xx教育培训机构绩效考核表(教学校长)

xx教育培训机构绩效考核表(教学校长)第一章制度定位与适用范围1.1制度定位本考核表是xx教育培训机构对教学校长岗位的唯一绩效评价依据，直接关联季度绩效奖金（占年薪30%）、年度调薪（±15%区间）及续聘资格。未列明的考核项一律不计分，任何人不得口头调整权重。1.2适用范围本表适用于与xx教育签订全日制劳动合同、职级为P8及以上、直接汇报给区域总裁的教学校长。试用期校长同样适用，唯季度奖金折算为正式员工的70%。1.3生效与解释本表由总部人力资源中心会同教学管理部于每年12月25日前完成修订，经CEO签字后次年1月1日生效。解释权归总部绩效委员会，委员会由HRD、教学VP、财务总监三人组成，决议需2/3以上同意方可通过。第二章考核周期与流程2.1周期定义周期类型起止日期结果公布日奖金发放日季度考核1.1-3.31/4.1-6.30/7.1-9.30/10.1-12.31次月15日次月25日年度考核自然年度次年1月20日次年1月31日2.2流程图1.每月3日前：教学校长完成《月度数据自报表》并上传至OracleHCM系统。2.每月5日前：教学管理部完成数据稽核，出具《数据差异说明》。3.季度首月10日前：HRBP发起《教学校长绩效确认书》电子流，校长、区域总裁、教学VP三方会签。4.季度首月15日前：绩效委员会锁定分数，HRBP在系统中生成《季度绩效奖金核算表》。5.季度首月25日前：财务中心一次性发放奖金至工资卡，同时推送电子工资条。2.3申诉通道若校长对结果有异议，须在结果公布3个工作日内提交《绩效申诉表》至HRBP，HRBP在2个工作日内组织复议并给出终局结论，逾期视为认同。第三章考核指标与评分规则3.1指标总览维度权重关键指标（KPI）计量单位数据来源评分规则业绩结果40%校区营收完成率%Oracle财务模块每±1%对应±2分，80%起评，120%封顶教学品质25%学员续班率%LMS学习系统每±1%对应±3分，70%起评，95%封顶运营效率15%满班率%排课系统每±1%对应±2分，65%起评，90%封顶团队管理10%关键岗位流失率%HR系统0%得100分，每+1%扣10分合规安全10%重大教学事故起督导巡检记录0起得100分，每1起扣50分并取消当季评优3.2业绩结果（40%）3.2.1营收口径以实际到账现金为准，不含预收款、退费、转介绍返利。财务中心在季度末最后一天24:00锁定营收数字，后续到账或退费不再调整。3.2.2目标设定区域总裁于每年12月20日前下达次年分解营收目标，校长可在3个工作日内提出一次书面调整申请，调整幅度不超过±5%，逾期视为认同。3.2.3评分示例若Q2营收目标1000万，实际1100万，完成率110%，对应得分=100+(110-100)×2=120分，但权重上限为40分，故取40分。3.3教学品质（25%）3.3.1续班率公式续班率=当期老生续费人数÷当期老生应续费总人数×100%，老生定义为上一期已完课且当期开课前在籍学员。3.3.2剔除规则因搬家、移民、重大疾病（需提供三级甲等医院证明）退费的学员，经教学VP审批后可从分母剔除，剔除比例不超过5%。3.3.3评分示例若应续1000人，实际续班870人，续班率87%，得分=100+(87-70)×3=151分，权重上限25分，故取25分。3.4运营效率（15%）3.4.1满班率公式满班率=Σ（班级实际在读人数÷班级最大容量）÷班级总数×100%，班级最大容量以教务系统设定为准，不得临时修改。3.4.2评分示例校区共200个班级，平均满班率80%，得分=100+(80-65)×2=130分，权重上限15分，故取15分。3.5团队管理（10%）3.5.1关键岗位定义教学主管、学科组长、资深讲师（P6及以上）三类岗位纳入流失率统计，实习、兼职、外包不计。3.5.2评分示例季度初关键岗位50人，季度末流失2人，流失率4%，得分=100-4×10=60分，权重对应6分。3.6合规安全（10%）3.6.1重大教学事故界定1.教学过程中发生学生人身伤害，经司法鉴定构成轻伤及以上；2.教师体罚或变相体罚学生，被家长投诉至教育局并立案；3.泄露学生个人信息500条以上，被监管机关行政处罚；4.教学宣传材料出现严重政治性、科学性错误，被市级以上媒体曝光。