国企薪酬改革及劳动用工管理指导文件

深化国企改革：以薪酬与用工为抓手激发内生动力在当前经济转型升级与国企深化改革的关键时期，薪酬分配与劳动用工管理作为企业治理体系的核心组成部分，其科学性与有效性直接关系到国有企业的市场竞争力与可持续发展能力。本指导文件旨在结合改革实践与发展需求，为国有企业优化薪酬体系、规范用工管理提供方向性指引与操作性建议，以期更好地释放人才活力，提升组织效能，实现国有资产的保值增值。一、总体要求与基本原则国有企业薪酬改革与劳动用工管理改革，应以服务国家战略、促进企业发展为根本出发点，坚持以下原则：*战略导向，价值贡献：薪酬分配与用工配置需紧密围绕企业发展战略，向核心岗位、关键人才和作出突出贡献的员工倾斜，实现“以岗定薪、以绩取酬、岗变薪变、绩优薪优”。*市场接轨，内部公平：既要参考劳动力市场价位，增强外部竞争性，吸引和保留优秀人才；又要建立科学的内部价值评价机制，确保分配过程与结果的相对公平，维护员工队伍稳定。*权责清晰，激发活力：明确企业在薪酬与用工管理中的主体地位，落实经营管理者的管理责任，充分调动各级组织和员工的积极性、主动性与创造性。*依法合规，稳健推进：改革过程需严格遵守国家法律法规和相关政策规定，兼顾改革力度与企业实际承受能力，确保平稳过渡与可持续发展。二、深化薪酬分配制度改革薪酬体系是激励员工、驱动绩效的核心杠杆。改革的目标是建立起一套既能体现岗位价值，又能反映个人能力与业绩贡献，且具有市场竞争力和企业可持续发展能力的薪酬分配体系。（一）健全以岗位价值为基础的薪酬体系*规范岗位管理：全面梳理现有岗位，基于业务流程和组织架构，科学设置岗位序列与层级。通过岗位分析与评价，明确各岗位的职责、权限、任职资格及相对价值，为薪酬定级提供客观依据。避免因人设岗，确保岗位设置的必要性与合理性。*优化薪酬结构：合理设计基本工资、绩效工资、津贴补贴等单元的构成比例。基本工资应体现岗位基本价值和员工基本生活保障；绩效工资应与企业经营业绩、部门绩效及个人绩效考核结果紧密挂钩，强化激励作用；津贴补贴应规范有序，体现对特殊岗位、艰苦环境或特定技能的补偿。（二）强化绩效导向的薪酬动态调整机制*完善绩效考核体系：建立健全覆盖企业、部门、个人的三级绩效考核体系。考核指标应科学合理、突出重点，兼顾短期效益与长期发展，定性与定量相结合。考核过程应公开透明，考核结果应客观公正，并作为薪酬调整、晋升、培训等的重要依据。*实现薪酬与绩效紧密联动：将绩效考核结果与薪酬分配直接挂钩，拉开绩效不同的员工之间的薪酬差距。对于业绩优异的员工，应给予及时、充分的奖励；对于业绩未达标的员工，应相应调整其薪酬，甚至进行岗位调整或培训。探索建立薪酬调整的常态化机制，使薪酬水平能够随企业效益、市场变化和个人业绩进行合理浮动。（三）探索多元化的中长期激励方式*拓宽激励范围：在符合国家政策和企业实际的前提下，积极探索对核心骨干人才实施股权激励、分红权激励、项目跟投、超额利润分享等中长期激励措施，将员工个人利益与企业长远发展深度绑定，吸引和稳定核心人才队伍。*规范激励管理：中长期激励方案的设计与实施需经过充分论证，严格履行决策程序，明确激励对象、授予条件、行权条件、退出机制等，确保激励的有效性与规范性，防止国有资产流失。（四）提升薪酬分配的内部公平性与透明度*保障分配公平：在坚持效率优先的同时，兼顾公平。关注不同层级、不同岗位员工之间的薪酬平衡，避免薪酬差距过大或过小引发内部矛盾。确保薪酬政策的统一性与执行的一致性。