怎样写绩效考核制度

PAGE怎样写绩效考核制度一、总则（一）目的为了确保公司各项工作目标的有效达成，提高员工工作绩效，促进员工个人发展与公司整体发展的协同共进，特制定本绩效考核制度。本制度旨在通过科学合理的考核方式，客观公正地评价员工的工作表现，为员工的薪酬调整、晋升、奖励、培训等提供依据，激励员工积极工作，提升工作效率和质量，推动公司持续健康发展。（二）适用范围本绩效考核制度适用于公司全体正式员工。（三）考核原则1.公平公正原则：绩效考核过程和结果应客观、公正，不受个人偏见、情感因素等影响，确保所有员工在相同的标准和规则下接受考核。2.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对员工进行全面考核，避免单一维度评价的局限性。3.沟通反馈原则：在绩效考核过程中，加强与员工的沟通交流，及时反馈考核结果和意见，帮助员工认识自身优点和不足，促进员工个人成长。4.激励发展原则：绩效考核结果应与员工的薪酬、晋升、培训等挂钩，充分发挥激励作用，同时注重员工的职业发展规划，为员工提供成长机会。二、考核周期绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。（一）月度考核每月末进行，主要对员工当月的工作任务完成情况、工作质量、工作效率等进行考核评价。（二）季度考核每季度末进行，在月度考核的基础上，对员工一个季度内的整体工作表现进行综合评价，包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面的表现。（三）年度考核每年年末进行，是对员工一年工作表现的全面总结和评价，考核结果作为员工年度评优、薪酬调整、晋升等的重要依据。年度考核结合季度考核结果进行综合评定。三、考核内容与指标（一）工作业绩1.工作任务完成情况考核员工是否按时、按质、按量完成本职工作任务，包括工作任务的数量、质量、进度等方面的要求。根据不同岗位的工作性质和职责，设定具体的工作任务指标，如销售岗位的销售额、销售利润、新客户开发数量等；生产岗位的产量、产品合格率、生产效率等；行政岗位的文件处理及时率、会议组织成功率等。2.工作成果考核员工在工作中取得的实际成果，如项目完成情况、业务拓展情况、创新成果等。对于能够量化的工作成果，设定具体的量化指标进行考核；对于难以量化的工作成果，通过成果描述、成果价值评估等方式进行考核。例如，研发岗位的新产品研发数量、新产品上市后的市场反响等；市场岗位的市场占有率提升情况、品牌知名度提升情况等。（二）工作能力1.专业技能考核员工所具备的与工作相关的专业知识和技能水平，包括专业知识的掌握程度、专业技能的熟练运用能力等。根据岗位要求，制定相应的专业技能考核标准和指标，如财务岗位的财务分析能力、税务处理能力等；技术岗位的技术研发能力、技术问题解决能力等。2.沟通能力考核员工在工作中与上级、同事、客户等进行有效沟通的能力，包括口头表达能力、书面表达能力、倾听理解能力、沟通协调能力等。通过日常工作中的沟通表现、沟通效果评估等方式进行考核，如是否能够清晰准确地传达信息、是否能够有效倾听他人意见、是否能够协调解决工作中的矛盾和问题等。3.团队协作能力考核员工在团队工作中与团队成员协作配合的能力，包括团队合作精神、团队角色认知、团队协作效率等方面。通过观察员工在团队项目中的表现、团队成员评价等方式进行考核，如是否能够积极参与团队讨论、是否能够支持团队成员工作、是否能够为团队目标的实现贡献力量等。4.学习能力考核员工主动学习新知识、新技能，不断提升自身能力素质的能力，包括学习积极性、学习方法、学习效果等方面。通过员工的培训参与情况、学习成果展示、工作中的知识技能应用等方面进行考核，如是否主动参加各类培训课程、是否能够将所学知识应用到实际工作中并取得良好效果等。（三）工作态度1.责任心考核员工对工作任务的负责程度，包括工作的主动性、认真程度、敬业精神等方面。通过观察员工在工作中的表现、工作失误情况等方式进行考核，如是否能够主动承担工作任务、是否能够认真对待每一项工作、是否能够对工作结果负责等。2.