茅台绩效考核制度

PAGE茅台绩效考核制度一、总则（一）目的本绩效考核制度旨在建立科学、合理、有效的绩效评估体系，全面、客观、公正地评价员工的工作表现，激励员工积极履行工作职责，提高工作效率和质量，促进公司整体业绩提升，实现公司与员工的共同发展。（二）适用范围本制度适用于贵州茅台酒股份有限公司全体在职员工。（三）考核原则1.公平公正原则：考核过程和结果应遵循公平、公正的原则，确保考核标准统一，不受个人偏见、情感等因素影响。2.客观准确原则：以客观事实为依据，全面、准确地评价员工的工作表现，避免主观臆断和片面评价。3.沟通反馈原则：在考核过程中，加强与员工的沟通，及时反馈考核结果，帮助员工认识自身优势与不足，促进员工成长。4.激励发展原则：通过绩效考核，激励员工不断提升工作绩效，为员工提供发展机会和空间，实现员工与公司共同成长。二、考核周期绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。1.月度考核：每月末进行，主要对员工当月工作任务完成情况、工作态度等进行考核。2.季度考核：每季度末进行，在月度考核基础上，对员工季度工作表现进行综合评价。3.年度考核：每年年末进行，是对员工全年工作表现的全面考核，考核结果作为员工晋升、调薪、奖励等的重要依据。三、考核内容与标准（一）工作业绩（50%）1.工作任务完成情况（30%）按照岗位职责和工作任务要求，按时、高质量完成各项工作任务，得2530分。基本完成工作任务，但存在一些小问题，得2024分。未能按时完成工作任务或工作质量存在较大问题，得1519分。工作任务完成情况较差，严重影响工作进度和质量，得1014分。2.工作目标达成情况（20%）全面达成工作目标，且工作成果显著，对公司业绩有突出贡献，得1620分。较好地达成工作目标，但仍有一定提升空间，得1215分。部分达成工作目标，存在一些差距，得811分。未能达成工作目标，对工作产生较大负面影响，得47分。（二）工作能力（30%）1.专业知识与技能（15%）具备扎实的专业知识和熟练的业务技能，能够独立解决复杂问题，得1215分。专业知识和技能较好，能应对常见工作任务，得911分。专业知识和技能一般，在指导下能完成工作任务，得68分。专业知识和技能不足，难以胜任本职工作，得35分。2.学习能力（5%）学习能力强，能快速掌握新知识、新技能，不断提升工作能力，得45分。学习能力较好，能主动学习，适应工作变化，得3分。学习能力一般，学习积极性不高，得2分。学习能力较差，对新知识、新技能接受困难，得1分。3.沟通协调能力（5%）沟通协调能力强，能与同事、上级、客户等有效沟通，协调解决工作中的各种问题，得45分。沟通协调能力较好，能正常开展沟通工作，无明显沟通障碍，得3分。沟通协调能力一般，有时出现沟通不畅问题，得2分。沟通协调能力较差，经常因沟通问题影响工作，得1分。4.团队合作能力（5%）团队合作意识强，积极参与团队活动，能与团队成员密切配合，共同完成工作任务，得45分。团队合作能力较好，能较好地融入团队，与团队成员协作完成工作，得3分。团队合作能力一般，在团队中表现平平，得2分。团队合作能力较差，缺乏团队合作精神，影响团队工作，得1分。（三）工作态度（20%）1.责任心（10%）对工作高度负责，积极主动承担工作任务，认真履行工作职责，得810分。责任心较强，能按时完成工作任务，对工作质量有一定要求，得67分。责任心一般，工作态度较为被动，有时会出现敷衍了事情况，得45分。责任心较差，对工作缺乏热情，经常推诿工作任务，得23分。2.敬业精神（5%）敬业精神强，全身心投入工作，不计较个人得失，为实现工作目标努力拼搏，得45分。敬业精神较好，认真对待工作，能在工作中付出较多精力，得3分。敬业精神一般，工作态度不够积极，存在一定的懈怠情绪，得2分。敬业精神较差，工作敷衍塞责，对工作缺乏应有的敬畏之心，得1分。3.工作纪律（5%）严格遵守公司各项规章制度，无迟到、早退、旷工等违纪行为，得45分。基本遵守公司规章制度，偶尔出现轻微违纪行为，得3分。有时违反公司规章制度，对工作秩序有一定影响，得2分。经常违反公司规章制度，严重影响工作秩序，得1分。四、考核实施（一）考核主体1.上级考核：员工的直接上级对员工进行考核，占考核权重的60%。上级领导应根据日常工作观察、任务分配与执行情况等，对员工进行全面、客观的评价。2.同事互评：员工之间相互评价，占考核权重的20%。同事互评应基于日常工作中的协作、沟通等方面，评价结果可反映员工在团队中的人际关系和合作能力。3.自我评价：员工对自己的工作表现进行评价，占考核权重的10%。