2026年古籍修复公司绩效考核管理制度

2026年古籍修复公司绩效考核管理制度第一章总则第一条制定目的为建立科学规范的绩效考核管理体系，客观评价古籍修复行业各岗位员工的工作表现与专业能力，激励员工提升修复工艺水平、工作效率及合规意识，明确绩效考核的全流程管理标准与权责划分，依据《中华人民共和国劳动合同法》《工资支付暂行规定》及公司人力资源管理核心要求，结合古籍修复行业“工艺专业性强、质量标准严苛、保密要求高”的行业特性，特制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司全体在册正式员工、试用期员工的绩效考核管理，劳务派遣人员可参照本制度核心条款执行；覆盖岗位包括：古籍修复师（初级/中级/高级）、文物保护技术岗、质量管控岗、业务对接岗、档案管理岗、职能管理岗等全序列岗位；管理环节涵盖：考核指标制定、考核数据收集、考核评分执行、结果反馈沟通、异议申诉处理、考核结果应用等全流程。第三条核心管理原则（一）专业适配原则：绩效考核指标需贴合古籍修复岗位的专业特性，修复类岗位侧重工艺合规、修复质量、技能传承，职能类岗位侧重流程效率、合规管控，避免通用化考核标准脱离行业实际；（二）量化为主原则：优先设置可量化的考核指标，对无法直接量化的定性指标（如核心工艺传承、客户服务态度），需明确分级评价标准，确保考核结果可验证、可追溯；（三）客观公正原则：考核数据需来源于项目验收记录、工艺检查报告、客户反馈单等客观凭证，考核人员需遵守回避制度，禁止以主观印象替代客观数据进行评分；（四）激励发展原则：绩效考核结果不仅作为薪酬调整依据，更需结合员工短板制定技能提升计划，针对优秀员工提供晋升与传承机会，实现“以考核促成长”的核心目标；（五）保密管控原则：涉及古籍修复核心工艺的考核数据、评分结果需纳入公司保密管理范畴，仅限指定人员查阅，禁止通过非保密渠道传递或泄露。第四条管理职责划分（一）人力资源部：作为绩效考核归口管理部门，负责制定年度考核方案、统一考核标准、组织考核实施、汇总考核结果、处理考核申诉、监督结果应用，确保全公司考核流程统一规范；（二）技术评审部：针对修复类岗位制定专业考核标准，如修复工艺合规细则、质量验收指标，参与修复师考核评分，验证修复质量数据的真实性与专业性；（三）各部门负责人：组织本部门员工考核指标的确认工作，收集并审核考核基础数据，开展本部门员工的考核评分与结果沟通，制定员工绩效改进计划；（四）质量管控部：提供修复项目质量检查结果、工艺合规性核查记录等核心考核数据，确保修复类岗位考核依据的客观性；（五）员工本人：参与个人考核指标的制定，配合提供考核相关工作记录，接受考核结果反馈，对考核异议按流程申诉，落实绩效改进计划。第二章考核体系与指标设定第五条考核周期与类型（一）月度考核：针对初级/中级古籍修复师、一线业务对接岗实施月度考核，重点考核当月修复工作量、工艺合规率、客户对接及时率等量化指标，作为月度绩效奖金核算依据；（二）季度考核：针对高级古籍修复师、质量管控岗、职能管理岗实施季度考核，重点考核阶段性工作目标达成、核心工艺传承、质量管控效果等指标；（三）年度考核：所有岗位实施年度综合考核，汇总月度/季度考核结果，结合年度技能提升、专项工作完成情况进行综合评价，作为年度薪酬调整、岗位晋升的核心依据。第六条考核指标分类与设定要求（一）通用考核指标：所有岗位统一设置“工作态度”“规章制度遵守”“保密合规”“团队协作”四类通用指标，合计权重不超过20%；其中“保密合规”需考核保密协议履行、核心信息保护等内容；（二）专业考核指标：按岗位类型差异化设置，初级修复师侧重“修复完成量”“修复合格率”“工艺合规率”，高级修复师侧重“修复质量等级”“核心工艺带教”“疑难问题解决”，业务对接岗侧重“客户满意度”“业务达成率”“信息保密”；（三）指标设定要求：量化指标需明确计算方式（如修复合格率=合格修复件数÷总修复件数×100%），定性指标需划分4个评价等级（优秀/良好/合格/不合格），每个等级对应具体评价标准，避免模糊表述。第七条不同岗位考核指标细则（一）初级古籍修复师：考核指标权重为修复完成量（30%）、修复合格率（35%）、工艺合规率（20%）、通用指标（15%）；修复合格率目标值≥98%，工艺合规率目标值≥95%；（二）高级古籍修复师：考核指标权重为修复质量等级（25%）、核心工艺传承（20%）、疑难修复完成数（20%）、带教成果（15%）、通用指标（20%）；核心工艺传承以带教人数、工艺文档完善度为评价依据；（三）质量管控岗：考核指标权重为质量检查覆盖率（25%）、问题整改闭环率（30%）、质量预警及时性（25%）、通用指标（20%）；质量检查覆盖率目标值100%，问题整改闭环率目标值≥90%；（四）业务对接岗：考核指标权重为客户对接及时率（25%）、业务信息完整性（20%）、客户满意度（25%）、保密合规（15%）、通用指标（15%）；客户对接及时率目标值≥95%。