经济师考试人力资源管理高级经济实务试卷与参考答案(2025年)

经济师考试人力资源管理高级经济实务试卷与参考答案(2025年)一、单项选择题（每题1分，共20分。每题只有一个正确答案，请将正确选项的字母填在括号内）1.在战略性人力资源管理中，"人力资本池"概念的核心要义是（）。A.通过外部招聘快速补充关键岗位B.建立内部人才储备与能力组合，以支撑未来战略C.用薪酬杠杆锁定高绩效员工D.将冗余人员外包以降低成本【答案】B2.根据2025年最新修订的《技能人才薪酬分配指引》，对"揭榜挂帅"项目实行薪酬包干制时，绩效单元占比原则上不超过总薪酬包的（）。A.30%B.40%C.50%D.60%【答案】C3.某集团采用"三支柱"模型，HRBP在年度人力资本审计中发现某事业部离职率异常升高，其首要的干预措施应是（）。A.立即上调该事业部全员薪酬B.启动组织氛围诊断与焦点访谈C.冻结该事业部招聘编制D.向COE申请更换事业部总经理【答案】B4.在岗位价值评估中，采用Hay法时，"Knowhow"维度主要衡量（）。A.岗位所需的人际关系技能B.岗位对组织目标的贡献度C.岗位所需知识与技能的深度与广度D.岗位在组织中的层级【答案】C5.2025年7月起，国家将灵活就业人员纳入企业年金集合计划，下列做法合规的是（）。A.由个人全额缴费，企业无需匹配B.由平台企业按订单量比例配缴C.个人缴费部分可在次年汇算清缴时据实扣除D.平台企业缴费部分在企业所得税前据实扣除不受限【答案】B6.在人才盘点九宫格中，"高绩效低潜力"员工最适用的发展策略是（）。A.晋升到更高层级岗位B.安排关键岗位轮岗C.给予专家通道激励并强化留用D.纳入继任者计划【答案】C7.某公司拟推行"四天工作制"试点，根据劳动基准法，对综合计算工时制员工，其周标准工时上限为（）。A.32小时B.36小时C.40小时D.48小时【答案】B8.在组织韧性建设中，"冗余度"与"效率"往往存在张力，下列做法最能兼顾二者的是（）。A.关键岗位设置双岗制B.全员推行末位淘汰C.将培训预算削减30%D.采用零库存供应链【答案】A9.2025年《数字经济促进条例》明确，平台企业对算法调度型劳动者应当履行的义务不包括（）。A.披露算法逻辑B.保证劳动者平均收入不低于当地最低工资C.为劳动者缴纳工伤保险D.向劳动者提供股权激励【答案】D10.在跨国并购中，人力资源尽职调查最应关注的目标公司数据是（）。A.近三年培训满意度B.核心技术人员竞业限制协议签署率C.工会成立时间D.员工平均年龄【答案】B11.根据期望理论，下列情境最能激发员工高水平努力的是（）。A.高绩效—高奖励—高概率获得奖励B.高绩效—低奖励—高概率获得奖励C.低绩效—高奖励—低概率获得奖励D.高绩效—高奖励—低概率获得奖励【答案】A12.在"银发人才"返聘计划中，最能体现"生产性老龄化"理念的做法是（）。A.按原岗位原薪返聘B.以项目制方式柔性使用，薪酬与成果挂钩C.签订无固定期限劳动合同D.让其担任青年导师但不支付报酬【答案】B13.某互联网大厂2025年启动"零工式研发"模式，将需求拆解为众包任务，其最需强化的HR基础是（）。A.岗位评价B.任务颗粒度与质量验收标准C.员工帮助计划D.继任者计划【答案】B14.在绩效管理中，采用"OKR+KPI"双轨制时，下列说法正确的是（）。A.OKR用于考核浮动薪酬，KPI用于固定薪酬B.KPI目标由员工自行设定，OKR由上级下达C.OKR完成率不与奖金直接挂钩，KPI完成率直接挂钩D.二者权重之和必须等于100%【答案】C15.2025年《生成式人工智能管理办法》要求，企业使用AIGC替代原岗位时应提前（）日向工会或全体职工说明情况。