2025年人力资源管理师二级模拟真题及答案

2025年人力资源管理师二级模拟练习题及答案一、理论知识部分（单项选择题，每题1分，共20题）1.某制造企业生产部门实行两班倒，每班工作8小时，设备计划修理时间占有效工作时间的10%，企业年制度工作日为250天。若该部门需要保障100台设备同时运行，每台设备需1名操作工人，则按设备定员法计算的定员人数为（）。A.180人B.200人C.220人D.250人2.下列关于无领导小组讨论的表述，错误的是（）。A.适合考察人际沟通能力B.评分者需提前制定统一评价标准C.讨论时间通常控制在30-60分钟D.应避免指定讨论中的领导者角色3.某企业培训需求分析中，通过对比员工实际绩效与目标绩效的差距，确定培训重点。这一分析属于（）。A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.战略分析4.某公司推行绩效管理时，要求员工自评、上级评价、同事评价、客户评价共同参与。这种方法的优点是（）。A.成本低、效率高B.评价结果更全面C.操作简单易推广D.减少主观偏差5.下列关于宽带薪酬结构的说法，正确的是（）。A.适用于层级较多的传统企业B.每个薪酬等级对应多个薪酬区间C.强调薪酬与岗位层级严格挂钩D.不利于员工跨职能发展6.依据《劳动合同法》，下列情形中，用人单位可以随时解除劳动合同且无需支付经济补偿的是（）。A.劳动者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作B.劳动者严重违反用人单位的规章制度C.劳动者不能胜任工作，经培训后仍不能胜任D.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化7.企业制定人力资源规划时，对未来3-5年的人力资源需求进行预测，属于（）。A.短期规划B.中期规划C.长期规划D.战略规划8.某企业在校园招聘中，通过无领导小组讨论筛选出20名候选人，后续采用公文筐测试进一步评估。这种测评组合的主要目的是（）。A.降低招聘成本B.提高测评信度C.考察不同素质维度D.缩短招聘周期9.培训效果评估中，评估员工培训后工作行为改变情况的是（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估10.某公司采用平衡计分卡进行绩效管理，其中“客户满意度提升15%”属于（）维度的指标。A.财务B.客户C.内部流程D.学习与成长11.下列关于工资集体协商的表述，正确的是（）。A.协商双方代表人数需对等，每方至少3人B.企业工会主席不可担任职工方首席代表C.协商结果需经企业高层审批后生效D.工资协议期限一般不超过5年12.劳务派遣中，被派遣劳动者的劳动报酬支付主体是（）。A.用工单位B.劳务派遣单位C.用工单位与派遣单位共同D.政府指定机构13.企业进行工作岗位分析时，若需要详细了解员工工作中的关键事件和行为，最适合的信息收集方法是（）。A.问卷调查法B.观察法C.工作日志法D.关键事件法14.某企业年度培训预算为100万元，其中60%用于管理层培训，25%用于技术骨干培训，15%用于基层员工培训。这种预算分配体现的原则是（）。A.战略导向B.成本控制C.公平性D.激励性15.绩效反馈面谈中，管理者应避免的行为是（）。A.聚焦具体工作行为B.先肯定优点再指出不足C.与员工共同制定改进计划D.直接否定员工的自我评估16.下列关于企业年金的说法，错误的是（）。A.属于补充养老保险制度B.企业与员工共同缴费C.个人账户资金可随时提取D.需建立企业年金理事会17.劳动争议调解委员会的组成不包括（）。A.职工代表B.企业代表C.工会代表D.劳动行政部门代表18.某企业拟建立胜任特征模型，首先需要（）。A.选取效标样本B.收集数据信息C.分析胜任特征D.验证模型效度19.培训课程设计的核心环节是（）。A.确定课程目标B.选择课程内容C.设计教学方式D.评估课程效果20.某公司实行技能工资制，将员工技能分为5个等级，每个等级对应不同的工资系数。这种薪酬设计的主要依据是（）。A.岗位价值B.员工能力C.市场薪酬水平D.企业盈利状况二、理论知识部分（多项选择题，每题2分，共10题）21.企业组织结构设计的基本原则包括（）。A.任务目标原则B.分工协作原则C.权责对等原则D.稳定性与适应性结合原则22.无领导小组讨论的评价维度通常包括（）。A.沟通能力B.团队合作C.决策能力D.情绪稳定性23.培训需求分析的三个层次是（）。A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.环境分析24.平衡计分卡的四个维度包括（）。A.财务B.客户C.内部流程D.学习与成长25.工资集体协商的内容主要包括（）。A.工资分配制度B.工资支付办法C.工资调整幅度D.福利待遇标准26.劳务派遣的特征包括（）。A.雇佣与使用分离B.