2026年人力资源管理与劳动关系案例分析题库

2026年人力资源管理与劳动关系案例分析题库一、单选题（共5题，每题2分）1.案例情境：某制造企业因订单激增，决定将部分生产线外包给第三方劳务公司。员工小王在入职时签署了《劳务派遣协议》，工作满3年后，企业因经营不善开始裁员，小王被列入遣散名单。小王认为企业违反了《劳动合同法》中关于经济补偿的规定，向劳动仲裁委员会申请仲裁。问题：小王作为劳务派遣员工，其经济补偿金的计算标准应依据以下哪项法律条款？A.《劳动合同法》第17条B.《劳动合同法》第41条C.《劳动合同法》第47条D.《劳动合同法》第48条答案：C解析：根据《劳动合同法》第47条，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳务派遣员工同样适用该条款，但需注意派遣单位与用工单位的责任划分。2.案例情境：某互联网公司在2025年12月进行年度绩效考核，员工小李因业绩不达标被评定为“基本合格”，公司依据《员工手册》规定，扣除其当月部分奖金并调岗。小李认为调岗决定不合理，向人力资源部提出异议，但公司坚持执行。问题：根据《劳动合同法》及相关司法解释，以下哪种情形下，公司单方面调岗属于合法行为？A.调岗导致小李月工资降低20%B.公司因生产经营需要，调岗至同工种但薪酬不变C.小李因健康原因无法适应原岗位，公司调至完全不相关的岗位D.公司未提前30天书面通知小李调岗决定答案：B解析：《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。但若公司因生产经营需要调整岗位，且调岗后薪酬、工作内容等未显著恶化，属于合法情形。选项A、C、D均违反法律规定。3.案例情境：某外资企业在中国设立分支机构，员工小张因连续两年绩效考核不合格，公司决定与其解除劳动合同，并支付法定经济补偿。小张认为公司未提前30天通知解除，属于违法解除。问题：若公司需违法解除劳动合同，需承担的法律后果是？A.支付1.5倍经济补偿金B.支付2倍经济补偿金（赔偿金）C.仅需支付正常经济补偿金D.无需承担任何法律后果答案：B解析：根据《劳动合同法》第48条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。4.案例情境：某餐饮企业因疫情导致客流量下降，决定与员工小刘协商解除劳动合同。双方达成一致，公司支付了6个月的经济补偿金。但小刘在离职后起诉，要求额外支付代通知金。问题：根据《劳动合同法》第46条，以下哪种情形下，用人单位需支付代通知金？A.公司因经营不善裁员B.小刘因严重违纪被解除C.公司未提前30天书面通知解除D.小刘主动提出离职答案：C解析：代通知金适用于用人单位未提前30天书面通知解除劳动合同的情形，标准为半个月工资。若协商一致解除，则无需支付。5.案例情境：某房地产公司要求员工小赵签署《竞业限制协议》，约定离职后2年内不得在同行业从事同类工作，并每月支付5万元竞业限制补偿金。小赵认为补偿金过低，拒绝签署。问题：根据《劳动合同法》第24条，竞业限制补偿金的标准由以下哪项决定？A.市场平均工资B.员工离职前12个月平均工资C.公司最高薪酬水平D.协商结果答案：B解析：竞业限制补偿金应参照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资确定，不得低于当地最低工资标准。二、多选题（共5题，每题3分）6.案例情境：某快递公司在招聘时承诺提供“五险一金”及年终奖金，员工小陈入职后发现公司仅缴纳了“五险”，且年终奖金未兑现。小陈向劳动监察部门投诉。问题：以下哪些属于用人单位的法定义务？A.缴纳社会保险B.提供年终奖金C.书面告知员工福利待遇D.支付最低工资答案：A、C、D解析：社会保险、最低工资为法定义务；年终奖金属于激励性福利，若未明确承诺则无需兑现；公司有义务书面告知员工福利待遇。7.