A.15B.30C.45D.60【答案】B16.在组织发展OD的"appreciativeinquiry"（欣赏式探询）四阶段模型中，"Dream"阶段的核心提问是（）。A.过去最成功的经验是什么B.我们未来的愿景是什么C.我们应该如何设计D.我们如何持续改进【答案】B17.某央企采用"岗位分红"激励科研人员，其分红来源应来自（）。A.企业当年工资总额B.科技成果转化净收益C.国有资本经营预算D.政府专项补贴【答案】B18.在员工体验旅程图中，"Momentsthatmatter"最关键的一站通常是（）。A.入职第一天B.第一次加薪C.第一次接受培训D.第一次绩效反馈【答案】A19.2025年起，个人养老金制度全面实施，企业HR在薪酬沟通中应重点强调（）。A.个人缴费可全额退回B.企业缴费部分即时归属个人C.缴费阶段享受递延纳税D.投资收益保底【答案】C20.在"数据驱动HR"项目中，建立HR数据治理委员会的首要任务是（）。A.采购BI可视化工具B.统一数据口径与主数据标准C.招聘数据科学家D.上线员工自助报表【答案】B二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）21.下列属于2025年《新就业形态劳动者权益保护指引》首次明确的权益有（）。A.算法透明权B.集体谈判权C.离线休息权D.职业伤害保障权E.股权激励优先权【答案】A,B,C,D22.在人才梯队建设中，"继任者成熟度"评估常用的工具包括（）。A.心理测验B.360度反馈C.评鉴中心D.岗位体验日E.人口统计特征分析【答案】A,B,C,D23.关于"薪酬倒挂"现象，下列矫正措施合理的有（）。A.建立薪酬回溯调整机制B.设置宽带薪酬并拉大带宽C.引入薪酬CR值监控D.对老员工发放一次性"忠诚津贴"E.直接削减新员工薪酬【答案】A,C,D24.在跨国派遣中，"平衡表法"计算薪酬时需考虑的因素有（）。A.所得税差异B.住房成本差异C.商品与服务差异D.艰苦津贴E.股票期权行权价【答案】A,B,C,D25.下列属于"组织公民行为"OCB维度的有（）。A.利他行为B.公民美德C.工作奉献D.功能性冲突E.个人主动性【答案】A,B,C,E26.在DEI（多元、公平、包容）战略中，可量化的过程指标有（）。A.女性高管占比B.包容性领导行为360度评分C.员工资源小组数量D.薪酬公平性回归系数E.员工净推荐值eNPS【答案】B,C,D27.根据2025年《国有企业超额利润分享机制操作指引》，下列说法正确的有（）。A.激励对象不超过企业在岗职工总数的30%B.分享比例不超过超额利润的30%C.需设定最低资本回报率门槛D.兑现期不少于3年E.可采取延期支付及追索扣回【答案】A,B,C,E28.在"混合办公"制度设计中，需重点修订的制度有（）。A.考勤与加班认定规则B.信息安全与数据分级C.工伤认定标准D.培训出勤要求E.员工差旅报销上限【答案】A,B,C,D29.关于"技能重塑"Reskilling项目，下列做法符合成人学习原理的有（）。A.模块化微学习B.即时演练与反馈C.与晋升薪酬直接挂钩D.采用游戏化闯关E.完全线上自学无辅导【答案】A,B,C,D30.在HRSaaS系统选型中，属于"可扩展性"评估维度的有（）。A.多租户架构B.低代码流程配置C.开放API与集成中心D.数据本地化部署选项E.供应商代码是否开源【答案】A,B,C,D三、案例分析题（共3题，每题20分，共60分）【案例一】背景："云动科技"是一家快速成长的新能源电池独角兽，员工规模三年从500人扩张到5000人。2025年初，公司准备IPO，券商提出人力资本披露要求：需证明核心技术人员稳定性与持续创新能力。