劳动报酬由用工单位支付C.适用临时性岗位D.派遣单位承担用人单位义务27.影响企业薪酬水平的外部因素有（）。A.市场竞争状况B.企业支付能力C.地区经济发展水平D.劳动力市场供求关系28.劳动争议处理的基本程序包括（）。A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼29.结构化面试的特点有（）。A.面试问题标准化B.评价标准统一C.面试考官多元化D.提问方式灵活30.企业培训效果评估的方法包括（）。A.问卷调查法B.360度评估法C.绩效对比法D.成本收益分析法三、专业技能部分（简答题，每题10分，共4题）31.简述制定企业薪酬战略的基本步骤。32.说明结构化面试的实施程序。33.培训评估中，柯氏四层次模型的具体内容是什么？34.劳动争议处理应遵循哪些原则？四、专业技能部分（综合分析题，共40分）35.（15分）某机械制造企业生产部门有员工200人，实行标准工时制（每日8小时，每周40小时）。2024年8月，因订单激增，企业安排生产部门员工连续加班20天，每天加班2小时，其中周末加班10天。已知该部门员工月平均工资为6000元（日工资按21.75天计算），当地最低工资标准为2200元/月。问题：（1）企业安排加班是否符合法律规定？说明理由。（2）计算员工8月应得的加班工资总额（需列出计算过程）。36.（25分）某科技公司近年来业务快速扩张，但新员工留存率仅65%，低于行业平均80%的水平。人力资源部调查发现：新员工入职后前3个月主要从事基础数据录入工作，缺乏系统培训；直接上级因业务繁忙，很少给予指导；企业文化宣导仅通过入职手册完成，员工对企业价值观理解模糊。问题：（1）分析新员工留存率低的主要原因。（2）提出提升新员工留存率的具体对策（至少5项）。五、参考答案一、单项选择题1.B2.A3.C4.B5.B6.B7.B8.C9.C10.B11.A12.B13.D14.A15.D16.C17.D18.A19.A20.B二、多项选择题21.ABCD22.ABCD23.ABC24.ABCD25.ABC26.ACD27.ACD28.ABCD29.ABC30.ACD三、简答题31.制定企业薪酬战略的基本步骤：（1）评估薪酬的内外部环境（包括企业战略、市场薪酬水平、法律法规等）；（2）确定薪酬战略目标（如吸引人才、激励绩效、控制成本等）；（3）选择薪酬战略模式（如领先型、跟随型、滞后型）；（4）设计薪酬策略（包括薪酬结构、等级、调整机制等）；（5）实施与反馈（监控执行效果，根据实际情况调整）。32.结构化面试的实施程序：（1）面试准备：制定面试提纲、设计评分表、确定考官团队；（2）面试开场：考官自我介绍，说明面试流程和规则；（3）提问环节：按固定顺序提问，追问关键信息；（4）评价环节：考官独立评分，汇总结果；（5）面试结束：告知后续流程，礼貌送别候选人。33.柯氏四层次模型的内容：（1）反应评估：评估学员对培训的满意度（如课程内容、讲师水平）；（2）学习评估：测量学员知识、技能的掌握程度（通过测试、实操考核）；（3）行为评估：观察学员培训后工作行为的改变（如同事反馈、绩效数据）；（4）结果评估：衡量培训对企业绩效的影响（如生产率提升、成本降低）。34.劳动争议处理的原则：（1）合法原则（依据法律法规处理）；（2）公正原则（平等对待双方当事人）；（3）及时处理原则（避免争议扩大）；（4）着重调解原则（优先通过协商解决）。四、综合分析题35.（1）部分不符合。根据《劳动法》规定，用人单位因生产需要加班，需与工会和劳动者协商，每日加班不超过1小时（特殊情况不超过3小时），每月不超过36小时。案例中员工连续加班20天，每天2小时，总加班时长为20×2=40小时（含周末10天×2小时=20小时），超过每月36小时的法定上限，属于违法。（2）计算加班工资：①工作日加班：20天-10天（周末）=10天，每天加班2小时。工作日加班工资=月工资÷21.75÷8×加班小时数×1.5倍×人数=6000÷21.75÷8×2×1.5×200=（6000÷174）×3×200≈103.45×3×200≈62,070元②周末加班：10天，每天加班2小时（未安排补休）。周末加班工资=月工资÷21.75÷8×加班小时数×2倍×人数=6000÷21.75÷8×2×2×200=（6000÷174）×4×200≈103.45×4×200≈82,760元③8月加班工资总额=62,070+82,760=144,830元（注：实际计算保留两位小数，此处为简化）36.（1）主要原因：①工作内容缺乏挑战性：新员工长期从事基础工作，职业发展预期低；②培训体系不完善：缺乏系统入职培训，无法快速胜任岗位；③导师机制缺失：直接上级未履行指导职责，新员工融入困难；④文化融合不足：仅通过手册宣导，缺乏互动式文化体验；⑤管理关注不够：企业重业务扩张，轻新员工关怀。（2）具体对策：①设计阶梯式岗位任务：前3个月安排“基础工作+学习任务”组合（如参与项目