美容店长奖惩制度范本

美容店长奖惩制度范本一、美容店长奖惩制度范本

一、总则

第一条为规范美容店长管理行为，提升门店运营效率和服务质量，激励店长积极履行职责，依据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，结合美容行业实际，制定本制度。

第二条本制度适用于本连锁美容机构所有门店店长及相关管理人员。

第三条制度适用范围包括但不限于门店日常运营管理、员工绩效考核、客户服务、成本控制、营销推广等职责履行情况。

第四条店长奖惩遵循公平、公正、公开原则，以业绩表现为主要依据，结合行为规范及团队管理能力综合评定。

第五条本制度由门店管理层及人力资源部负责解释与监督执行，店长需严格遵守并确保团队成员知晓相关规定。

二、奖励机制

第六条奖励形式包括但不限于物质奖励、荣誉表彰、晋升机会及培训资源倾斜。

第七条店长年度考核综合评分达到90分以上，且门店服务质量评分连续三个月位列区域前10%，可获得年度优秀店长称号及奖金5000元。

第八条门店员工流失率低于行业平均水平3个百分点，且员工满意度调查得分高于85%，店长可获得季度流动红旗及额外绩效奖金3000元。

第九条成功策划并执行门店营销活动，单月客流量提升20%以上或营业额增长15%以上，店长可获得专项奖金2000元，并优先获得跨区域门店管理培训机会。

第十条在成本控制方面表现突出，门店运营成本同比下降5%以上，店长及核心团队成员可获得奖金池分配，其中店长占比40%。

第十一条推动门店服务创新，引入新技术或服务模式，经总部评估确认成效显著，店长可获得创新奖金10000元及团队奖励5000元。

三、惩罚机制

第十二条惩罚形式包括警告、罚款、降级、解约等，依据违规行为严重程度及影响范围分级处理。

第十三条门店月度考核综合评分低于70分，或连续两个月服务质量评分下降5个百分点以上，店长需提交整改报告，并承担2000元罚款。

第十四条员工投诉率高于行业平均水平2个百分点，或因管理疏忽导致重大服务事故，店长将被记大过，并扣除当月绩效奖金50%。

第十五条员工流失率高于行业平均水平5个百分点，店长需向总部提交原因分析报告，并承担5000元罚款，连续两次发生将面临降级处理。

第十六条违反门店财务管理制度，如虚报费用、挪用公款等，店长将被解约，并承担相应法律责任及经济赔偿。

第十七条泄露客户隐私或商业机密，造成严重后果，店长将被解约，并移交司法机关处理。

四、考核标准

第十八条店长绩效考核分为基础指标、进阶指标及行为指标三部分，总分100分。

第十九条基础指标占比60%，包括门店营业额达成率、员工出勤率、服务流程执行率等。

第二十条进阶指标占比30%，包括客流量增长率、客户复购率、营销活动转化率等。

第二十一条行为指标占比10%，包括团队管理能力、客户投诉处理效率、合规操作执行情况等。

第二十二条考核周期为月度及年度，月度考核由门店管理层执行，年度考核由总部人力资源部主导，考核结果直接影响奖惩执行。

五、申诉与复核

第二十三条店长对考核结果或惩罚决定不服，可在收到通知后5个工作日内向门店总经理提出书面申诉，并附相关证据材料。

第二十四条门店总经理需在10个工作日内组织复核小组进行审查，复核小组由门店财务、人力资源及业务主管组成。

第二十五条复核决定为最终裁决，若店长仍不服，可向连锁机构总部的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

六、附则

第二十六条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度冲突的，以本制度为准。

第二十七条门店管理层需定期组织店长培训，确保其充分理解制度内容并掌握执行细则。

第二十八条本制度将根据市场变化及门店运营情况适时修订，修订内容需经连锁机构管理层审批后公布执行。

二、奖励机制

一、物质奖励

第一条店长年度考核综合评分达到90分以上，且门店服务质量评分连续三个月位列区域前10%，可获得年度优秀店长称号及奖金5000元。该奖励旨在表彰在门店管理和客户服务方面表现突出的店长，激励其在未来继续保持高水平的工作表现。奖金将作为对其辛勤工作的直接回报，同时也是对其个人能力和贡献的认可。获得此奖励的店长将有机会在店内获得更多的荣誉展示，如悬挂奖牌或证书，以提升其个人声望和团队士气。

