百货招商考核制度

PAGE百货招商考核制度一、总则（一）目的为规范百货招商工作流程，确保招商工作的高效、有序进行，提高招商质量，提升百货整体运营水平，特制定本考核制度。本制度旨在明确招商人员的工作目标、职责和考核标准，激励招商人员积极拓展优质品牌资源，优化百货业态布局，增强百货市场竞争力，实现百货与商户的互利共赢，促进百货业务持续健康发展。（二）适用范围本制度适用于百货公司招商部门全体员工，包括招商经理、招商主管、招商专员等各级招商岗位人员。（三）考核原则1.公平公正原则：考核过程和结果应客观、公正，依据明确的考核标准和程序进行，确保对所有招商人员一视同仁，不受主观因素干扰。2.全面性原则：考核内容涵盖招商工作的各个方面，包括招商任务完成情况、品牌引进质量、客户关系维护、市场调研分析等，全面评价招商人员的工作表现。3.激励性原则：考核结果与招商人员的薪酬、晋升、奖励等挂钩，充分发挥考核的激励作用，激发招商人员的工作积极性和创造性，促使其不断提高工作绩效。4.及时性原则：及时对招商人员的工作进行考核评价，以便及时发现问题、解决问题，为招商人员提供及时的反馈和指导，促进其工作改进和提升。二、考核内容与标准（一）招商任务完成情况（40分）1.招商目标达成率（30分）根据公司年度招商计划，设定各招商人员的季度、年度招商任务目标，包括引进品牌数量、面积指标等。招商目标达成率=（实际完成的招商任务量÷招商任务目标量）×100%。季度招商目标达成率达到100%及以上得2530分；达到80%99%得1524分；低于80%得014分。年度招商目标达成率达到100%及以上得2530分；达到80%99%得1524分；低于80%得014分。2.重点品牌引进情况（10分）重点品牌由公司根据市场定位、业态规划等确定，招商人员需积极引进重点品牌。成功引进一个重点品牌得5分，根据引进重点品牌的数量计算得分，最高得10分。（二）品牌引进质量（30分）1.品牌知名度与美誉度（10分）引进的品牌在行业内具有较高的知名度和良好的美誉度，能够提升百货的整体形象和市场竞争力。根据品牌的市场影响力、口碑评价等进行评分，品牌知名度和美誉度高得810分；一般得47分；较低得03分。2.品牌与百货定位匹配度（10分）引进的品牌符合百货的市场定位、业态规划和目标客户群体需求。品牌与百货定位高度匹配得810分；基本匹配得47分；不匹配得03分。3.品牌经营效益潜力（10分）评估引进品牌的经营效益潜力，包括品牌的盈利能力、市场增长潜力等。品牌经营效益潜力大得810分；一般得47分；潜力小得03分。（三）客户关系维护（15分）1.商户满意度（10分）通过定期问卷调查、商户座谈会等方式收集商户对招商人员服务质量、沟通协调能力等方面的满意度评价。商户满意度达到90%及以上得810分；达到70%89%得47分；低于70%得03分。2.客户投诉处理情况（5分）及时、妥善处理商户的投诉和问题，确保商户的合理诉求得到解决。无客户投诉得5分；有客户投诉但能及时有效处理得3分；客户投诉处理不及时或效果不佳得02分。（四）市场调研分析（10分）1.市场信息收集与分析（5分）定期收集、整理和分析行业动态、市场趋势、竞争对手信息等，为招商决策提供参考依据。市场信息收集全面、分析准确，能为招商工作提供有价值的建议得45分；信息收集基本完整、分析有一定参考价值得23分；信息收集不完整、分析缺乏深度得01分。2.招商策略调整建议（5分）根据市场调研分析结果，提出合理的招商策略调整建议，并被公司采纳实施。提出的招商策略调整建议具有较高的可行性和有效性，对招商工作有明显促进作用得45分；建议有一定合理性但实施效果一般得23分；建议缺乏可行性得01分。