向招商科科长提出申诉，招商科科长应在接到申诉后的5个工作日内进行调查核实，并将处理结果反馈给招商人员。招商科科长将季度考核结果汇总后报公司招商部门负责人审核。3.年度考核招商人员每年末填写《招商工作年度考核自评表》，对自己本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行自我评价，并附上相关工作成果和证明材料。招商科科长根据招商人员的月度考核结果、季度考核结果、年度工作汇报和相关资料，对其进行年度考核评分，并填写《招商工作年度考核评价表》。招商科科长将年度考核结果反馈给招商人员，招商人员如有异议，可在3个工作日内向招商科科长提出申诉，招商科科长应在接到申诉后的5个工作日内进行调查核实，并将处理结果反馈给招商人员。招商科科长将年度考核结果汇总后报公司招商部门负责人审核，公司招商部门负责人审核通过后报公司人力资源部门备案。五、考核结果应用（一）薪酬调整1.年度考核结果为优秀（90分及以上）的招商人员，次年薪酬上调15%。2.年度考核结果为良好（8089分）的招商人员，次年薪酬上调10%。3.年度考核结果为合格（6079分）的招商人员，次年薪酬维持不变。4.年度考核结果为不合格（60分以下）的招商人员，次年薪酬下调10%。（二）职位晋升1.连续两年年度考核结果为优秀的招商人员，在职位晋升时予以优先考虑。2.年度考核结果为良好且有突出招商业绩的招商人员，在职位晋升时具有一定优势。3.年度考核结果为不合格的招商人员，取消当年职位晋升资格。（三）培训与发展1.根据考核结果，为招商人员制定个性化的培训计划，帮助其提升工作能力和业务水平。2.对于考核结果为优秀的招商人员，提供更多的学习交流机会和外部培训资源。3.对于考核结果为不合格的招商人员，可以安排待岗培训或转岗培训，如经培训后仍不能胜任工作，予以辞退。（四）奖励与惩罚1.年度考核结果为优秀的招商人员，给予一次