2026年企业人力资源管理师中级实战练习题

2026年企业人力资源管理师中级实战练习题一、单项选择题（共10题，每题1分）1.某制造企业因生产线调整，需裁员20人。根据《劳动合同法》，企业应优先留用哪些人员？A.非因工负伤医疗期满后可从事原工作的人员B.近期绩效考核排名后20%的员工C.仅有一家用人单位employs的员工D.企业高管亲属2.某科技公司推行“项目制”绩效考核，但员工普遍反映目标不明确。根据管理理论，最可能的原因是A.目标设定缺乏SMART原则B.绩效考核周期过长C.缺乏360度反馈机制D.奖励与绩效关联度低3.某零售企业因门店扩张需招聘100名销售员，计划通过校园招聘完成。最适合该企业的招聘渠道是A.猎头公司B.社交媒体广告C.高校就业中心D.线上招聘平台4.某传统企业引入弹性工作制，员工满意度提升但管理难度加大。此时HR需重点关注A.劳动合同变更B.工作流程再造C.考勤系统升级D.企业文化重塑5.某外资企业在中国设立分公司，需制定薪酬策略。最适合的方案是A.直接照搬母公司制度B.完全参考当地市场水平C.结合内外部公平性原则D.仅关注员工福利6.某企业员工离职率连续三个月超15%，HR通过访谈发现主要原因是“晋升通道狭窄”。应优先采取的措施是A.提高基本工资B.优化职级体系C.加强职业培训D.完善晋升考核7.某服务行业员工因客户投诉被处罚，但员工认为处罚过重。HR介入后应遵循A.立即开除违规员工B.调解双方矛盾C.直接替员工承担损失D.按制度严格执行8.某制造企业推行“师带徒”制度，但效果不佳。可能的原因是A.师傅缺乏激励B.徒弟学习积极性低C.缺乏标准化培训手册D.企业文化不支持9.某互联网企业员工因长期加班提出调岗申请，HR需考虑的法律依据是A.《劳动法》工时规定B.《劳动合同法》调岗条款C.《社会保险法》D.《公司法》10.某企业员工因工伤申请一次性伤残补助金，HR需参考的法规是A.《社会保险法》B.《劳动合同法》C.《工伤保险条例》D.《企业职工伤亡事故报告制度》二、多项选择题（共10题，每题2分）1.某企业推行“扁平化管理”，可能带来的影响包括A.决策效率提升B.员工自主性增强C.管理成本增加D.组织层级模糊2.某零售企业因员工服务态度问题被客户投诉，HR需采取的措施有A.调整员工培训内容B.完善服务绩效考核C.加强企业文化宣传D.直接处罚违规员工3.某科技公司员工因技术瓶颈离职，HR需分析的原因可能包括A.培训体系不足B.绩效目标不合理C.薪酬缺乏竞争力D.企业缺乏创新文化4.某制造企业推行“5S管理”后，员工安全意识提升，但生产效率未改善。可能的原因是A.培训不到位B.流程设计不合理C.员工抵触情绪D.管理层支持不足5.某企业因业务扩张需招聘高管，最适合的渠道有A.猎头公司B.行业峰会C.校园招聘D.内部推荐6.某企业员工因加班费争议申请劳动仲裁，HR需准备的证据包括A.加班审批记录B.考勤系统数据C.员工手写承诺D.薪资发放凭证7.某企业推行“员工关怀计划”，可能的形式有A.健康体检B.家庭日活动C.财务援助D.职业心理咨询8.某制造企业因设备老化导致安全事故频发，HR需配合部门采取的措施有A.更新安全培训教材B.优化操作流程C.强制更换老旧设备D.提高违规处罚力度9.某企业员工因工作压力离职，HR需评估的方面包括A.岗位设计合理性B.员工心理承受能力C.企业支持系统D.薪酬福利水平10.某零售企业员工因系统故障导致销售数据丢失，HR需评估的风险有A.员工责任事故B.企业声誉受损C.法规处罚风险D.员工士气下降三、判断题（共10题，每题1分）1.员工绩效考核结果仅用于奖金发放是合理的。2.劳务派遣用工可以完全替代正式员工。3.企业制定薪酬策略时，应优先考虑员工满意度。4.员工培训效果评估只需关注课程满意度。5.劳动争议仲裁必须通过法律诉讼解决。6.弹性工作制适用于所有类型的企业。7.员工晋升必须基于绩效考核结果。8.企业文化建设只需高层管理者参与。9.员工离职面谈只需在员工离职时进行。10.安全生产责任完全由生产部门承担。四、简答题（共4题，每题5分）1.简述企业在制定绩效考核指标时需考虑的原则。2.