第八条考核指标制定流程（一）方案拟定：每年12月上旬，人力资源部结合公司年度经营目标，发布下一年度绩效考核框架，明确各岗位指标类型、权重范围、考核标准；（二）部门细化：各部门负责人结合本部门工作目标，细化本部门各岗位具体考核指标与目标值，修复类岗位需联合技术评审部共同确认；（三）员工确认：部门负责人与员工一对一沟通考核指标，充分听取员工意见，调整不合理的目标值，确保指标兼具挑战性与可实现性；（四）备案生效：确认后的考核指标经人力资源部审核备案后生效，作为全年考核的法定依据，无特殊情况不得随意调整。第三章考核执行与结果处理第九条考核执行流程（一）数据收集：考核周期结束后5个工作日内，各部门完成考核数据收集，修复类岗位需调取质量管控部的检查记录，业务类岗位需收集客户反馈凭证，所有数据需留存原始记录；（二）初步评分：部门负责人依据考核数据与评价标准完成初步评分，定性指标评分需附具体事实依据，避免主观判定，评分结果需经部门内部复核；（三）结果沟通：部门负责人在评分完成后3个工作日内，与员工一对一沟通考核结果，说明评分依据，指出工作优势与不足，共同制定绩效改进计划；（四）结果汇总：各部门将考核结果、沟通记录提交人力资源部，人力资源部汇总形成全公司考核结果台账，归档保存至少2年。第十条考核结果等级划分（一）等级设定：考核结果按分值划分为五个等级，优秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、待改进（60-69分）、不合格（60分以下）；（二）等级比例控制：优秀等级员工占比不超过本部门总人数的15%，待改进及不合格等级合计占比不低于5%，确保考核结果具有区分度，避免“平均主义”。第十一条考核异议申诉处理（一）申诉申请：员工对考核结果有异议的，需在收到结果后3个工作日内，向人力资源部提交书面申诉申请，注明异议事项、理由及相关证明材料；（二）核查复核：人力资源部在收到申诉后5个工作日内完成核查，调取考核原始数据与评分依据，必要时联合技术评审部、质量管控部重新核实；（三）结果反馈：核查完成后，人力资源部向员工及部门负责人书面反馈核查结果，确属评分错误的调整考核结果并重新备案，核查无误的说明核查依据并做好解释工作；（四）最终裁定：员工对核查结果仍有异议的，可提请公司绩效考核评审小组复核，评审小组的裁定为最终考核结果。第四章考核结果应用第十二条薪酬调整应用（一）年度考核优秀的员工，次年基础薪酬上调5%-10%，并发放年度专项奖金；（二）年度考核良好的员工，次年基础薪酬上调2%-5%，可参与年度评优；（三）年度考核合格的员工，薪酬保持不变，可正常参与下一年度薪酬普调；（四）年度考核待改进的员工，薪酬暂不调整，需在3个月内完成绩效改进计划并通过复核；（五）年度考核不合格的员工，基础薪酬下调1%-3%，安排专项技能培训，培训后重新考核仍不合格的，按劳动合同约定调整岗位或处理。第十三条职业发展应用（一）晋升优先：年度考核优秀的员工优先纳入晋升储备库，高级修复师岗位空缺时，优先从连续两年考核良好及以上的中级修复师中选拔；（二）培训倾斜：针对考核中暴露的技能短板，为员工定制专项培训计划，如初级修复师的工艺提升培训、高级修复师的传承能力培训；（三）岗位调整：连续两年考核待改进或单次考核不合格的员工，人力资源部结合其技能特长调整岗位，无法适配新岗位的按法定程序处理。第十四条绩效改进管理（一）计划制定：考核结果为待改进及以下的员工，需在结果沟通后3个工作日内，与部门负责人共同制定《绩效改进计划》，明确改进目标、具体措施、完成时限；（二）过程跟踪：部门负责人每月跟踪改进计划执行情况，提供必要的指导与支持，人力资源部每季度抽查改进效果；（三）效果评估：改进计划期满后开展专项评估，评估合格的恢复正常考核，不合格的按考核不合格处理。第五章监督管理与责任追究第十五条监督检查机制（一）日常监督：人力资源部每月抽查各部门考核数据的真实性、评分流程的合规性，重点核查修复类岗位考核数据与质量管控部记录的一致性；（二）年度审计：每年年底，法务合规部联合人力资源部开展绩效考核合规审计，核查考核流程是否符合劳动法规、考核结果应用是否合规；（三）制度优化：每年收集各部门、员工对考核制度的反馈意见，结合行业标准更新与公司发展需求，优化下一年度考核指标与流程。第十六条责任追究（一）轻微违规：部门负责人未按要求收集考核数据、评分依据不充分的，给予口头警告并限期整改，整改期间暂停其考核评分权限；（二）一般违规：考核人员篡改考核数据、偏袒评分导致结果失实的，给予通报批评，扣罚当月绩效10%，并重新组织该部门考核；（三）严重违规：员工伪造考核相关记录、泄露核心考核信息，或部门负责人违规泄露修复工艺考核数据的，给予岗位降级、经济赔偿，情节严重的解除劳动合同，涉嫌违法的移交司法机关。第六章附则第十七条制度培训人力资源部需将本制度纳入新员工岗前培训、在职员工年度培训内容，每年至少