2026年学校“‘教师绩效考核’结果应用”方案：应用结果激发活力

2026年学校“‘教师绩效考核’结果应用”方案：应用结果，激发活力教师绩效考核是深化教育教学改革、加强教师队伍建设、提升教育教学质量的重要抓手，而绩效考核结果的科学应用，是发挥考核导向作用、激发教师工作活力、推动学校高质量发展的关键环节。为切实做好2026年我校教师绩效考核结果应用工作，破解考核结果“重评定、轻应用”“重奖惩、轻提升”的难题，充分发挥绩效考核的诊断、激励、导向和发展功能，引导全体教师聚焦教学主业、提升专业素养、强化责任担当，营造“比学赶超、争先创优”的良好工作氛围，结合我校办学实际，特制定本方案。本方案依据《中华人民共和国教育法》《中华人民共和国教师法》《新时代中小学教师职业行为十项准则》及上级教育主管部门关于教师绩效考核工作的相关文件要求，结合我校2026年教师绩效考核工作实际，明确绩效考核结果应用的原则、范围、具体举措、实施步骤和保障措施，确保考核结果应用工作规范、有序、高效推进，真正实现“以考促改、以考促教、以考促升”的工作目标。一、方案总则（一）指导思想以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的教育方针，落实立德树人根本任务，坚持“以人为本、公平公正、突出实绩、注重发展”的核心理念，以教师绩效考核结果为重要依据，强化结果应用的导向性、针对性和实效性，将考核结果与教师专业发展、职称评聘、评优评先、绩效分配等紧密挂钩，充分调动全体教师的工作积极性、主动性和创造性，打造一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍，为我校教育教学质量持续提升提供有力支撑。（二）应用原则1.公平公正原则：严格按照绩效考核结果开展应用工作，坚持标准统一、程序规范、公开透明，确保每一位教师都能得到公平对待，杜绝暗箱操作、徇私舞弊，维护绩效考核结果应用的严肃性和公信力。2.突出实绩原则：聚焦教师教学实绩、教研成果、育人成效和岗位职责履行情况，将绩效考核结果作为各类评价、奖惩和任用的核心依据，引导教师把精力集中到提升教学质量、落实育人任务上来。3.激励导向原则：坚持“优绩优酬、优绩优评”，强化绩效考核结果的激励作用，对考核优秀的教师给予重点表彰和倾斜支持，对考核合格的教师予以肯定和鼓励，对考核不合格的教师加强帮扶和引导，激发全体教师的工作活力。4.发展优先原则：将绩效考核结果应用与教师专业发展相结合，既要注重奖惩激励，更要注重问题诊断和能力提升，针对考核中发现的问题，为教师提供个性化帮扶和培训指导，促进教师不断改进工作、提升素养。5.统筹兼顾原则：兼顾不同学科、不同年级、不同岗位教师的工作特点，结合教师岗位职责和工作实际，科学合理地应用绩效考核结果，避免“一刀切”，确保结果应用的科学性和可行性。（三）应用范围本方案适用于2026年我校全体在职在岗教师（含文化课教师、体音美劳等综合学科教师、教辅人员、班主任等）的绩效考核结果应用工作，涵盖2026年度教师绩效考核的所有结果（含年度综合考核结果、阶段性考核结果和专项考核结果）。（四）责任分工1.领导小组：由校长担任组长，分管教学副校长、分管德育副校长担任副组长，教导主任、德育主任、工会主席、各年级组长、各教研组长为成员，统筹推进绩效考核结果应用工作，审定应用方案、研究解决应用过程中的重大问题、监督应用工作的落实情况。2.执行小组：由教导主任牵头，德育主任、工会主席、财务人员、人事干事为成员，具体负责绩效考核结果的统计、公示、归档，落实各项应用举措，做好政策解读、材料整理、数据上报和反馈沟通工作，确保应用工作有序推进。3.监督小组：由工会主席牵头，教师代表、家长代表为成员，负责对绩效考核结果应用工作进行全程监督，受理教师的申诉和意见建议，及时纠正应用过程中出现的问题，确保结果应用工作公平、公正、公开。4.