HRD李睿发现：1.近三年核心技术人员离职率从8%攀升至22%；2.期权激励已覆盖60%核心员工，但行权价高于最新融资估值，出现"潜水期权"；3.技术序列晋升通道单一，专家级岗位仅占2%；4.研发人员人均培训小时不足行业标杆的1/3。问题：31.请用"Fogg行为模型"分析核心技术人员离职的动机机制，并提出三条针对性干预措施。（6分）32.针对"潜水期权"问题，设计一套"价值重塑"方案，兼顾会计成本与激励效果。（7分）33.结合人力资本披露要求，制定一份"技术序列双通道+人才保留"组合计划，并给出可量化指标。（7分）【参考答案】31.Fogg模型：行为=动机×能力×触发。离职动机：外部竞品高薪+IPO预期不确定；能力：员工市场议价能力高；触发：期权潜水+晋升受阻。干预：①触发：即时认可—设立季度"技术里程碑奖"，现金+荣誉，降低触发阻力；②能力：降低跳槽收益—签署竞业限制并提高补偿，抬高对手挖角成本；③动机：增强归属感—启动"技术合伙人"计划，新增0.5%ESOP池，按年度技术成果动态配股。32.价值重塑：①期权重新定价：采用"6+2"模式，即行权价下调至最新估值的85%，但增加两年锁定期；②期权换RSU：按1:0.8比例将潜水期权换成限制性股票单位，减少股份支付费用摊销；③绩效加速：设定IPO触发条件，若上市成功且股价≥130%行权价，则额外授予20%期权，既保留上行收益又控制成本。33.双通道+保留计划：①技术序列设"助理工程师—工程师—高级工程师—主任工程师—首席科学家"五级，首席科学家薪酬对标副总裁；②每年技术职称评审与业务职称分离，比例强制分布：专家级占比≥8%；③保留指标：核心技术人员离职率≤10%，专家级岗位占比≥8%，人均培训小时≥60h/年，专利人均申请量≥0.6件/年，IPO招股书中披露达标。【案例二】背景：某国有大型银行"智慧银行转型"项目启动，拟裁撤30%柜员岗位，同步新增数据标注、AI训练师等岗位。工会提出：1.转岗培训不得降低薪酬；2.对距退休不足5年老员工不得强制转岗；3.裁员方案须职代会表决。HR需制定人力调整方案。问题：34.请列出HR应开展的"三层面"组织变革沟通策略，并给出每层面关键信息。（6分）35.设计一套"转岗培训+薪酬保护"一体化方案，确保不降低员工总收入且控制银行人工成本总水平不上升。（7分）36.针对"职代会表决"程序，写出HR应准备的四项合规材料，并说明如何获得职工代表支持。（7分）【参考答案】34.三层面沟通：①战略层：向党委董事会汇报"转型必要性+国有银行社会责任+监管导向"；②管理层：对支行行长说明"人员优化指标+培训预算+时间表+法律风险"；③员工层：举办"TownHall"+线上直播，信息：岗位图谱、培训路径、薪酬保护、内退政策。35.一体化方案：①薪酬保护：设置18个月"转型津贴"，差额部分由培训基金补足；②培训路径：与高校合作办"AI金融订单班"，通过考核后竞聘上岗；③成本对冲：被裁柜员自然流失+冻结外包招聘，节省成本覆盖津贴；④绩效联动：新岗位绩效权重50%，若连续两次考核C以下停发津贴。36.合规材料：①《经济性裁员报告书》报人社局；②《岗位调整与薪酬保护方案》文本；③第三方合规律所《法律意见书》；④职工方协商记录。获得支持：提前30日送达职工代表，组织答疑会；对关键意见领袖"一对一"沟通；设置"内部退养"柔性选项，降低阻力；承诺优先录用银行子弟校毕业生，换取职代会表决通过。【案例三】背景："绿源化工"为科创板上市企业，2025年推出"全球博士领航计划"，拟在三年内引进200名海外博士，打造新能源材料研发高地。CEO要求HR设计"全生命周期"雇主价值主张（EVP）。目前已出现：1.入职6个月内博士离职率达35%；2.