民非绩效考核制度

PAGE民非绩效考核制度一、总则（一）目的本绩效考核制度旨在建立科学、合理、公正、有效的绩效评估体系，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率和质量，促进民办非企业（以下简称“民非”）的持续健康发展，实现组织目标与员工个人目标的有机结合。（二）适用范围本制度适用于民非全体员工，包括管理人员、专业技术人员、行政人员及其他工作人员。（三）考核原则1.客观公正原则：考核依据明确、标准统一，考核过程公开透明，确保考核结果真实、客观、公正地反映员工的工作表现。2.全面考核原则：对员工的德、能、勤、绩、廉等方面进行全面考核，注重工作业绩和实际贡献。3.沟通反馈原则：在考核过程中，加强与员工的沟通交流，及时反馈考核结果，帮助员工发现问题、改进工作。4.激励发展原则：通过绩效考核，激励员工不断提升自身能力和素质，促进员工个人发展与组织发展的良性互动。二、考核内容与标准（一）考核内容1.工作业绩：主要考核员工在一定时期内完成工作任务的数量、质量、效率以及对组织的贡献等方面。2.工作能力：包括专业知识、业务技能、沟通协调能力、团队合作能力、问题解决能力等。3.工作态度：考核员工的工作责任心、敬业精神、工作积极性、主动性、纪律性等。4.职业素养：涵盖职业道德、廉洁自律、忠诚度等方面。（二）考核标准1.工作业绩考核标准定量指标：根据员工工作任务的性质和特点，设定明确的数量、质量、时间等量化指标，如项目完成率、销售额、服务满意度等，并根据实际完成情况进行评分。定性指标：对于难以量化的工作任务，如管理工作、团队协作等，制定定性评价标准，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，由上级领导或相关部门进行评价打分。2.工作能力考核标准专业知识：考察员工对本职工作所需专业知识的掌握程度，分为熟悉、了解、一般、较差四个等级进行评价。业务技能：根据员工在实际工作中运用专业技能解决问题的能力，分为熟练、较好、一般、较差四个等级进行评分。沟通协调能力：从沟通效果、协调效率、人际关系处理等方面进行评价，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。团队合作能力：评价员工在团队中与他人协作配合的能力，分为积极主动、较好配合、一般参与、消极抵触四个等级。问题解决能力：依据员工解决工作中遇到问题的能力和效果，分为快速有效解决、较好解决、基本解决、难以解决四个等级。3.工作态度考核标准工作责任心：考察员工对工作任务的认真负责程度，分为高度负责、比较负责、一般负责、不太负责四个等级。敬业精神：评价员工对工作的敬业程度和投入程度，分为敬业奉献、比较敬业、一般敬业、不够敬业四个等级。工作积极性：从员工主动承担工作任务、积极寻求工作改进等方面进行评价，分为积极主动、比较积极、一般主动、消极被动四个等级。主动性：考察员工在工作中主动发现问题、提出解决方案的能力，分为主动创新、主动改进、一般主动、被动等待四个等级。纪律性：评价员工遵守组织规章制度的情况，分为严格遵守、较好遵守、基本遵守、经常违反四个等级。4.职业素养考核标准职业道德：考察员工遵守职业道德规范的情况，如诚实守信、廉洁奉公、保守机密等，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。廉洁自律：评价员工在工作中是否廉洁奉公，有无违规违纪行为，分为廉洁自律、较好遵守、基本合规、存在问题四个等级。忠诚度：从员工对组织的忠诚程度、稳定性等方面进行评价，分为高度忠诚、比较忠诚、一般忠诚、忠诚度低四个等级。三、考核周期与方式（一）考核周期1.月度考核：每月末对员工当月工作表现进行考核，考核结果作为当月绩效奖金发放、绩效面谈及员工日常工作评价的依据。2.季度考核：每季度末对员工本季度工作表现进行全面考核，考核结果作为季度绩效奖金发放、晋升、调薪等的重要依据之一。3.年度考核：每年年末对员工全年工作表现进行综合考核，考核结果作为年度绩效奖金发放、评优评先、晋升、调薪、培训与发展等的决定性依据。