2026年人力资源管理中级预测模拟试题集

2026年人力资源管理中级预测模拟试题集一、单项选择题（共10题，每题1分）1.背景：某制造企业因技术升级导致部分岗位需求减少，需进行人员结构调整。以下哪项措施最能体现人力资源规划的前瞻性？A.立即裁员以控制成本B.制定未来三年技能提升计划，培养转岗人员C.全员强制休假，观察长期适应能力D.直接外包部分生产流程答案：B解析：人力资源规划的前瞻性要求企业提前识别未来人才需求，通过培训转岗而非简单裁员，符合可持续发展理念。2.背景：某零售企业员工离职率连续五年高于行业平均水平，HR部门发现离职主因是“缺乏晋升通道”。以下哪项属于解决该问题的有效激励措施？A.提高基本工资10%B.实施末位淘汰制C.建立内部竞聘轮岗机制D.优化加班补贴政策答案：C解析：晋升通道是员工职业发展的核心诉求，内部竞聘机制能增强员工归属感，比短期薪酬刺激更持久。3.背景：某科技公司因项目延期需紧急招聘高级工程师，但招聘周期长达3个月。HR采用“预聘+转正”模式，该模式主要规避了哪种风险？A.法律合规风险B.用人成本风险C.人才流失风险D.招聘渠道风险答案：C解析：预聘模式允许企业先试用人才，若不匹配可终止合作，减少因招聘失误导致的长期损失。4.背景：某服务业企业推行“弹性工时制”，员工可自主选择上下班时间，但需保证8小时工作时长。该制度主要体现了哪项人力资源管理原则？A.绩效导向B.人本管理C.经济效益优先D.规则至上答案：B解析：弹性工时制关注员工自主性与满意度，符合人本管理的核心思想。5.背景：某制造业企业员工体检显示，因长时间站立工作导致腰椎病患病率达15%。HR设计“工位调节方案”，该方案属于哪类干预措施？A.薪酬福利干预B.健康管理干预C.组织文化干预D.招聘筛选干预答案：B解析：工位调节属于改善工作环境、预防职业病的管理手段，属于健康干预范畴。6.背景：某外资企业引入“OKR”绩效考核体系，要求部门目标与个人目标挂钩。该体系最可能强化哪项管理职能？A.招聘配置B.绩效管理C.培训开发D.薪酬设计答案：B解析：OKR以目标对齐为核心，直接服务于绩效管理过程。7.背景：某互联网公司因业务扩张需快速组建跨部门团队，HR采用“项目制虚拟团队”模式。该模式的关键挑战是？A.薪酬结构设计B.团队凝聚力建设C.岗位职责界定D.招聘渠道选择答案：B解析：虚拟团队缺乏物理接触，需额外投入资源建立信任与协作，凝聚力是核心难点。8.背景：某外贸企业因汇率波动导致利润下滑，决定冻结年度调薪。HR提出的替代方案是“技能认证奖励”，该方案主要体现了哪项管理策略？A.经济性裁员B.非货币性激励C.组织架构调整D.绩效奖金替代答案：B解析：技能认证奖励不直接减少现金支出，但通过认可员工能力提升满意度，属于非货币性激励。9.背景：某连锁餐饮企业发现区域门店因文化差异导致员工流失率差异显著。HR计划通过“门店文化培训”改善问题，该措施属于哪类管理工具？A.组织发展（OD）干预B.招聘偏见修正C.薪酬结构优化D.劳动合同设计答案：A解析：针对组织内部亚文化问题的培训属于OD（OrganizationDevelopment）范畴。10.背景：某物流企业引入AI调度系统后，部分司机岗位被替代。企业采取的应对措施是“司机转岗为仓储管理岗”。该措施属于哪项政策？A.自动化替代政策B.内部转岗政策C.终身雇佣制D.外包替代政策答案：B解析：内部转岗是应对技术替代的典型人力资源策略，避免直接裁员。二、多项选择题（共5题，每题2分）1.背景：某房地产企业因项目交付延期需临时增加招聘量，HR制定了“招聘-培训-考核”一体化方案。以下哪些环节属于招聘管理范畴？A.发布招聘信息B.设计培训课程C.组织面试评估D.签订劳动合同E.绩效结果反馈答案：A、C、D解析：招聘管理包括信息发布、筛选面试、录用签约等流程，培训与绩效反馈属于后续阶段。2.背景：某医药企业因研发项目需招聘生物信息学专家，HR通过猎头、内部推荐和高校合作三种渠道获取候选人。以下哪些渠道属于外部招聘？A.猎头推荐B.校园招聘C.内部晋升D.网络招聘E.外包派遣答案：A、B、D解析：外部招聘指从组织外部获取人才，C和E属于内部人力资源配置。3.背景：某制造业企业推行“5+2工作制”，但员工普遍反映压力增大。HR发现主要原因是加班审批不透明。以下哪些措施能缓解问题？A.明确加班审批流程B.提供调休补偿C.增加临时工比例D.优化工时管理系统E.提高加班费标准答案：A、B、D解析：透明流程、调休和系统优化能改善管理，C和E治标不治本。4.背景：某零售企业员工因考核结果不理想提出申诉，HR启动了绩效复核程序。