各年级组、教研组长：负责本年级、本学科教师绩效考核结果的传达、解读和帮扶工作，督促教师根据考核结果改进工作，协助执行小组做好结果应用的相关具体工作。二、绩效考核结果分类及等级说明2026年我校教师绩效考核结果分为综合考核结果、阶段性考核结果和专项考核结果三类，各类考核结果均分为优秀、合格、不合格三个等级，具体等级标准参照《2026年我校教师绩效考核实施方案》执行，各类结果等级对应关系如下：（一）综合考核结果综合考核结果是对教师2026年度整体工作表现的全面评价，结合教师师德师风、教学工作、教研活动、育人成效、岗位职责履行等方面情况综合评定，作为结果应用的核心依据。1.优秀：综合考核得分在90分及以上，师德师风优良，教学实绩突出，教研成果显著，育人成效明显，群众认可度高，年度内无任何违规违纪行为，优秀比例不超过全体教师总数的20%。2.合格：综合考核得分在70-89分，师德师风合格，能够认真履行岗位职责，完成各项教学、教研和育人任务，工作表现良好，年度内无重大违规违纪行为，合格比例不低于全体教师总数的70%。3.不合格：综合考核得分在69分及以下，或师德师风不合格，或未能履行岗位职责、未完成各项工作任务，或年度内存在重大违规违纪行为，不合格比例控制在全体教师总数的10%以内。（二）阶段性考核结果阶段性考核结果包括学期考核、月度考核结果，是对教师某一阶段工作表现的阶段性评价，主要聚焦教师阶段性教学任务完成、教学常规落实、教研活动参与等情况，作为综合考核结果的重要组成部分，也是阶段性激励和帮扶的重要依据。（三）专项考核结果专项考核结果包括师德师风专项考核、教学质量专项考核、教研成果专项考核、班主任工作专项考核等，是对教师某一专项工作表现的专项评价，针对性反映教师在特定领域的工作成效，作为综合考核结果的补充，也是专项激励和改进的重要依据。注：各类考核结果均需在学校范围内进行公示，公示期不少于5个工作日，公示无异议后正式生效；公示有异议的，由监督小组牵头核实处理，确保考核结果准确无误。三、绩效考核结果具体应用举措围绕“激励先进、帮扶后进、促进发展”的核心目标，结合绩效考核结果等级，从绩效工资分配、职称评聘、评优评先、专业发展、岗位调整、表彰奖励等六个方面，明确绩效考核结果的具体应用举措，确保结果应用落地见效、发挥实效。（一）绩效工资分配应用绩效工资分配严格与绩效考核结果挂钩，坚持“优绩优酬、多劳多得、按劳分配”的原则，根据综合考核结果等级，合理确定绩效工资分配标准，拉开分配差距，充分发挥绩效工资的激励作用。1.优秀等级：综合考核优秀的教师，其年度绩效工资上浮20%，并优先享受绩效工资中的专项奖励（如教学质量奖、教研成果奖、育人成效奖等）；阶段性考核优秀的，当月绩效工资上浮10%。2.合格等级：综合考核合格的教师，按学校正常绩效工资标准足额发放绩效工资，根据阶段性考核结果和专项考核结果，给予相应的专项奖励（具体标准参照学校绩效工资分配细则）。3.不合格等级：综合考核不合格的教师，其年度绩效工资下浮30%，不享受各类绩效专项奖励；阶段性考核不合格的，当月绩效工资下浮20%，并由年级组长、教研组长牵头，针对问题制定整改计划，整改合格后恢复正常绩效工资标准。4.专项考核应用：师德师风专项考核优秀的，额外给予专项绩效奖励；教学质量专项考核优秀的，优先发放教学质量绩效奖金；班主任工作专项考核优秀的，班主任津贴上浮15%；专项考核不合格的，扣除相应专项绩效奖励，并限期整改。（二）职称评聘应用将绩效考核结果作为教师职称评聘（含初级、中级、高级）的核心依据之一，明确职称评聘中绩效考核结果的硬性要求，引导教师重视绩效考核，提升自身素养和工作实绩。1.优秀等级：近3年内有2次及以上综合考核优秀的教师，在职称评聘中给予加分（每次优秀加3分），并优先推荐评聘，同等条件下优先聘用；专项考核（如教学质量、教研成果）优秀的，额外给予职称评聘加分。2.合格等级：综合考核合格的教师，具备职称评聘的基本条件，按职称评聘正常程序参与评聘，根据考核得分、教龄、专业素养等综合因素确定评聘结果。3.