*加强薪酬沟通：建立有效的薪酬沟通机制，向员工清晰解释薪酬政策、岗位评价结果、绩效考核办法以及个人薪酬构成与调整依据，增强薪酬分配的透明度和员工的认同感。三、优化劳动用工管理机制劳动用工管理是企业人力资源管理的基础，其核心在于实现人力资源的优化配置，提升员工队伍的整体素质，确保企业战略目标的实现。（一）严格规范市场化用工制度*坚持公开招聘为主：除政策性安置等特殊情况外，企业新进人员一律实行公开招聘。明确招聘标准，规范招聘流程，确保招聘过程的公开、公平、公正，吸纳符合企业发展需要的各类人才。*推进全员劳动合同管理：依法与所有员工签订劳动合同，明确双方的权利与义务。规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等行为，防范劳动用工风险。实现劳动合同管理的全覆盖、规范化。（二）建立健全市场化选人用人机制*畅通员工职业发展通道：构建管理序列、专业技术序列、技能操作序列等多通道职业发展体系，为不同类型、不同特长的员工提供清晰的晋升路径和发展空间。打破身份界限，鼓励员工通过自身努力实现职业发展。*推行管理人员竞争上岗与能上能下：对管理岗位，特别是中层及以上管理岗位，应积极推行公开选拔、竞争上岗。建立健全管理人员考核评价与退出机制，对不胜任、不适岗的管理人员及时进行调整或解聘，实现管理人员能上能下。（三）加强员工培训与发展管理*构建分层分类的培训体系：根据企业发展战略和员工职业发展需求，制定系统的培训规划。针对经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员等不同群体，开展差异化的培训内容，提升培训的针对性和实效性。*强化培训成果转化与应用：将培训与员工绩效考核、岗位调整、晋升等相结合，鼓励员工将所学知识和技能应用于实际工作，提升个人绩效和组织绩效。建立培训效果评估反馈机制，持续改进培训工作。（四）规范员工退出与关系管理*建立市场化退出机制：对于考核不合格、不胜任岗位要求、违反规章制度或企业转型发展需要等情形，应依法依规、按照程序办理员工退出手续。积极稳妥推进富余人员的分流安置工作，保障员工合法权益。*优化员工关系管理：加强人文关怀，畅通员工申诉渠道，及时化解劳动争议。营造积极向上、和谐稳定的劳动关系，增强员工的归属感和凝聚力。四、保障措施薪酬改革与劳动用工管理改革是一项系统工程，涉及面广、政策性强、敏感度高，需要周密部署，协同推进。（一）加强组织领导，落实主体责任企业党委（党组）要切实履行主体责任，加强对改革工作的统一领导和统筹协调。成立由主要负责人牵头的改革工作领导小组，明确相关部门职责分工，形成工作合力。制定详细的改革实施方案和时间表、路线图，确保改革有序推进。（二）完善配套制度，强化制度保障根据本指导文件精神，结合企业实际，抓紧修订或制定完善岗位管理、薪酬管理、绩效管理、招聘管理、培训开发、劳动合同管理等一系列配套规章制度，形成系统完备、科学规范的人力资源管理制度体系。（三）加强宣传引导，营造良好氛围充分利用各种宣传渠道，向广大员工深入解读薪酬改革与劳动用工管理改革的政策背景、目的意义、主要内容和具体措施，争取员工的理解、支持和参与。及时回应员工关切，解疑释惑，消除思想顾虑，营造积极支持改革、主动参与改革的良好氛围。（四）强化监督检查，确保改革实效建立改革进展情况的跟踪反馈和监督检查机制，及时发现和解决改革过程中出现的新情况、新问题。加强对薪酬发放、用工管理等关键环节的合规性审查与监督，确保改革严格按照政策规定和程序进行，防止出现偏差，确保改革取得实实在在的成效，真正激发企业内生动力，促进企业持