定岗定责定薪管理流程标准方案

定岗定责定薪管理流程标准方案一、总则（一）背景与目的为适应企业战略发展需要，优化人力资源配置，明确各岗位的职责权限与价值贡献，建立科学、公平、合理的薪酬分配体系，激发员工积极性与创造性，提升组织整体运营效率，特制定本管理流程标准方案。本方案旨在为企业内部“定岗、定责、定薪”（以下简称“三定”）工作提供系统性的指导框架与操作规范。（二）适用范围本方案适用于企业内所有正式岗位及与之对应的员工，涵盖各层级、各序列。特殊岗位或有专项规定的，可在本方案基础上制定补充细则。（三）基本原则1.战略导向原则：岗位设置与职责界定应紧密围绕企业发展战略与年度经营目标，确保组织架构与业务发展相匹配。2.因事设岗原则：以工作任务和职责需要为出发点，避免因人设岗，确保岗位设置的必要性与合理性。3.权责对等原则：明确各岗位的职责范围、工作权限与承担的责任，确保权力与责任相统一。4.专业分工与协作高效原则：兼顾专业细分与团队协作，优化业务流程，提升整体工作效率。5.公平公正公开原则：在岗位价值评估、职责界定及薪酬确定过程中，坚持标准统一、过程透明、结果公平，接受员工监督。6.动态调整原则：根据企业战略调整、组织变革、业务发展及员工能力变化，对岗位设置、职责描述及薪酬标准进行适时评估与调整。二、定岗管理（一）岗位设置1.组织架构梳理：人力资源部门牵头，各业务部门配合，依据企业战略与业务流程，对现有组织架构进行梳理与评估，明确部门功能定位与层级关系。2.岗位需求分析：各部门根据业务发展和工作任务，提出新增、调整或撤销岗位的需求，说明理由、主要职责、预计编制及任职要求。3.岗位设置原则：*必要性：确保岗位对组织目标的实现具有不可或缺的作用。*合理性：岗位工作量饱满，避免职责交叉、重叠或空缺。*系统性：岗位之间职责清晰，接口顺畅，形成有机整体。*经济性：在满足工作需要的前提下，考虑人力成本的优化。4.岗位设置流程：*部门提交《岗位设置/调整申请表》；*人力资源部门进行初审，必要时进行实地调研；*组织相关部门负责人及专家进行评审；*按审批权限报上级领导审批；*审批通过后，正式确定岗位设置。（二）岗位序列与层级划分1.岗位序列划分：根据企业业务特点和岗位性质，将岗位划分为管理序列、专业技术序列、业务序列、操作序列等若干序列。2.岗位层级划分：在各序列内部，根据岗位责任大小、专业技能要求、工作复杂程度等因素，划分不同的岗位层级，形成岗位层级体系。（三）岗位编码与命名规范1.岗位编码：为便于管理，对每个岗位进行统一编码，编码规则应体现部门、序列、层级等信息。2.岗位命名：岗位名称应简洁明了，准确反映岗位的主要职责和性质，避免模糊或歧义。（四）岗位设置动态管理企业因战略调整、组织变革、业务流程优化等原因需要调整岗位设置的，应按照上述岗位设置流程重新履行审批手续。三、定责管理（一）职位分析1.职位分析目的：明确岗位的工作职责、工作内容、工作关系、任职资格等，为岗位评价、人员招聘、培训开发、绩效管理、薪酬管理等提供依据。2.职位分析方法：采用访谈法、问卷调查法、观察法、工作日志法等多种方法相结合，确保信息的全面性和准确性。3.职位分析内容：收集岗位基本信息、工作目标、工作职责与任务、工作权限、工作关系（上下级、平级协作）、任职资格（知识、技能、经验、能力、素质等）、工作环境与条件等。（二）职位说明书编制1.职位说明书内容：在职位分析的基础上，编制标准化的职位说明书，主要包括：*基本信息：岗位名称、岗位编码、所属部门、直接上级、岗位序列、岗位层级、编制人数等。*岗位目标：简述该岗位在组织中的存在价值和主要工作目标。*工作职责与任务：详细列出该岗位承担的主要工作职责和具体工作任务，明确各项职责的重要程度和占比。*工作权限：为履行职责所必需的决策权限、审批权限、监督权限等。*任职资格要求：包括学历、专业、工作经验、专业技能、职业资格、身体条件、综合素质等。*工作关系：列出主要的内部和外部工作联系对象。*绩效考核要点：明确该岗位关键绩效指标（KPIs）或主要考核内容。2.职位说明书编制流程：*人力资源部门提供职位说明书模板；*岗位所在部门负责人组织岗位incumbent或拟任人选填写初稿；*部门负责人审核；*人力资源部门复核与修订；*按审批权限报批后定稿。（三）职责确认与沟通职位说明书定稿后，应由直接上级与岗位incumbent进行沟通，确保双方对岗位职责有一致的理解和认同。职位说明书作为劳动合同的附件，是员工履行工作职责的依据。（四）职责动态更新当岗位设置调整、工作内容发生重大变化或组织流程优化时，应及时对职位说明书进行修订和更新，并履行相应的审批和沟通程序。