2026年工业机器人公司员工离职与辞退管理（含竞业限制）制度

2026年工业机器人公司员工离职与辞退管理（含竞业限制）制度第一章总则第一条制定目的为规范公司员工离职、辞退及竞业限制管理流程，保障公司与员工的合法权益，防范核心技术、商业秘密泄露风险，维护公司正常运营秩序，依据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国反不正当竞争法》等相关法律法规，结合本公司工业机器人研发、生产、销售等业务特性，制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司全体在职员工（包括正式员工、试用期员工、劳务派遣人员）的主动离职、协商离职、辞退处理及竞业限制管理；实习生离职管理参照本制度核心原则执行，涉密岗位、核心技术岗位员工的离职与竞业限制管理需严格遵守本制度特殊条款。第三条核心定义主动离职：指员工因个人原因向公司提出解除劳动合同的行为，包括辞职、升学、移居等非公司主导的离职情形。协商离职：指公司与员工就解除劳动合同达成一致意见的行为，由双方共同协商离职时间、经济补偿等核心条款。辞退：指公司根据法律法规及规章制度，因员工不符合岗位要求、违反公司规定或公司经营调整等原因，主动解除与员工劳动合同的行为。竞业限制：指公司与核心岗位员工约定，员工离职后一定期限内，不得在与公司有竞争关系的单位任职，或自行开展与公司业务有竞争关系的经营活动。竞争关系单位：指从事工业机器人研发、生产、销售、技术服务等业务，与公司存在直接或间接市场竞争的企业及相关机构。第四条基本原则合法合规原则：离职、辞退及竞业限制管理均须符合《劳动合同法》等法律法规要求，不得侵害员工法定权益，不得规避公司法定义务。公平公正原则：对所有员工的离职、辞退处理一视同仁，竞业限制约定需基于岗位特性合理设定，不得滥用竞业限制权利。风险防控原则：重点管控核心技术、商业秘密岗位员工的离职流程，通过竞业限制、离职交接等措施防范公司利益受损。人性化原则：处理离职、辞退事宜时，充分听取员工意见，保障员工申诉权利，避免简单粗暴的管理方式，维护公司人文形象。书面化原则：离职、辞退、竞业限制等所有关键环节均需留存书面文件，确保管理过程可追溯、可举证。第二章离职管理第五条主动离职流程离职申请：员工主动离职需提前提交书面《离职申请书》，试用期员工提前3个工作日，正式员工提前30个工作日，明确离职原因、预计离职日期；申请书需经直属上级、部门负责人签字确认后提交至人力资源部。离职面谈：人力资源部收到申请后1个工作日内安排离职面谈，了解员工离职真实原因，对有挽留价值的核心员工，可提出留任方案；面谈内容需记录在《离职面谈记录表》中，由员工签字确认。审批流程：《离职申请书》经人力资源部审核、分管领导审批后，正式启动离职交接流程；核心技术岗位、涉密岗位员工的离职申请需经公司高层审批。交接安排：人力资源部在审批通过后，向相关部门下发《离职交接通知单》，明确交接内容、完成时限、责任人员；员工需在规定时限内完成工作、物资、文档等全部交接事项。离职办结：交接完成后，人力资源部核对交接清单，为员工办理社保停缴、工资结算、离职证明开具等手续；工资结算需包含未发工资、加班费、未休年假补偿等法定款项，在离职办结后15个工作日内足额支付。第六条协商离职管理协商启动：公司或员工均可提出协商离职意向，由人力资源部牵头组织协商，明确解除劳动合同的时间、经济补偿金额、保密义务等核心条款。协议签订：双方达成一致后，签订《协商解除劳动合同协议书》，明确双方权利义务，协议需注明经济补偿的计算标准、支付时间，以及员工的保密、竞业限制等后续义务。经济补偿：协商离职的经济补偿按《劳动合同法》规定执行，根据员工在公司的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准；工资标准按员工离职前12个月的平均工资计算，不得低于当地最低工资标准。流程办结：协议签订后，按主动离职流程完成工作交接、手续办理；经济补偿需在离职手续办结后10个工作日内支付至员工指定账户。第三章辞退管理第七条合法辞退情形公司仅可在以下法定情形下辞退员工，且需留存充分证据：试用期不符合录用条件：试用期员工经考核未达到岗位录用标准，需提供考核记录、岗位标准等书面证据，在试用期内提出辞退。严重违反公司规章制度：员工违反本制度及公司其他规章制度，达到“严重违反”标准（如连续旷工3天及以上、泄露公司非核心秘密、严重失职造成公司直接经济损失5000元以上等），需提供违规证据及制度依据。严重失职营私舞弊：员工因故意或重大过失导致公司利益遭受重大损害，需提供损失证明、责任认定等证据。与其他单位建立劳动关系：员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司工作任务造成严重影响，或经公司提出后拒不改正的。客观情况重大变化：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如业务调整、岗位撤销等），致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同达成协议的。