（二）考核方式1.上级评价：由员工的直接上级对其工作表现进行评价，评价结果占考核总分的[X]%。2.同事评价：选取与被考核员工工作联系较为密切的同事，对其进行评价，评价结果占考核总分的[X]%。同事评价旨在从多个角度了解员工的工作表现，增强考核的全面性和公正性。同事评价应在匿名的情况下进行，以确保评价的客观性。3.自我评价：员工对自己在考核周期内的工作表现进行自我评价，评价结果占考核总分的[X]%。自我评价可以帮助员工自我反思、总结经验，同时也为上级评价提供参考。4.客户评价（适用与外部客户有直接接触的岗位）：对于与外部客户有直接接触的岗位，如销售、客服等，由客户对员工的服务质量、工作态度等方面进行评价，评价结果占考核总分的[X]%。客户评价能够直接反映员工的工作成果对客户的影响，增强考核结果的可信度。四、考核流程（一）月度考核流程1.制定月度工作计划：每月初，员工根据部门工作计划和岗位职责，制定个人月度工作计划，并提交上级领导审核。2.工作执行与记录：员工按照月度工作计划开展工作，在工作过程中及时记录工作进展、成果及遇到的问题。3.自我评估：月末，员工对照月度工作计划和考核标准，对自己本月的工作表现进行自我评价，填写《月度绩效考核自评表》。4.上级评价：上级领导根据员工本月的工作表现、工作记录及自我评价，对员工进行评价，填写《月度绩效考核上级评价表》。5.同事评价（如有需要）：根据工作需要，组织相关同事对被考核员工进行评价，填写《月度绩效考核同事评价表》。6.考核汇总与反馈：人力资源部门将员工的自评表、上级评价表及同事评价表进行汇总统计，计算出员工的月度考核得分，并及时反馈给员工本人。上级领导与员工进行绩效面谈，沟通考核结果，指出工作中的优点和不足，提出改进建议。（二）季度考核流程1.制定季度工作计划：每季度初，员工根据部门年度工作计划和岗位职责，制定个人季度工作计划，并提交上级领导审核。2.工作执行与记录：员工按照季度工作计划开展工作，在工作过程中持续记录工作进展、成果及遇到的问题。3.自我评估：季末，员工对照季度工作计划和考核标准，对自己本季度的工作表现进行自我评价，填写《季度绩效考核自评表》。4.上级评价：上级领导根据员工本季度的工作表现、工作记录及自我评价，对员工进行评价，填写《季度绩效考核上级评价表》。5.同事评价（如有需要）：根据工作需要，组织相关同事对被考核员工进行评价，填写《季度绩效考核同事评价表》。6.客户评价（适用与外部客户有直接接触的岗位）：对于与外部客户有直接接触的岗位，收集客户对员工本季度工作的评价意见，填写《季度绩效考核客户评价表》。7.考核汇总与反馈：人力资源部门将员工的自评表、上级评价表、同事评价表及客户评价表（如有）进行汇总统计，计算出员工的季度考核得分，并及时反馈给员工本人。上级领导与员工进行绩效面谈，沟通考核结果，共同制定下季度工作计划和改进措施。（三）年度考核流程1.制定年度工作计划：年初，员工根据组织年度发展战略和部门工作计划，制定个人年度工作计划，并提交上级领导审核。2.工作执行与记录：员工按照年度工作计划开展工作，全年持续记录工作进展、成果、重大事件及遇到的问题。3.自我评估：年末，员工对照年度工作计划和考核标准，对自己全年的工作表现进行全面自我评价，填写《年度绩效考核自评表》。4.上级评价：上级领导根据员工全年的工作表现、工作记录及自我评价，对员工进行评价，填写《年度绩效考核上级评价表》。5.同事评价（如有需要）：根据工作需要，组织相关同事对被考核员工进行评价，填写《年度绩效考核同事评价表》。6.客户评价（适用与外部客户有直接接触大量的岗位）：对于与外部客户有直接接触大量的岗位，广泛收集客户对员工全年工作的评价意见，填写《年度绩效考核客户评价表》。7.考核汇总与反馈：人力资源部门将员工的自评表、上级评价表、同事评价表及客户评价表（如有）进行汇总统计，计算出员工的年度考核得分，并及时反馈给员工本人。上级领导与员工进行深入的绩效面谈，全面沟通考核结果，肯定成绩，指出不足，共同制定下一年度的职业发展规划和工作目标。