四、定薪管理（一）薪酬体系设计原则1.战略导向原则：薪酬体系应支持企业战略目标的实现，激励员工为达成战略贡献力量。2.市场竞争原则：参考同行业、同地区市场薪酬水平，确保企业薪酬具有一定的外部竞争力，以吸引和保留核心人才。3.内部公平原则：基于岗位价值评估结果，建立科学的薪酬等级体系，确保薪酬水平与岗位价值、员工能力和贡献相匹配。4.绩效挂钩原则：薪酬与个人、团队及企业绩效紧密挂钩，激励员工提升绩效水平。5.经济性原则：薪酬水平应与企业的经营效益和支付能力相适应。（二）薪酬结构设计根据岗位序列和层级特点，设计差异化的薪酬结构，一般包括：1.基本工资：根据岗位价值和员工能力确定，体现岗位的基本价值和员工的基本生活保障，具有相对稳定性。2.绩效工资/奖金：根据员工个人、团队或企业的绩效考核结果确定，体现薪酬的激励性。3.津贴/补贴：根据岗位性质、工作条件、地区差异等因素设置，如交通补贴、通讯补贴、高温补贴、专业技术津贴等。4.福利：包括法定福利（如社会保险、住房公积金）和企业自主福利（如补充医疗保险、企业年金、带薪休假、节日福利等）。（三）岗位价值评估1.评估目的：通过科学的方法对岗位在组织中的相对价值进行评估，为薪酬等级的确定提供客观依据。2.评估方法：选择适合企业特点的岗位价值评估方法，如因素计点法、岗位参照法、排序法等。因素计点法因其系统性和客观性，被广泛采用。3.评估因素：通常包括责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素等，并对各因素进行细化和赋分。4.评估流程：*成立岗位价值评估委员会，由企业高层、人力资源部门及各部门代表组成；*对评估委员进行培训，统一评估标准和方法；*选取标杆岗位进行试评估，检验评估体系的有效性；*对所有岗位进行正式评估；*对评估结果进行汇总、分析、平衡和调整；*评估结果报批。（四）薪酬等级与薪级设定1.薪酬等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为若干薪酬等级。2.薪级设定：在每个薪酬等级内，根据员工的任职资格、工作经验、技能水平等因素，设置若干薪级，形成薪酬宽带或窄带结构。3.薪酬区间确定：为每个薪酬等级（或薪级）确定薪酬上限、下限和中值。薪酬区间的确定应参考市场薪酬数据和企业薪酬策略。（五）薪酬确定与调整1.新员工薪酬确定：根据其应聘岗位的薪酬等级、自身条件（如学历、经验、技能等）及市场薪酬水平，确定其初始薪酬等级和薪级。2.内部调动人员薪酬确定：根据新岗位的薪酬等级和员工的实际情况进行调整。3.晋升人员薪酬确定：员工岗位晋升后，其薪酬应调整至新岗位对应的薪酬等级，并根据其能力和绩效确定具体薪级。4.薪酬调整机制：*年度调薪：根据企业经营效益、市场薪酬变化、通货膨胀率及员工年度绩效考核结果，对员工薪酬进行调整。*晋升调薪：员工岗位晋升时进行的薪酬调整。*岗位变动调薪：因岗位调整（如降职、转岗）导致的薪酬调整。*绩效调薪：对于绩效表现优异或持续不达标的员工，可进行针对性的薪酬调整。*结构性调薪：因企业薪酬体系调整或外部市场发生重大变化时进行的系统性薪酬调整。（六）薪酬发放与保密1.薪酬发放：按照劳动合同约定和企业薪酬制度规定，按时足额发放员工薪酬，明细清晰。2.薪酬保密：建立薪酬保密制度，禁止员工相互打探薪酬信息，维护薪酬管理的严肃性和公正性。五、组织保障与执行（一）组织领导成立由企业主要负责人牵头，人力资源部门具体组织实施，各部门密切配合的“三定”工作领导小组，负责“三定”方案的审批、重大问题决策和统筹协调。（二）职责分工1.人力资源部门：负责“三定”方案的制定、组织实施、培训指导、过程监督、结果汇总与报批；负责岗位价值评估、薪酬体系设计等专业工作。2.各业务部门：负责本部门“三定”需求的提出、岗位设置与职责梳理、职位说明书的编写与更新、员工的沟通与解释等工作。3.企业管理层：负责“三定”方案的审批，对“三定”工作提供必要的资源支持，并推动方案在企业内的有效执行。（三）方案推广与培训“三定”方案正式实施前，应对各级管理人员和全体员工进行培训和宣贯，使其理解“三定”的目的、意义、内容和流程，确保方案的顺利推行。（四）监督与反馈人力资源部门负责对“三定”方案的执行情况进行日常监督和跟踪，及时收集各部门和员工的反馈意见，对方案执行过程中出现的问题进行分析和解决。六、方案评估与持续改进（一）方案评估定期（如每年）对“三定”方案的实施效果进行评估，评估内容包括：岗位设置的合理性、职责界定的