不合格等级：近3年内有1次及以上综合考核不合格的教师，暂缓职称评聘1年；近3年内有2次及以上综合考核不合格的教师，取消当年职称评聘资格，且2年内不得参与职称评聘；师德师风专项考核不合格的，直接取消职称评聘资格，限期整改后重新申请。（三）评优评先应用各类校级、区级、市级评优评先（如优秀教师、优秀班主任、优秀教育工作者、师德标兵等），均以绩效考核结果为重要依据，优先推荐考核优秀的教师，严格限制考核不合格的教师参与。1.优秀等级：综合考核优秀的教师，优先推荐参与各类评优评先活动，校级评优评先中，优秀教师名额优先分配给综合考核优秀的教师；近2年内有1次及以上综合考核优秀的，方可推荐参与区级及以上评优评先。2.合格等级：综合考核合格的教师，可参与校级评优评先，但需结合工作实绩、群众评价等综合因素筛选，名额比例不超过评优评先总名额的50%。3.不合格等级：综合考核不合格的教师，当年不得参与任何评优评先活动；近2年内有1次及以上综合考核不合格的，不得推荐参与区级及以上评优评先活动。（四）专业发展应用坚持“以考促发展”，结合绩效考核结果，针对不同等级教师的专业发展需求，提供个性化、差异化的专业发展支持，促进教师不断提升专业素养和教学能力。1.优秀等级：综合考核优秀的教师，优先推荐参加国家级、省级、市级各类骨干教师培训、教研交流、教学观摩等活动，每年安排不少于2次校外高级别培训；优先安排承担校级、区级公开课、示范课、专题讲座等任务，发挥优秀教师的引领辐射作用；支持优秀教师开展教学研究、课题研究，给予专项教研经费支持；建立优秀教师“名师工作室”，引导优秀教师带动青年教师成长。2.合格等级：综合考核合格的教师，按学校教师专业发展计划，参加校内常规培训、教研活动，每年安排不少于1次校外培训；针对考核中发现的专业短板，安排骨干教师结对帮扶，制定个性化专业发展计划，定期开展专业能力提升指导；鼓励合格教师参与教研课题、教学改革实践，提升专业素养。3.不合格等级：综合考核不合格的教师，纳入“重点帮扶对象”，由年级组长、教研组长、骨干教师组成帮扶小组，制定一对一帮扶计划，明确帮扶目标、帮扶措施和完成时限；要求不合格教师参加校内专项培训、教学基本功强化训练，每月提交1份教学反思、1份改进报告，每学期开展不少于2次教学汇报课；帮扶期限为1年，帮扶期满后重新考核，考核合格者解除帮扶，考核仍不合格者，按相关规定处理。（五）岗位调整应用结合绩效考核结果，对教师的工作岗位进行合理调整，优化教师岗位配置，确保人岗相适、人尽其才，提升整体教学工作效能。1.优秀等级：综合考核优秀的教师，优先安排到核心教学岗位、重点年级任教，优先担任班主任、教研组长、年级组长等职务；优先安排承担学校重点教学任务、教研任务，充分发挥优秀教师的骨干作用。2.合格等级：综合考核合格的教师，保持原有工作岗位不变，根据学校岗位需求和教师个人特长，合理调整教学任务、教研任务，确保教师能够顺利完成各项工作任务。3.不合格等级：综合考核不合格的教师，暂缓岗位调整，给予1年整改期；整改期间，调整其教学任务、工作岗位（如从核心教学岗位调整到辅助教学岗位），减少教学工作量，重点进行帮扶整改；整改期满后，考核合格者可恢复原有岗位，考核仍不合格者，按学校相关规定，予以转岗、待岗培训或按程序解聘。（六）表彰奖励应用强化绩效考核结果的表彰激励作用，针对考核优秀的教师，开展多层次、多形式的表彰奖励活动，树立先进典型，营造“比学赶超”的良好氛围。1.年度表彰：每年年底，对综合考核优秀的教师、专项考核优秀的教师，授予“校级优秀教师”“校级教学能手”“校级师德标兵”“优秀班主任”等荣誉称号，颁发荣誉证书和奖金，并在学校宣传栏、校园广播、教职工大会上进行宣传表彰，推广优秀教师的工作经验。2.阶段性表彰：每学期期末，对阶段性考核优秀的教师、教研成果突出的教师，给予专项表彰和奖励；每月对月度考核优秀的教师，进行校内通报表扬，给予适当物质奖励。3.长效激励：对连续3年综合考核优秀的教师，授予“校级名师”荣誉称号，享受专项津贴；优先推荐优秀教师加入各级教育学会、教研团队，提升优秀教师的行业影响力；对考核优秀的青年教师，纳入学校青年骨干教师培养计划，重点培养、重点扶持。