8.考核结果应用：人力资源部门根据年度考核结果，确定员工的绩效等级，实施相应的奖励与激励措施，如绩效奖金发放、晋升、调薪、培训与发展等。同时，对考核结果进行分析总结，为组织的人力资源管理决策提供依据。五、考核结果应用（一）绩效奖金发放1.根据员工的考核得分，确定绩效奖金系数。考核得分越高，绩效奖金系数越大，绩效奖金发放金额越高。2.绩效奖金发放金额=绩效奖金基数×绩效奖金系数。绩效奖金基数根据组织的薪酬政策和经营状况确定。（二）薪酬调整1.年度考核结果为优秀的员工，给予较大幅度的薪酬调整，如晋升工资级别、增加工资额度等。2.考核结果为良好的员工，可根据组织薪酬政策进行适当的薪酬调整，如微调工资额度等。3.考核结果为合格的员工，原则上维持现有薪酬水平，但可根据组织业务发展和个人表现情况，在一定范围内进行薪酬微调。4.考核结果为不合格的员工，视情况进行降薪、调岗或辞退处理。（三）晋升与发展1.连续多次考核结果优秀且具备相应能力和潜力的员工，在组织有晋升机会时，将优先获得晋升。2.根据考核结果，发现员工在某些方面存在不足或潜力未得到充分发挥时，人力资源部门将为其提供针对性的培训与发展计划，帮助员工提升能力，实现个人职业发展。（四）评优评先年度考核结果作为评选优秀员工、先进工作者等荣誉称号的重要依据。考核得分名列前茅的员工将有机会获得相应荣誉，并在组织内部进行表彰和奖励。（五）岗位调整对于考核结果连续不合格或在某一考核周期内表现较差的员工，组织将根据实际情况进行岗位调整，以确保员工能够在适合的岗位上发挥优势，提高工作绩效。六、绩效面谈与沟通（一）绩效面谈的目的1.使员工了解自己的工作表现和考核结果。2.帮助员工认识工作中的优点和不足，明确改进方向。3.加强上级与员工之间的沟通交流，促进工作关系的和谐发展。4.共同制定下阶段的工作计划和目标，确保工作的顺利开展。（二）绩效面谈的流程1.准备阶段：上级领导提前整理好员工的考核资料，包括工作表现、考核数据、评价意见等，同时确定面谈的时间、地点和议程。2.开场阶段：上级领导营造轻松、和谐的面谈氛围，简要介绍面谈的目的和流程，让员工放松心情，积极参与面谈。3.反馈阶段：上级领导向员工反馈考核结果，客观、公正地评价员工的工作表现，肯定成绩，指出不足，并提供具体的事实依据和数据支持。4.沟通阶段：双方就考核结果进行深入沟通，员工可以发表自己的看法和意见，提出疑问或解释原因。上级领导认真倾听员工的想法，给予积极的回应和指导。5.制定改进计划阶段：针对员工工作中的不足，共同制定切实可行的改进计划，明确改进目标、措施、责任人及时间节点。改进计划应具有可操作性和可衡量性，以便于跟踪和评估。6.结束阶段：上级领导总结面谈内容，强调改进计划的重要性，并鼓励员工积极努力，实现工作目标。面谈结束后，上级领导将面谈记录整理归档，作为后续跟踪和评估员工绩效改进情况的依据。（三）沟通机制1.建立定期的绩效沟通会议制度，各级管理人员与员工定期进行沟通交流，及时了解工作进展、解决问题、反馈意见。2.在日常工作中，上级领导与员工保持密切的沟通联系，及时给予指导和支持，发现问题及时解决，避免问题积累。3.鼓励员工主动向上级领导汇报工作情况、提出建议和意见，建立开放、透明的沟通渠道，营造良好的沟通氛围。七、申诉与处理（一）申诉受理范围员工如对考核结果有异议，认为考核过程存在不公平、不公正的情况，或对考核结果的评价标准、评分依据等有疑问，均可在规定时间内提出申诉。（二）申诉流程1.提出申诉：员工应在收到考核结果通知后的[X]个工作日内，以书面形式向人力资源部门提出申诉，申诉书应详细说明申诉理由和证据。2.受理申诉：人力资源部门收到申诉书后，对申诉内容进行审核，如申诉理由成立，将受理申诉，并组织相关人员进行调查核实。3.调查核实：人力资源部门会同相关部门对申诉事项进行调查，收集相关证据和资料，与申诉人、考核人及其他相关人员进行沟通了解情况。4.申诉处理：根据调查核实结果，人力资源部门提出处理意见，报组织领导审批。处理意见包括维持原考核结果、调整考核结果或重新进行考核等。5.反馈