（五）团队协作与沟通（5分）1.团队协作精神（3分）积极与团队成员协作配合，共同完成招商任务，为团队发展贡献力量。团队协作精神强，积极参与团队活动，与同事配合默契得23分；协作精神一般得1分；缺乏团队协作精神得0分。2.内部沟通效率（2分）与公司内部其他部门保持良好的沟通协调，及时传递招商信息，确保工作顺利开展。内部沟通顺畅，信息传递及时准确，工作效率高得1.52分；沟通存在一定问题，但不影响工作进展得1分；沟通不畅，影响工作效率得0分。三、考核方式与周期（一）考核方式1.日常考核：招商人员每日填写工作日报，记录当天的招商工作进展、客户拜访情况、问题及解决方案等，部门主管定期对工作日报进行检查和点评，作为日常考核的依据。2.定期考核：每季度末进行一次定期考核，招商人员需提交季度工作总结报告，详细汇报本季度的招商任务完成情况、品牌引进情况、客户关系维护情况、市场调研分析等工作内容。考核小组根据招商人员的工作总结报告、日常工作表现以及相关数据统计进行综合评分。3.不定期考核：根据公司招商工作的实际需要，不定期对招商人员进行专项考核，如重点品牌引进项目考核、重大招商活动效果评估等。（二）考核周期考核周期为季度考核与年度考核相结合。季度考核于每季度末进行，年度考核于每年年末进行，年度考核结果以四个季度考核结果为基础进行综合评定。四、考核结果应用（一）薪酬调整1.季度考核结果与季度绩效奖金挂钩季度考核得分在85分及以上的招商人员，季度绩效奖金发放比例为120%。季度考核得分在7084分之间的招商人员，季度绩效奖金发放比例为100%。季度考核得分在6069分之间的招商人员，季度绩效奖金发放比例为80%。季度考核得分低于60分的招商人员，季度绩效奖金发放比例为50%，并给予警告处分。2.年度考核结果与年度薪酬调整挂钩年度考核得分在90分及以上的招商人员，次年薪酬晋升一级。年度考核得分在8089分之间的招商人员，次年薪酬可适当调整，调整幅度根据公司薪酬政策确定。年度考核得分在7079分之间的招商人员，次年薪酬不予调整。年度考核得分低于70分的招商人员，次年薪酬下调一级，如已为最低薪酬等级，则给予警告处分，连续两年年度考核得分低于70分的，予以辞退。（二）晋升与奖励1.晋升：年度考核优秀（得分在90分及以上）的招商人员，在职位晋升、岗位调整等方面享有优先考虑权。根据公司组织架构和岗位设置情况，符合晋升条件的招商人员可晋升为招商主管、招商经理等更高层级的岗位。2.奖励对在招商工作中表现突出、为公司做出重大贡献的招商人员，给予专项奖励。奖励形式包括奖金、荣誉证书、旅游奖励等。具体奖励标准根据公司实际情况和招商人员的贡献程度确定，如成功引进具有重大影响力的品牌、超额完成招商任务且招商质量高、提出创新性的招商策略并取得显著成效等。（三）培训与发展1.根据考核结果，针对招商人员的不足之处制定个性化的培训计划。对于考核得分较低的招商人员，安排更多的业务培训课程和实践指导，帮助其提升业务能力和工作水平。2.对于考核优秀的招商人员，提供更多的学习交流机会，如参加行业研讨会、高端培训课程、考察优秀企业等，拓宽其视野，提升其综合素质，为公司培养储备优秀的招商人才。（四）岗位调整1.对于连续两个季度考核得分低于60分的招商人员，公司将视情况进行岗位调整，如调至其他部门或降职处理。2.根据招商人员的专业特长、工作能力和公司招商工作的实际需求，对招商人员的岗位进行合理调整，以充分发挥其优势，提高招商工作效率。五）其他1.招商人员如对考核结果有异议，可在考核结果公布后的五个工作日内，