第二条门店员工流失率低于行业平均水平3个百分点，且员工满意度调查得分高于85%，店长可获得季度流动红旗及额外绩效奖金3000元。这一奖励机制旨在鼓励店长关注员工的发展和福祉，通过提升员工满意度和忠诚度来降低流失率。流动红旗的设立不仅是对店长管理能力的肯定，也是对门店团队凝聚力的体现。同时，3000元的绩效奖金是对店长在员工管理方面的具体奖励，有助于提升其工作动力和积极性。

第三条成功策划并执行门店营销活动，单月客流量提升20%以上或营业额增长15%以上，店长可获得专项奖金2000元，并优先获得跨区域门店管理培训机会。这一奖励机制旨在鼓励店长在营销创新和客户吸引方面发挥更大的作用。专项奖金的设立不仅是对店长工作成果的直接奖励，也是对其创新能力的肯定。同时，跨区域门店管理培训机会的提供，有助于店长在更广阔的平台上提升管理技能和经验，为其未来的职业发展奠定基础。

第四条在成本控制方面表现突出，门店运营成本同比下降5%以上，店长及核心团队成员可获得奖金池分配，其中店长占比40%。这一奖励机制旨在鼓励店长在财务管理方面发挥更大的作用，通过有效的成本控制来提升门店的盈利能力。奖金池的设立不仅是对店长工作成果的直接奖励，也是对其管理能力的肯定。同时，店长占比40%的分配比例，体现了对其在成本控制中的核心作用和贡献的认可。

第五条推动门店服务创新，引入新技术或服务模式，经总部评估确认成效显著，店长可获得创新奖金10000元及团队奖励5000元。这一奖励机制旨在鼓励店长在服务创新方面发挥更大的作用，通过引入新技术或服务模式来提升门店的竞争力。创新奖金的设立不仅是对店长工作成果的直接奖励，也是对其创新能力的肯定。同时，团队奖励的设立，有助于提升团队的创新积极性和协作精神，共同推动门店的发展。

二、荣誉表彰

第六条店长年度考核综合评分达到90分以上，且门店服务质量评分连续三个月位列区域前10%，可获得年度优秀店长称号及奖金5000元。年度优秀店长称号的设立，不仅是对店长个人能力和贡献的认可，也是对其在门店管理和客户服务方面表现突出的肯定。该称号将在店内获得广泛的认可和尊重，提升店长的个人声望和团队士气。

第七条门店员工流失率低于行业平均水平3个百分点，且员工满意度调查得分高于85%，店长可获得季度流动红旗及额外绩效奖金3000元。季度流动红旗的设立，不仅是对店长管理能力的肯定，也是对门店团队凝聚力的体现。流动红旗的展示将激励店长在未来的工作中继续保持高水平的管理水平，同时也有助于提升团队士气和工作积极性。

第八条成功策划并执行门店营销活动，单月客流量提升20%以上或营业额增长15%以上，店长可获得专项奖金2000元，并优先获得跨区域门店管理培训机会。专项奖金的设立，不仅是对店长工作成果的直接奖励，也是对其创新能力的肯定。跨区域门店管理培训机会的提供，有助于店长在更广阔的平台上提升管理技能和经验，为其未来的职业发展奠定基础。

第九条在成本控制方面表现突出，门店运营成本同比下降5%以上，店长及核心团队成员可获得奖金池分配，其中店长占比40%。店长占比40%的分配比例，体现了对其在成本控制中的核心作用和贡献的认可。

第十条推动门店服务创新，引入新技术或服务模式，经总部评估确认成效显著，店长可获得创新奖金10000元及团队奖励5000元。创新奖金的设立，不仅是对店长工作成果的直接奖励，也是对其创新能力的肯定。团队奖励的设立，有助于提升团队的创新积极性和协作精神，共同推动门店的发展。

三、晋升机会

第十一条店长年度考核综合评分连续三年达到85分以上，且门店业绩稳定增长，店长有机会晋升为区域经理。晋升为区域经理不仅是对店长个人能力和贡献的认可，也是对其未来职业发展的肯定。晋升后的店长将有机会在更广阔的平台上发挥更大的作用，带领更多的团队实现业绩目标。

第十二条店长在门店管理和客户服务方面表现突出，被总部选中参与高级管理培训，有机会晋升为高级店长。高级管理培训的参与，有助于店长在更高级别的管理岗位上发挥更大的作用，提升门店的整体管理水平和服务质量。