四、实施步骤2026年我校教师绩效考核结果应用工作分四个阶段推进，明确各阶段工作任务、完成时限和责任主体，确保应用工作有序、高效开展，具体实施步骤如下：（一）准备阶段（2026年1月-2月）1.领导小组组织召开专题会议，研究制定本方案，结合学校实际，细化各项应用举措和实施细则，明确责任分工和工作要求。2.执行小组整理2025年度教师绩效考核结果，核对相关数据，做好结果统计、归档工作，为2026年结果应用工作奠定基础。3.通过教职工大会、年级组会议、教研组会议等形式，宣传本方案和绩效考核相关政策，解读结果应用的具体举措，确保全体教师知晓、理解、支持方案实施。4.监督小组制定监督方案，明确监督内容、监督流程和监督责任，做好监督准备工作。（二）实施阶段（2026年3月-11月）1.每月月底，执行小组统计教师月度绩效考核结果，按照方案要求，落实阶段性绩效工资分配、通报表扬等应用举措，及时反馈考核结果和应用情况。2.每学期期末，执行小组汇总教师阶段性考核结果、专项考核结果，结合学期教学工作实际，落实阶段性表彰、岗位调整、专业帮扶等应用举措，形成阶段性结果应用报告。3.全年持续推进教师专业发展应用举措，组织优秀教师参加各类培训、教研活动，开展骨干教师结对帮扶工作，督促考核不合格教师落实整改措施，定期检查整改效果。4.监督小组全程监督结果应用工作，定期开展检查，受理教师申诉和意见建议，及时纠正应用过程中出现的问题，确保应用工作公平、公正、规范。（三）总结阶段（2026年12月上旬）1.执行小组汇总2026年度教师综合考核结果、阶段性考核结果、专项考核结果，梳理结果应用工作开展情况，总结应用工作中的经验和不足，形成2026年度教师绩效考核结果应用工作总结报告。2.领导小组组织召开结果应用工作总结会议，审议工作总结报告，研究解决应用工作中存在的问题，部署下一年度结果应用工作重点。3.执行小组将绩效考核结果、结果应用情况、工作总结报告等相关材料整理归档，建立完整的绩效考核结果应用档案。（四）整改提升阶段（2026年12月下旬）1.针对结果应用工作中发现的问题、教师提出的意见建议，领导小组组织制定整改措施，明确整改责任人、整改措施和完成时限，确保问题整改到位。2.对考核不合格、整改效果不明显的教师，进一步强化帮扶措施，调整整改计划，确保教师能够尽快改进工作、提升能力。3.结合本年度结果应用工作经验，优化本方案，完善各项应用举措，为下一年度教师绩效考核结果应用工作提供更加科学、合理的指导。五、保障措施为确保2026年我校教师绩效考核结果应用工作顺利推进、取得实效，从组织、制度、经费、监督、宣传五个方面，建立健全保障机制，为结果应用工作提供有力支撑。（一）组织保障进一步强化领导小组、执行小组、监督小组的职责，明确分工、协同配合，定期召开工作会议，研究解决结果应用过程中的重大问题；各年级组、教研组长切实履行职责，积极配合执行小组做好结果应用的相关工作，确保各项应用举措落到实处；建立健全工作责任制，将结果应用工作纳入各部门、各负责人的年度考核内容，确保工作有人抓、有人管、有成效。（二）制度保障进一步完善《2026年我校教师绩效考核实施方案》《我校教师绩效工资分配细则》《我校教师职称评聘管理办法》《我校教师评优评先管理办法》等相关规章制度，细化绩效考核结果应用的具体标准和操作流程，形成“有制度可依、有标准可遵、有程序可循”的工作格局；定期对相关规章制度进行修订完善，结合教育教学改革要求和学校实际，优化结果应用举措，确保制度的科学性、可行性和时效性。（三）经费保障学校设立教师绩效考核结果应用专项经费，纳入年度经费预算，专项用于教师绩效工资分配、表彰奖励、专业培训、教研帮扶、名师工作室建设等工作；合理安排专项经费使用，加强经费管理，确保经费使用规范、高效，杜绝浪费；根据学校经费情况，逐年增加专项经费投入，为结果应用工作提供有力的经费支撑。