3.6.2处罚规则每确认1起事故，当季合规维度得0分，且取消年度评优及股权激励资格；连续两季度出现事故，启动解聘程序。第四章加减分项（±5分封顶）4.1加分项事项加分认定标准市级以上教学比赛一等奖3以教育局或行业协会公章文件为准创新教学法被总部采纳并推广2需教学管理部发文并在3所以上校区复制季度营收超额20%以上且续班率≥90%2自动触发，无需申请4.2减分项事项减分认定标准家长群体投诉至12345热线2以政府工单为准，同一事件不重复扣分教师无证上岗被抽查发现2按人次累计，上限6分校区消防抽检不合格3以消防支队书面通知为准第五章绩效结果应用5.1季度奖金季度奖金基数=月薪×30%×季度系数，季度系数与得分对应关系如下：得分区间系数备注≥1001.5封顶1.590-991.280-891.070-790.760-690.4<600取消当季奖金5.2年度调薪年度绩效得分=四个季度得分平均值，对应调薪幅度：平均分调薪幅度≥95+15%90-94+10%80-89+5%70-790%<70-10%或协商解除5.3晋升与淘汰1.连续两个季度得分≥95，且季度排名全国前10%，纳入“卓越校长池”，优先晋升区域副总裁；2.连续两个季度得分<70，启动PIP（绩效改进计划），周期30天，仍不达标即解除劳动合同；3.出现重大教学事故，立即停职，由总部稽核组进驻调查，调查期最长7个工作日，确认属实即解聘并保留追偿权利。第六章数据治理与责任追溯6.1数据口径责任人数据项责任人审核人抽查比例营收财务经理财务总监20%续班教务主管教学VP30%满班排课专员教学管理部15%流失HRBPHRD50%事故督导教学VP100%6.2造假处罚任何人不得伪造、篡改、隐瞒数据。一经发现，按《员工手册》第8.2条“诚信红线”处理：当事人解除劳动合同，校长当季绩效清零，区域总裁扣罚年度奖金50%，并移交公安机关追究法律责任。6.3数据留存所有原始数据、审批流、邮件记录需在OracleHCM与NAS双重备份，保存5年，以备监管飞行检查。到期后由档案室统一粉碎，不得提前删除。第七章工具包与操作指南7.1月度数据自报表（模板）```markdown序号指标本期实际上期实际同比目标完成率差异说明改进动作1营收(万元)2802607.7%30093.3%高考冲刺班招生未达预期下月追加2场线下讲座2续班率85%88%-3pp90%94.4%数学组2名老师离职影响立即启动替补老师磨课```7.2OracleHCM录入步骤1.登录地址：，账号为工号，初始密码身份证后6位；2.进入“绩效”→“教学校长考核”→“新建自评”；3.按指标逐行填写实际值，上传PDF版《月度数据自报表》；4.点击“提交”后系统自动发送至教学管理部邮箱，邮件标题格式：校区+姓名+Q×自评。7.3常见问题与排错问题现象根因解决方案营收数据锁定后仍变动财务再次到账财务未及时关闭账期邮件提醒财务经理，抄送财务总监，2小时内完成关闭续班率剔除审批被拒系统提示“证明不合规”医院证明未盖骑缝章让家长重新开具并快递原件，督导拍照上传满班率与教务系统不一致差3个百分点有班级容量被临时修改在“班级信息变更日志”中找回原值，截图附在差异说明里第八章案例复盘8.1背景2023Q2，杭州西湖校区教学校长李睿，季度营收目标1200万，实际1320万，续班率92%，满班率88%，关键岗位流失1人，零事故，获市级教学比赛一等奖。8.2得分演算1.营收完成率110%，得分=100+(110-100)×2=120→取40分；2.续班率92%，得分=100+(92-70)×3=166→取25分；3.满班率88%，得分=100+(88-65)×2=146→取15分；4.流失率1/50=2%，得分=100-2×10=80→对应8分；5.合规零事故→10分；6.市级一等奖加3分；合计：40+25+15+8+10+3=101分，季度系数1.5，奖金=月薪3万×30%×1.5=1.35万。8.3经验提炼1.营收超额20%以上且续班率≥90%，自动触发额外2分加分，李睿提前布局暑期联报，实现营收与品质双高；2.关键岗位流失率控制得益于“影子校长”计划：每位关键岗位配备1名P5级替补，提前3个月轮岗，降低离职冲击；3.市级比赛一等奖源自“双师课堂”模式创新