该程序应包含哪些要素？A.调阅原始考核记录B.组织多方调解C.重新进行绩效面谈D.修改考核标准E.签订和解协议答案：A、C解析：复核核心是核实事实与沟通，B、D、E属于后续处理范畴。5.背景：某互联网企业因员工流动率高，HR提出“股权激励+期权计划”组合方案。以下哪些属于长期激励工具？A.年终奖金B.股票期权C.员工持股计划D.绩效加薪E.技能补贴答案：B、C解析：长期激励需绑定3年以上，期权和持股计划符合要求。三、判断题（共10题，每题1分）1.陈述：劳动争议仲裁必须经过调解才能进入仲裁程序。（×）解析：调解非必经程序，当事人可直接申请仲裁。2.陈述：非全日制用工的最低工资标准不得低于当地最低工资的80%。（×）解析：法律未规定具体比例，由各地自行规定。3.陈述：企业文化建设仅是HR部门的职责。（×）解析：需管理层全员参与，属于组织行为。4.陈述：绩效考核结果只能用于奖惩，不能作为培训依据。（×）解析：结果可识别能力短板，指导培训需求。5.陈述：劳务派遣用工比例不得超过企业总用工量的10%。（√）解析：法律明确限制比例。6.陈述：员工离职面谈只能由直线经理进行。（×）解析：HR部门可参与以获取系统性反馈。7.陈述：弹性福利计划适用于所有类型的企业。（×）解析：需员工有较高选择能力，中小企业较难实施。8.陈述：集体合同必须经过职工代表大会审议。（×）解析：可由工会或全体职工代表审议。9.陈述：非核心岗位适合采用“零工经济”用工模式。（√）解析：临时性工作适合灵活用工。10.陈述：劳动法规定企业必须为员工缴纳五险一金。（√）解析：一金（补充医疗）部分企业可自选，但五险为法定。四、简答题（共3题，每题5分）1.问题：简述人力资源规划与战略规划的关系。答案：-战略规划设定企业整体目标（如扩张、转型），人力资源规划需确保组织有足够数量和质量的人才支撑战略实施；-人力资源规划需反哺战略，通过人才盘点、能力模型等工具评估战略可行性；-二者需定期对齐，如战略调整时需同步优化招聘、培训政策。2.问题：某制造企业推行“6H工作制”（每周6天，每天8小时），但员工投诉“工作强度过大”。HR应如何应对？答案：-调查强度原因：是否因单班制不足导致任务堆积？-优化排班：可考虑两班倒或增加临时人手；-改善工作设计：引入自动化设备减少重复劳动；-增加休息时间：如允许午休或设置弹性离岗时段；-沟通调整方案：与员工协商调整后的可行性。3.问题：简述“培训需求分析”的三层模型及其应用场景。答案：-组织层面：分析战略目标对人才能力的需求，如数字化转型需增设数据分析岗；-工作层面：通过工作说明书识别岗位技能差距，如客服岗需加强情绪管理培训；-个人层面：针对员工绩效考核结果，如销售经理需提升谈判技巧；应用场景：适用于大规模培训项目规划，确保投入产出比。五、案例分析题（共2题，每题10分）1.案例：某餐饮连锁企业因创始人健康问题，二代接班后推行“扁平化管理”，但员工不满传统科层文化，导致离职率飙升。HR如何介入？答案：-文化诊断：通过问卷调查对比新旧管理风格差异；-过渡期设计：保留部分传统流程（如月度述职）作为缓冲；-干部培训：对中层实施“文化融合”课程，强调尊重经验员工；-员工沟通：组织座谈会收集诉求，承诺3年文化过渡期；-激励调整：保留部分旧体系奖金，同时试点新体系的认可计划。2.案例：某科技公司因项目外包导致核心技术人员流失率达30%，HR发现外包团队因缺乏归属感导致工作质量下降。公司决定停止外包，但面临成本压力。答案：-成本测算：对比外包与自建长期成本，如外包需支付平台费；-能力评估：确认是否需新增岗位（如测试工程师）；-招聘策略：优先内部转岗，再通过猎头补充稀缺技能；-薪酬设计：自聘人员薪酬高于外包标准，增加竞争力；-过渡方案：先保留外包完成尾期工作，自聘人员逐步接手。六、计算题（共2题，每题5分）1.问题：某企业员工月平均工资为8000元，社保缴费比例分别为养老8%、医疗2%、失业0.5%，公积金12%。若员工提出增加200元工资，需额外缴纳多少社保？答案：-社保基数=8000元，额外工资200元需按比例缴费：养老：200×8%=16元；医疗：200×2%=4元；失业：200×0.5%=1元；小计：21元。2.问题：某企业通过招聘网站投放广告，每月费用2万元，招聘到岗人数平均1人/月。若需招聘5人，总成本是多少？答案：-单人招聘成本=2万元/1人=2万元/人；-5人总成本=2万元/人×5人=10万元。七、论述题（1题，10分）问题：结合中国制造业现状，论述“产业升级背景下的人力资源转型方向”。答案：1.技能重塑：传统制造业需向智能制造转型，HR需主