自我评价有助于员工自我反思、自我认识，同时也可作为考核的参考补充。4.下级评价（针对管理人员）：员工的下级对管理人员进行评价，占考核权重的10%。下级评价可从管理能力、领导风格、团队建设等方面对管理人员进行评价，体现管理人员的管理效果。（二）考核流程1.月度考核流程每月初，员工根据上月工作任务完成情况，填写《月度绩效考核自评表》，提交给直接上级。直接上级根据员工工作表现，结合日常工作记录，对员工进行评价，填写《月度绩效考核上级评价表》。同事之间进行互评，填写《月度绩效考核同事互评表》。直接上级汇总自评、上级评价和同事互评结果，计算员工月度绩效考核得分，填写《月度绩效考核汇总表》，并与员工进行绩效沟通，反馈考核结果。2.季度考核流程每季度初，员工在月度考核基础上，填写《季度绩效考核自评表》，总结季度工作表现，提交给直接上级。直接上级对员工季度工作进行综合评价，填写《季度绩效考核上级评价表》。同事互评，填写《季度绩效考核同事互评表》。如有需要，可增加员工自我评价和下级评价（针对管理人员）环节。直接上级汇总各项评价结果，计算员工季度绩效考核得分，填写《季度绩效考核汇总表》，组织绩效面谈，向员工反馈季度考核结果，提出改进建议。3.年度考核流程每年年末，员工填写《年度绩效考核自评表》，全面总结全年工作表现，包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面，提交给直接上级。直接上级对员工全年工作进行评价，填写《年度绩效考核上级评价表》。同事互评，填写《年度绩效考核同事互评表》。如有需要，可增加员工自我评价和下级评价（针对管理人员）环节。直接上级汇总各项评价结果，计算员工年度绩效考核得分，填写《年度绩效考核汇总表》。人力资源部门对年度考核数据进行审核、汇总和分析，确定员工年度考核等级。公司召开年度绩效考核总结会议，公布员工年度考核结果，对优秀员工进行表彰和奖励。（三）考核数据收集与整理1.各级考核主体应在考核周期内及时收集员工的工作业绩数据、工作表现记录等相关考核信息，确保考核数据真实、准确、完整。2.人力资源部门负责对考核数据进行统一收集、整理和归档，建立员工绩效考核档案，为后续考核分析和决策提供依据。五、考核结果应用（一）绩效奖金发放1.根据员工绩效考核得分，确定绩效奖金发放系数。绩效奖金发放系数与绩效考核得分对应关系如下：绩效考核得分90分及以上，绩效奖金发放系数为1.2。绩效考核得分8089分，绩效奖金发放系数为1.1。绩效考核得分7079分，绩效奖金发放系数为1.0。绩效考核得分6069分，绩效奖金发放系数为0.8。绩效考核得分60分以下，绩效奖金发放系数为0.5。2.绩效奖金计算公式为：绩效奖金=绩效奖金基数×绩效奖金发放系数。绩效奖金基数根据公司薪酬政策和员工岗位确定。（二）薪酬调整1.年度考核结果作为员工薪酬调整的重要依据。连续两年年度考核优秀（考核得分90分及以上）的员工，可给予较大幅度的薪酬晋升；年度考核良好（考核得分8089分）的员工，可给予适当的薪酬调整；年度考核合格（考核得分7079分）的员工，薪酬可维持不变；年度考核不合格（考核得分60分以下）的员工，可考虑降低薪酬或调整岗位。2.具体薪酬调整幅度和方式由公司薪酬管理委员会根据公司经营状况、薪酬策略等综合确定。（三）职位晋升与降职1.在职位晋升方面，优先考虑年度考核优秀且具备相应能力和经验的员工。对于关键岗位的晋升，年度考核结果是重要的参考因素之一。2.对于年度考核不合格且经培训或调岗后仍不能胜任工作的员工，公司可考虑进行降职处理，以确保公司人力资源的合理配置和有效利用。（四）培训与发展1.根据员工绩效考核结果，分析员工在工作能力、知识技能等方面的优势与不足，为员工制定个性化的培训发展计划。对于考核得分较低且在某些关键能力方面存在明显短板的员工，安排针对性的培训课程或辅导，帮助其提升能力，改进工作表现。对于考核优秀且有发展潜力的员工，提供更具挑战性的培训机会和项目，如参加外部高端培训课程、参与公司重点项目等，进一步挖掘其潜力，为公司培养高层次人才。2.在职业发展规划方面，结合绩效考核结果，为员工提供明确的职业发展路径指导。帮助员工了解自身在公司中的定位和发展方向，鼓励员工根据自身优势和公司需求，制定个人职业发展目标，并提供相应的支持和资源。六、绩效反馈与沟通1.在绩效考核过程中，各级考核主体应与员工保持及时、有效的沟通。上级领导应定期与员工进行绩效沟通，了解员工工作进展、遇到的问题及困难，给予指导和支持。2.考核结束后，应及时向员工反馈考核结果。通过绩效面谈等方式，与员工一起分析考核结果，肯定员工的优点和成绩，指