跨文化冲突导致项目延期；3.配偶就业与子女入学成为拒签Offer前三位原因。问题：37.请用"服务利润链"模型解释博士高离职的因果链，并提出两条打破循环的HR举措。（6分）38.设计一套"文化融入+科研提速"双轨支持方案，并给出衡量指标。（7分）39.针对配偶与子女痛点，列出三项可落地的"柔性引才"政策，并估算企业成本。（7分）【参考答案】37.服务利润链：内部服务质量↓→员工满意度↓→员工忠诚度↓→博士离职↑→研发产出↓→企业利润↓→资源投入↓。打破循环：①设立"博士服务官"DSO，一站式解决住宿、签证、银行开户；②建立"科研启航基金"，入职即拨付50万元启动经费，增强感知支持。38.双轨方案：文化融入：配备"文化导师+中国伙伴"，90天跨文化训练营；科研提速：提供"博士后+实验技术员"双配置，确保博士到岗30天内实验台就绪；指标：6个月离职率≤15%，项目里程碑准时率≥90%，文化融入满意度≥4.5/5。39.柔性政策：①配偶就业：与高新区管委会共建"人才配偶就业池"，提供10个事业编岗位，企业支付岗位补贴5万元/年，最长2年；②子女入学：与外籍人员子女学校签订席位协议，每生一次性赞助费10万元；③家庭探亲：每年提供4张国际机票，含税成本1.2万元/家庭；合计单博士家庭三年成本=5×2+10+1.2×3=21.6万元，低于重新招聘博士成本（约30万元）。四、论述题（共2题，每题25分，共50分）40.党的二十大报告提出"加快建设世界重要人才中心和创新高地"。请结合高水平科技自立自强背景，系统阐述国有企业如何通过"人力资本产权激励"打造人才高地，要求：①界定人力资本产权激励的内涵与法律边界；②比较岗位分红、项目收益分红、股权激励三种工具的适用场景与财务影响；③提出一套"国有控股科创板上市公司"实施路径，并给出风险控制要点；④不少于800字。【参考答案】（一）人力资本产权激励是指将人力资本的使用权、收益权、处置权通过契约形式部分让渡给承载者，使其分享企业剩余索取权，从而内部化人力资本外部性。法律边界：需符合《国有资产法》《公司法》《个人所得税法》及2025年《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》修订条款，激励总额不超过企业应付工资总额的30%，且不得导致国有股失去控制地位。（二）工具比较：1.岗位分红：适用于关键岗位，不改变股权结构，激励来源为税后利润，不影响股本，适合非上市国企；2.项目收益分红：适用于可独立核算的科技成果产业化项目，激励比例≤项目净收益的35%，可递延支付，财务上计入成本费用；3.股权激励：适用于科创板等上市公司，包括限制性股票、股票期权，股份支付费用摊销影响利润，激励力度最大但审批复杂。（三）实施路径：1.顶层设计：董事会下设"人力资本产权激励委员会"，由国资委、科技部门、券商、律所四方参与；2.筛选标的：选择研发投入占比≥5%、科技成果转化率≥60%的子公司；3.工具组合：采用"项目收益分红+限制性股票"两步走，先以项目分红验证成果，再转股固化；4.定价机制：限制性股票授予价不低于草案公布前1/20/60日均价的50%，兼顾激励与国有资产保值增值；5.动态调整：设置"科技创新KPI+市值考核"双解锁条件，未达标则回购注销；6.风险控制：①防范国有资产流失—引入第三方评估，激励方案须国资委备案；②防范过度激励—设置个人激励上限不超过薪酬总包的40%；③防范税务风险—采用"631"递延纳税，即授予时暂免，解锁时按工资薪金计税，出售时按资本利得计税，实现税负平滑。41.2025年《生成式人工智能应用管理办法》正式施行，要求企业建立"算法伦理委员会"。请从人力资源管理视