经济性裁员：公司因经营困难、产业调整等需要经济性裁员的，需提前30日向工会或全体员工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告，方可实施裁员。第八条辞退处理流程辞退提议：由员工所在部门提交《辞退建议书》，说明辞退理由、事实依据、相关证据，提交至人力资源部审核。证据核查：人力资源部对辞退理由和证据进行合法性、充分性核查，必要时征求工会意见；核查通过后，形成《辞退审核意见》。辞退通知：向员工送达书面《辞退通知书》，明确辞退理由、依据、生效时间及经济补偿（如适用）；通知书需由员工签字确认，员工拒绝签字的，可采用邮寄、公示等法定方式送达。经济补偿：符合法定补偿条件的辞退（如客观情况重大变化、经济性裁员），按《劳动合同法》支付经济补偿；因员工严重违规辞退的，无需支付经济补偿。离职交接：辞退员工需在《辞退通知书》生效前完成工作、物资、文档交接；拒不配合交接的，公司可暂扣工资结算，直至交接完成，造成公司损失的，可依法追偿。第四章竞业限制管理第九条竞业限制适用范围适用岗位：仅适用于公司核心技术岗位（如研发工程师、算法工程师、工艺工程师等）、涉密岗位（如保密专员、核心数据管理员等）、高级管理岗位（如部门负责人、分管研发/销售的管理人员）及关键销售岗位（如核心客户对接的销售经理）。排除情形：普通行政、后勤、生产操作等非涉密、非核心岗位员工，不得约定竞业限制；试用期员工原则上不签订竞业限制协议。第十条竞业限制协议签订协议签订时机：核心岗位员工入职时，与劳动合同一并签订《竞业限制协议》；在职期间晋升至核心岗位的，需在晋升后10个工作日内补签协议。协议核心条款：明确竞业限制期限（最长不超过2年）、竞业限制范围（列明与公司有竞争关系的业务领域及地域范围）、竞业限制补偿标准、违约责任等。补偿标准：竞业限制补偿按月支付，金额不低于员工离职前12个月平均工资的30%，且不低于当地最低工资标准；补偿自员工离职之日起按月支付，直至竞业限制期满。第十一条竞业限制履行与监督履行要求：员工离职后需遵守竞业限制协议，不得在竞争关系单位任职，不得自行开展竞争业务；离职后每月需向公司提交《竞业限制履行情况说明》，证明未违反协议约定。监督方式：公司可通过行业信息查询、第三方调查等方式监督员工竞业限制履行情况，核查费用由公司承担；发现违规线索的，可收集证据并要求员工整改。补偿暂停：员工违反竞业限制约定的，公司有权暂停支付竞业限制补偿，并要求员工返还已支付的补偿款；员工整改后符合约定的，可恢复补偿支付。第十二条竞业限制违约责任违约金约定：《竞业限制协议》中明确违约金标准，违约金金额不低于员工离职前12个月工资总额，且不低于公司已支付的竞业限制补偿总额的3倍。损失追偿：员工违反竞业限制约定给公司造成损失的，除支付违约金外，还需赔偿公司实际损失（包括直接经济损失、商誉损失、维权费用等）；实际损失高于违约金的，公司可追偿差额部分。法律追责：员工拒不履行违约金支付、损失赔偿义务的，公司可向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，必要时可申请财产保全。第五章离职交接管理第十三条交接内容工作交接：未完成的工作任务、项目进展、客户资源、供应商信息等，需详细记录在《工作交接清单》中，明确后续对接人。物资交接：公司配发的办公设备、工具、门禁卡、工牌、保密文件、研发图纸、技术文档等，需逐一核对返还，缺失的按公司规定赔偿。权限交接：注销员工的办公系统、邮箱、研发平台、生产系统等账号权限，收回涉密存储介质（如U盘、硬盘），确保无权限遗留。财务交接：结清员工借支、备用金、报销款项等，核对未结算的费用，确保财务往来清晰。第十四条交接责任员工责任：员工需按要求完成全部交接事项，故意隐瞒、遗漏交接内容造成公司损失的，需承担赔偿责任；核心岗位员工交接完成后，需签署《离职保密承诺书》。接收人责任：交接接收人需认真核对交接内容，确认无误后签字确认；因接收人疏忽导致交接内容缺失的，需承担相应管理责任。监督责任：人力资源部为交接工作的监督主体，需跟踪交接进度，核对交接清单，确保交接工作全面、彻底完成。第六章监督与责任追究第十五条监督机制日常监督：人力资源部每月核查离职、辞退流程的合规性，重点检查核心岗位员工的竞业限制协议签订、补偿支付、履行监督情况。合规审查：公司法务部门每季度对离职、辞退、竞业限制管理进行合规审查，排查法律风险，提出整改建议。申诉机制：员工对辞退决定、竞业限制条款有异议的，可在收到通知后7个工作日内向人力资源部提交书面申诉，人力资源部在10个工作日内完成核查并反馈结果。第十六条责任追究员工责任：员工离职后违反保密、竞业限制约定的，按本制度及相关协议追究违约责任；离职时拒不交接造成公司损失的，公司可通过法律途径追偿。管理人员责任：管理人员在离职、辞退管理中弄虚作假、违规操作，或未按要求履行监督职责造成公司损失的，给予警告、绩效扣减、降职等处理；情节严重的，解除劳动合同。公司责任：公司未按规定支付离职补偿、竞业限制补偿的，需及时补付，并按应付金额的50%加付赔偿金；因违法辞退员工导致劳动仲裁败诉的，追究相关责任人管理责任。第七章附则第十七条制