案例情境：某制造业企业实行“末位淘汰制”，每年淘汰10%的员工。员工小周因排名靠后被淘汰，公司未支付经济补偿，仅给予书面警告。问题：以下哪些情形下，“末位淘汰制”可能被认定为违法解除？A.公司未提前30天通知小周B.小周绩效考核连续两年不合格C.公司未制定明确的淘汰标准D.小周拒绝接受调岗答案：A、C解析：“末位淘汰制”需有明确、客观的淘汰标准，且解除需符合法定程序。若未提前通知或标准不合法，属于违法解除。8.案例情境：某上市公司因并购重组，要求全体员工签署《同意变更劳动合同协议》，内容包括降薪、延长工时等，并要求员工签署“不同意即视为自动离职”。问题：以下哪些条款可能被认定为无效？A.降薪20%B.延长工时至每周60小时C.要求员工签署“不签即走”条款D.调整岗位至同工种答案：A、B、C解析：降薪低于最低工资标准、延长工时不合法；胁迫员工签署协议亦无效。调整同工种岗位合法，但需协商一致。9.案例情境：某外贸企业员工小杨怀孕后，公司以“影响工作”为由拒绝安排产假，并要求其继续加班完成业务。问题：以下哪些属于小杨可主张的合法权益？A.享受98天产假B.产假前后的工资不得低于80%C.公司不得强制加班D.产假后恢复原岗位答案：A、B、C解析：孕妇享有法定产假、工资保障，且产假前后不得强制加班。产假后能否恢复原岗位取决于劳动合同约定或公司规定。10.案例情境：某科技公司实行“996”工作制，员工小林因过度劳累申请劳动能力鉴定，被诊断出职业病。问题：以下哪些属于公司需承担的法律责任？A.支付医疗费用及赔偿金B.承担职业病鉴定费用C.调整工作制度以避免类似问题D.解除与小林的劳动合同答案：A、B、C解析：职业病治疗费用及赔偿由公司承担；公司需承担鉴定费用，并改进工作制度。解除合同需符合法定程序，不得因职业病随意解除。三、简答题（共3题，每题4分）11.案例情境：某零售企业员工小赵因雨天未准时到岗，被扣罚当月全勤奖。小赵认为公司规定不合理，向劳动仲裁委员会申诉。问题：企业制定扣罚全勤奖的规章制度需满足哪些条件才合法？答案：1.民主程序：经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定；2.公示告知：规章制度需向全体员工公示或告知；3.内容合法：不得违反法律强制性规定（如扣罚超过月工资20%即违法）。12.案例情境：某教育机构招聘时承诺“年薪20万+年终奖金”，员工小李入职后发现实际工资远低于承诺。问题：劳动者可采取哪些法律途径维权？答案：1.协商：与公司协商调整薪酬；2.投诉：向劳动监察部门投诉；3.仲裁：申请劳动仲裁要求支付差额；4.诉讼：对仲裁结果不服可提起诉讼。13.案例情境：某物流公司员工小周因工伤住院，公司要求其提供医院诊断证明并自行垫付医药费，否则以旷工处理。问题：工伤员工有哪些法定权益？答案：1.医疗救治：公司需暂停工作并按月支付工伤津贴；2.医疗费用：由工伤保险基金支付；3.康复待遇：伤情愈合后可要求劳动能力鉴定；4.伤残补助：根据伤残等级享受一次性伤残补助金。四、论述题（共1题，8分）14.案例情境：某互联网公司因业务调整，决定裁员200人，其中核心技术员工占30%，普通员工占70%。公司未提前30天通知，也未支付经济补偿。员工小吴作为核心技术员工，因拒绝离职被强制锁屏电脑并禁止使用公司设备。问题：结合《劳动合同法》及相关司法解释，分析公司裁员行为的合法性及员工可采取的维权措施。答案：1.裁员合法性分析：-法定裁员情形：公司需证明属于《劳动合同法》第41条规定的情形（如客观经济性裁员），并履行法定程序（如提前30天通知或支付代通知金）。本案中，公司未提前通知且未支付代通知金，属于违法解除。-核心技术员工保护：若公司以业务调整为由裁员，需证明核心技术员工确实不影响生产经营，且未优先留用（如提供转岗机会）。强制锁屏电脑属于非法处置公司财产，员工可主张赔偿。2.员工维权措施：-劳动仲裁：要求支付违法解除赔偿金（2