如何通过培训提升员工的工作技能？3.劳动争议预防的主要措施有哪些？4.企业如何平衡员工关怀与成本控制？五、案例分析题（共2题，每题10分）1.某制造企业因生产线调整需裁员30人，部分员工提出抗议。HR部门建议采用“N+1”补偿方案，但财务部门认为成本过高。请分析双方观点，并提出解决方案。2.某互联网企业员工因“996”工作制集体投诉，法院判决企业需调整工时。但企业因业务需求不愿缩短工时，导致员工士气低落。请提出解决方案，并说明法律依据。答案与解析一、单项选择题1.A解析：《劳动合同法》第四十一条规定，裁减人员时，应优先留用医疗期满后可从事原工作的人员。2.A解析：SMART原则要求目标具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）、有时限（Time-bound），缺乏任何一项都会导致目标不明确。3.C解析：校园招聘适用于招聘应届毕业生，尤其适合科技公司的技术、运营等岗位。4.B解析：弹性工作制需要优化工作流程，否则管理难度会加大。5.C解析：薪酬策略需兼顾内部公平（岗位价值评估）和外部公平（市场薪酬调研）。6.B解析：优化职级体系能明确晋升路径，解决员工职业发展诉求。7.B解析：HR应作为第三方调解矛盾，而非偏袒任何一方。8.A解析：“师带徒”制度的核心是师傅的积极性，缺乏激励难以发挥作用。9.B解析：《劳动合同法》第四十条第三款规定，调岗需符合合同约定或员工同意。10.C解析：《工伤保险条例》明确规定了伤残补助金标准。二、多项选择题1.A、B、C、D解析：扁平化管理能提升效率、增强自主性，但可能模糊层级。2.A、B、C解析：处罚不是根本解决方式，需从培训、考核、文化层面入手。3.A、B、C解析：技术瓶颈源于培训不足、目标不合理或薪酬缺乏竞争力。4.A、B、D解析：5S管理需配套培训、流程优化和管理支持才能见效。5.A、B、D解析：猎头、行业峰会、内部推荐适合招聘高管。6.A、B、D解析：加班费证据需有审批记录、考勤数据和薪资凭证支持。7.A、B、C、D解析：员工关怀形式多样，包括体检、活动、援助和心理咨询。8.A、B、C解析：HR需配合生产部门从培训、流程、设备层面改善安全风险。9.A、B、C解析：工作压力源于岗位设计、员工心理和企业支持系统。10.B、C、D解析：系统故障可能导致声誉受损、法规处罚和士气下降。三、判断题1.×解析：绩效考核结果应用于晋升、培训、薪酬等多方面。2.×解析：劳务派遣仅是补充形式，不能完全替代正式员工。3.×解析：薪酬策略需兼顾企业成本和市场竞争力。4.×解析：培训效果评估需结合行为改变和工作绩效。5.×解析：劳动争议可先协商、调解，无需强制诉讼。6.×解析：弹性工作制适用于研发、客服等岗位，但不适合生产制造业。7.×解析：晋升需结合绩效和岗位需求。8.×解析：员工关怀需要全员参与。9.×解析：离职面谈应在员工离职前进行。10.×解析：安全生产责任需全员承担。四、简答题1.绩效考核指标制定原则-目标导向原则：指标需与企业战略一致；-可衡量性原则：指标需量化，如完成率、错误率；-可达成性原则：指标需合理，避免过高或过低；-相关性原则：指标需与岗位职责相关；-时效性原则：指标需有明确时间限制。2.提升员工技能的培训方法-课堂培训：系统讲解理论知识；-在岗培训：通过实际操作提升技能；-导师制：经验丰富的员工带新人；-模拟演练：模拟真实工作场景；-在线学习：提供灵活的培训资源。3.劳动争议预防措施-完善劳动合同：明确双方权利义务；-规范用工管理：避免超时加班、歧视；-建立沟通渠道：定期开展员工座谈会；-加强法规培训：提高员工法律意识；-快速响应机制：及时解决员工投诉。4.平衡员工关怀与成本控制-优先基础福利：如社保、带薪休假；-量化关怀投入：如健康体检成本效益分析；-推广员工自提活动：如兴趣小组；-非现金激励：如弹性休假、培训机会；-数据化评估：分析关怀措施对生产力的提升。五、案例分析题1.裁员解决方案-双方观点：HR主张“N+1”体现公平，财务担心成本；-解决方案：1.调研市场薪酬水平，降低补偿标准至“N”；2.提供转岗机会，避免直接裁员；3.支付经济补偿金时，与财务协商