第十三条店长在跨区域门店管理培训中表现优异，有机会被选中参与更高级别的管理培训，晋升为门店总经理。门店总经理的晋升，不仅是对店长个人能力和贡献的认可，也是对其未来职业发展的肯定。晋升后的店长将有机会在更广阔的平台上发挥更大的作用，带领更多的团队实现业绩目标。

四、培训资源倾斜

第十四条店长年度考核综合评分达到85分以上，且门店服务质量评分连续三个月位列区域前10%，可获得高级管理培训机会。高级管理培训的参与，有助于店长在更高级别的管理岗位上发挥更大的作用，提升门店的整体管理水平和服务质量。

第十五条店长在门店管理和客户服务方面表现突出，被总部选中参与高级管理培训，有机会晋升为高级店长。高级管理培训的参与，有助于店长在更高级别的管理岗位上发挥更大的作用，提升门店的整体管理水平和服务质量。

第十六条店长在跨区域门店管理培训中表现优异，有机会被选中参与更高级别的管理培训，晋升为门店总经理。门店总经理的晋升，不仅是对店长个人能力和贡献的认可，也是对其未来职业发展的肯定。晋升后的店长将有机会在更广阔的平台上发挥更大的作用，带领更多的团队实现业绩目标。

三、惩罚机制

一、警告与罚款

第一条店长年度考核综合评分低于70分，或连续两个月服务质量评分下降5个百分点以上，店长需提交整改报告，并承担2000元罚款。该条款旨在对店长在门店管理和客户服务方面表现不佳的情况进行警示，促使其及时采取改进措施。整改报告的提交要求店长对存在的问题进行深入分析，并提出具体的改进方案，这有助于其认真反思并提升工作表现。2000元的罚款虽然不是巨额，但足以让店长意识到问题的严重性，并激发其改进的动力。

第二条员工投诉率高于行业平均水平2个百分点，或因管理疏忽导致重大服务事故，店长将被记大过，并扣除当月绩效奖金50%。记大过是对店长管理失职的一种严重警告，它不仅会在店长个人档案中留下记录，还会对其职业生涯产生一定的影响。扣除当月绩效奖金50%的处罚，则是对其直接经济损失的补偿，同时也是对其工作失误的一种惩罚。这一条款的设立，旨在让店长深刻认识到管理失职的严重后果，并促使其在未来的工作中更加谨慎。

第三条员工流失率高于行业平均水平5个百分点，店长需向总部提交原因分析报告，并承担5000元罚款。员工流失率高于行业平均水平5个百分点，说明店长在员工管理和团队建设方面存在严重问题。要求店长提交原因分析报告，是希望其能够认真反思问题所在，并提出有效的改进措施。5000元的罚款，则是对其工作失误的一种惩罚，同时也是对其改进工作的一种督促。

第四条违反门店财务管理制度，如虚报费用、挪用公款等，店长将被解约，并承担相应法律责任及经济赔偿。财务管理制度是门店运营的重要保障，任何违反财务管理制度的行为，都将对门店造成严重的经济损失。因此，本制度对违反财务管理制度的行为采取了极其严厉的处罚措施，即解约并承担相应法律责任及经济赔偿。这一条款的设立，旨在严惩违反财务管理制度的行为，维护门店的财务安全。

第五条泄露客户隐私或商业机密，造成严重后果，店长将被解约，并移交司法机关处理。客户隐私和商业机密是门店的重要资产，任何泄露行为都将对门店造成严重的损失。因此，本制度对泄露客户隐私或商业机密的行为采取了极其严厉的处罚措施，即解约并移交司法机关处理。这一条款的设立，旨在严惩泄露客户隐私或商业机密的行为，维护门店的客户关系和商业利益。

二、降级与解约

第六条门店月度考核综合评分低于70分，或连续两个月服务质量评分下降5个百分点以上，店长需提交整改报告，并承担2000元罚款。该条款旨在对店长在门店管理和客户服务方面表现不佳的情况进行警示，促使其及时采取改进措施。整改报告的提交要求店长对存在的问题进行深入分析，并提出具体的改进方案，这有助于其认真反思并提升工作表现。2000元的罚款虽然不是巨额，但足以让店长意识到问题的严重性，并激发其改进的动力。

第七条员工投诉率高于行业平均水平2个百分点，或因管理疏忽导致重大服务事故，店长将被记大过，并扣除当月绩效奖金50%。记大过是对店长管理失职的一种严重警告，它不仅会在店长个人档案中留下记录，还会对其职业生涯产生一定的影响。扣除当月绩效奖金50%的处罚，则是对其直接经济损失的补偿，同时也是对其工作失误的一种惩罚。这一条款的设立，旨在让店长深刻认识到管理失职的严重后果，并促使其在未来的工作中更加谨慎。

第八条员工流失率高于行业平均水平5个百分点，店长需向总部提交原因分析报告，并承担5000元罚款。员工流失率高于行业平均水平5个百分点，说明店长在员工管理和团队建设方面存在严重问题。要求店长提交原因分析报告，是希望其能够认真反思问题所在，并提出有效的改进措施。5000元的罚款，则是对其工作失误的一种惩罚，同时也是对其改进工作的一种督促。

第九条违反门店财务管理制度，如虚报费用、挪用公款等，店长将被解约，并承担相应法律责任及经济赔偿。财务管理制度是门店运营的重要保障，任何违反财务管理制度的行为，都将对门店造成严重的经济损失。因此，本制度对违反财务管理制度的行为采取了极其严厉的处罚措施，即解约并承担相应法律责任及经济赔偿。这一条款的设立，旨在严惩违反财务管理制度的行为，维护门店的财务安全。

第十条泄露客户隐私或商业机密，造成严重后果，店长将被解约，并移交司法机关处理。客户隐私和商业机密是门店的重要资产，任何泄露行为都将对门店造成严重的损失。因此，本制度对泄露客户隐私或商业机密的行为采取了极其严厉的处罚措施，即解约并移交司法机关处理。这一条款的设立，旨在严惩泄露客户隐私或商业机密的行为，维护门店的客户关系和商业利益。

四、考核标准

一、考核体系概述

第一条店长绩效考核旨在全面评估其在门店运营管理、团队建设、客户服务及财务控制等方面的综合能力。考核体系分为基础指标、进阶指标和行为指标三大部分，确保评估的全面性与客观性。基础指标主要衡量店长的日常管理效能，进阶指标则关注其战略思维与创新能力，行为指标则着重考察其领导风格与职业操守。

第二条基础指标占比60%，涵盖门店营业额达成率、员工出勤率、服务流程执行率等核心管理内容。营业额达成率是衡量店长市场开拓能力的关键指标，要求店长确保门店销售业绩稳定增长。员工出勤率则反映店长的团队管理能力，高出勤率有助于保证门店服务的连续性与稳定性。服务流程执行率则关注店长对服务标准的落实情况，确保客户获得一致的高质量服务体验。

第三条进阶指标占比30%，包括客流量增长率、客户复购率、营销活动转化率等，旨在评估店长的市场敏感度与创新能力。客流量增长率反映店长吸引顾客的能力，高增长率意味着门店在市场竞争中表现优异。客户复购率则衡量店长维护客户关系的能力，高复购率表明顾客对门店的服务和产品高度满意。营销活动转化率则评估店长策划营销活动的能力，高转化率意味着营销活动效果显著，能有效提升门店收益。

第四条行为指标占比10%，涉及团队管理能力、客户投诉处理效率、合规操作执行情况等方面，旨在评估店长的领导风格与职业操守。团队管理能力考察店长如何激励员工、提升团队凝聚力，高效的团队管理能显著提升门店整体运营效率。客户投诉处理效率则关注店长解决客户问题的能力，快速有效的处理能提升客户满意度，维护门店声誉。合规操作执行情况则强调店长对规章制度的遵守情况，确保门店运营合法合规，规避潜在风险。

二、基础指标详解

第五条营业额达成率是基础指标的核心组成部分，要求店长确保门店每月营业额达到总部设定的目标。若未达成目标，将根据差距大小进行绩效扣减。达成率超过目标的部分，店长可获得额外绩效奖励，以激励其持续提升业绩。营业额的达成不仅依赖于店长的市场开拓能力，还与其对市场趋势的把握、产品组合的优化以及营销策略的执行密切相关。

第六条员工出勤率是衡量店长团队管理能力的重要指标，要求店长确保门店员工出勤率不低于95%。出勤率低于95%的店长，需分析原因并采取改进措施，如加强员工激励、优化排班制度等。出勤率的提升有助于保证门店服务的连续性和稳定性，提升客户满意度。同时，店长还需关注员工的职业发展，提供必要的培训和支持，以提升员工的归属感和工作积极性。

第七条服务流程执行率是基础指标的关键组成部分，要求店长确保门店员工的服务流程执行率不低于98%。服务流程执行率反映了店长对服务标准的落实情况，高执行率意味着顾客能获得一致的高质量服务体验。店长需定期检查服务流程的执行情况，及时发现问题并进行改进。同时，还需对员工进行培训，确保其掌握服务流程的要点，提升服务质量和客户满意度。

三、进阶指标详解

第八条客流量增长率是进阶指标的重要组成，要求店长确保门店每月客流量增长率不低于15%。客流量增长率的提升依赖于店长的市场敏感度与创新能力，如策划有吸引力的营销活动、优化门店环境、提升服务质量等。店长还需关注市场趋势，及时调整营销策略，以吸引更多顾客进店消费。

第九条客户复购率是进阶指标的关键组成部分，要求店长确保门店客户复购率不低于40%。客户复购率的提升依赖于店长对客户关系的维护能力，如提供个性化的服务、建立客户忠诚度计划、定期进行客户回访等。店长还需关注客户反馈，及时改进产品和服务，提升客户满意度，从而提高客户复购率。

第十条营销活动转化率是进阶指标的重要组成，要求店长确保门店营销活动转化率不低于25%。营销活动转化率的提升依赖于店长策划营销活动的能力，如精准定位目标客户、设计有吸引力的优惠方案、优化营销渠道等。店长还需关注营销活动的效果，及时调整策略，以提升营销活动的转化率，从而提升门店收益。

四、行为指标详解

第十一条团队管理能力是行为指标的核心组成部分，要求店长能够有效激励员工、提升团队凝聚力。店长需定期组织团队建设活动，提升团队凝聚力。同时，还需对员工进行培训，提升其专业技能和服务意识，以提升团队整体服务水平。店长还需关注员工的职业发展，提供必要的培训和支持，以提升员工的归属感和工作积极性。

第十二条客户投诉处理效率是行为指标的关键组成部分，要求店长能够快速有效地处理客户投诉。店长需建立完善的客户投诉处理机制，确保客户投诉得到及时处理。同时，还需对员工进行培训，提升其处理客户投诉的能力，以提升客户满意度，维护门店声誉。店长还需定期分析客户投诉的原因，及时改进产品和服务，减少客户投诉的发生。

第十三条合规操作执行情况是行为指标的重要组成，要求店长能够严格遵守各项规章制度，确保门店运营合法合规。店长需定期组织员工进行规章制度培训，确保员工了解并遵守各项规章制度。同时，还需建立完善的监督机制，确保门店运营合法合规，规避潜在风险。店长还需关注法律法规的变化，及时调整门店运营策略，确保门店运营始终合法合规。

五、考核周期与流程

第十四条店长绩效考核分为月度考核和年度考核，月度考核由门店管理层执行，年度考核由总部人力资源部主导。月度考核主要评估店长当月的工作表现，年度考核则综合评估店长全年工作表现。考核结果将直接影响店长的绩效奖金和晋升机会，确保考核的严肃性和权威性。

第十五条考核流程分为数据收集、指标评分、结果反馈三个阶段。数据收集阶段，门店管理层负责收集店长工作表现的相关数据，如营业额、客流量、员工出勤率等。指标评分阶段，总部人力资源部将根据考核标准对收集到的数据进行评分，得出店长的考核分数。结果反馈阶段，门店管理层将考核结果反馈给店长，并与其进行沟通，帮助其了解自身优势和不足，制定改进计划。

第十六条店长对考核结果有异议的，可在收到考核结果后5个工作日内向总部人力资源部提出申诉，总部人力资源部将组织复核小组进行复核，复核结果为最终决定。申诉机制的设立，保障了店长的合法权益，确保考核的公平公正。复核小组将由总部人力资源部、财务部及业务部等部门人员组成，确保复核的客观性和权威性。

五、申诉与复核

一、申诉条件与程序

第一条店长对考核结果或惩罚决定不服，可在收到通知后5个工作日内向门店总经理提出书面申诉。申诉条件的设定，旨在保障店长在感到自身权益受到侵害时，能够有正式的渠道表达不满并寻求纠正。书面申诉的形式要求，确保了申诉内容的正式性和可追溯性，便于门店管理层和总部进行后续处理。申诉的提出，必须基于考核结果或惩罚决定，且需在规定时间内完成，以保证程序的严肃性和效率。

第二条申诉内容需明确指出考核结果或惩罚决定中存在的问题，并提供相关证据材料支持自身观点。例如，店长可以指出考核数据存在误差、评分标准不合理、惩罚措施过重等情况，并附上相应的证据，如监控录像、客户反馈记录、财务报表等。证据材料的具体要求，旨在确保申诉的客观性和可信度，避免主观臆断或恶意申诉的发生。

第三条门店总经理需在收到申诉后的10个工作日内组织复核小组进行审查。复核小组的组成，通常包括门店财务负责人、人力资源负责人以及业务部门主管等，确保复核的全面性和客观性。复核小组将根据店长提供的申诉内容和证据材料，对考核结果或惩罚决定进行重新审视，并判断其是否合理合法。

第四条复核小组需在审查结束后5个工作日内出具复核意见，并反馈给店长和门店总经理。复核意见将明确指出考核结果或惩罚决定是否存在问题，并提出相应的处理建议。复核意见的出具，必须基于客观事实和相关规定，确保其公正性和权威性。

二、复核流程与标准

第五条复核流程分为证据收集、事实认定、条款适用三个阶段。证据收集阶段，复核小组将根据店长提供的申诉内容和证据材料，进一步收集相关证据，以全面了解情况。事实认定阶段，复核小组将根据收集到的证据，对考核结果或惩罚决定涉及的事实进行认定，判断其是否真实存在。条款适用阶段，复核小组将根据事实认定结果，以及相关法律法规和公司制度，判断考核结果或惩罚决定是否适用，并提出相应的处理建议。

第六条复核标准以事实为依据，以法律和公司制度为准绳。复核小组将根据事实认定结果，以及相关法律法规和公司制度，对考核结果或惩罚决定进行审查，判断其是否合理合法。复核标准的明确性，旨在确保复核的公正性和权威性，避免主观臆断或滥用职权的发生。

第七条复核过程中，店长有权提供补充证据材料，并陈述自己的观点。补充证据材料的提供，旨在确保店长能够充分表达自身诉求，并提供更多支持自身观点的证据。陈述观点的权利，则保障了店长能够充分参与复核过程，并表达自己的意见和想法。

三、复核结果与处理

第八条复核小组经审查，若认为考核结果或惩罚决定存在错误，将提出纠正建议，并反馈给门店总经理。纠正建议的具体内容，可能包括重新考核、调整评分、撤销惩罚等。门店总经理将根据复核意见，以及对相关情况的进一步了解，决定是否采纳纠正建议。

第九条门店总经理若同意复核意见，将根据纠正建议，对考核结果或惩罚决定进行相应调整，并及时通知店长。调整后的考核结果或惩罚决定，将正式生效，并作为店长绩效管理的依据。门店总经理的决策过程，需记录在案，以备后续查阅。

第十条门店总经理若不同意复核意见，将告知店长原因，并说明理由。不同意复核意见的情况，并不意味着店长无法获得公正对待，而是意味着门店总经理对复核结果持有不同看法。门店总经理需向店长充分说明不同意的原因，并解释其决策的依据，以保障店长的知情权和理解权。

第十一条店长对门店总经理的处理决定仍不服的，可在收到处理决定后10个工作日内向连锁机构总部的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁机制的设立，为店长提供了更高层次的救济途径，确保其权益得到最终保障。劳动争议仲裁委员会将根据店长提供的申诉材料、门店总经理的处理决定，以及相关法律法规，对争议进行审理，并作出最终裁决。

第十二条仲裁委员会的审理程序和裁决结果，将参照相关法律法规和公司制度执行。仲裁委员会的审理程序，将遵循公平、公正、公开的原则，确保裁决结果的权威性和可信度。仲裁委员会的裁决结果，将具有法律效力，双方都必须遵守。

第十三条店长对仲裁委员会的裁决结果仍不服的，可依法向人民法院提起诉讼。诉讼机制的设立，为店长提供了最终的救济途径，确保其权益得到最终保障。人民法院将根据店长提供的诉讼材料、仲裁委员会的裁决结果，以及相关法律法规，对案件进行审理，并作出最终判决。

第十四条人民法院的审理程序和判决结果，将参照相关法律法规执行。人民法院的审理程序，将遵循公平、公正、公开的原则，确保判决结果的权威性和可信度。人民法院的判决结果