工作积极性考核员工在工作中表现出的积极主动程度，包括工作热情、工作动力、工作投入度等方面。通过员工的日常工作表现、工作任务完成情况、工作创新表现等方面进行考核，如是否主动寻求工作改进机会、是否能够积极应对工作中的困难和挑战等。3.纪律性考核员工遵守公司规章制度、工作纪律的情况，包括出勤情况、工作纪律执行情况、职业道德等方面。通过考勤记录、日常工作纪律检查等方式进行考核，如是否按时上下班、是否遵守公司的各项规章制度、是否具有良好的职业道德等。四、考核实施（一）考核主体1.上级考核：员工的直接上级对员工进行考核评价，上级考核应占绩效考核总分的[X]%。上级考核能够全面了解员工的工作表现，确保考核结果的准确性和客观性。2.同事考核：员工的同事之间相互进行考核评价，同事考核应占绩效考核总分的[X]%。同事考核可以从不同角度反映员工在团队合作中的表现，补充上级考核的不足。3.自我考核：员工对自己的工作表现进行自我评价，自我考核应占绩效考核总分的[X]%。自我考核有助于员工自我反思和自我提升，同时也能为上级考核和同事考核提供参考。4.客户考核（适用于与客户直接接触的岗位）：对于与客户直接接触的岗位，如销售岗位、客服岗位等，客户考核应占绩效考核总分的[X]%。客户考核能够直接反映员工在客户服务方面的表现，体现客户对员工工作的满意度。（二）考核流程1.制定考核计划根据公司年度经营目标和各部门工作计划，制定绩效考核计划，明确考核周期、考核内容、考核指标、考核方式等。将绩效考核计划下达至各部门，各部门根据公司绩效考核计划，结合本部门实际情况，制定本部门的绩效考核实施方案，并报人力资源部门备案。2.员工自评在每个考核周期结束后，员工按照绩效考核制度和本部门的绩效考核实施方案，对自己在考核周期内的工作表现进行自我评价，填写《员工绩效考核自评表》。员工自评应客观、真实地反映自己的工作表现，包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面的优点和不足，并提出改进措施和建议。3.上级考核员工的直接上级根据员工的日常工作表现、工作任务完成情况、工作成果等，结合员工自评情况，对员工进行考核评价，填写《员工绩效考核上级评价表》。上级考核应注重对员工工作业绩的考核，同时综合考虑员工的工作能力和工作态度，确保考核结果客观公正。上级在考核过程中应与员工进行充分沟通，反馈考核意见和建议。4.同事考核员工的同事根据平时与员工的工作协作情况，对员工进行考核评价，填写《员工绩效考核同事评价表》。同事考核应重点评价员工的团队协作能力、沟通能力等方面的表现，确保考核结果真实可靠。同事考核应在公平、公正的原则下进行，避免因个人情感因素影响考核结果。5.客户考核（适用于与客户直接接触的岗位）对于与客户直接接触的岗位，由客户对员工的工作表现进行考核评价，填写《员工绩效考核客户评价表》。客户考核应主要关注员工在客户服务方面的表现，如服务态度、服务质量、问题解决能力等。客户评价结果应及时反馈给员工和相关部门，作为绩效考核的重要依据。6.考核汇总与审核人力资源部门负责收集、汇总各部门员工的绩效考核评价表，按照考核主体的权重计算员工的绩效考核总分。人力资源部门对绩效考核结果进行审核，确保考核数据的准确性和考核结果的公正性。如发现考核数据存在疑问或考核结果有明显不合理之处，应及时与相关部门和考核主体进行沟通核实。7.考核结果反馈人力资源部门将审核后的绩效考核结果反馈给各部门和员工本人。考核结果反馈应采用面谈或书面通知的方式进行，确保员工清楚了解自己的考核结果和考核评价情况。在考核结果反馈过程中，上级应与员工进行深入沟通，分析员工工作表现的优点和不足，共同制定改进计划和发展目标，帮助员工提升工作绩效。8.考核结果应用根据绩效考核结果，按照公司相关规定，对员工进行薪酬调整、晋升、奖励、培训等方面的决策。绩效考核结果优秀的员工，给予相应的薪酬晋升、奖金奖励、晋升机会等；绩效考核结果不合格的员工，根据具体情况进行培训、调岗、降薪等处理。五、考核结果等级划分与应用（一）考核结果等级划分绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。1.优秀：考核得分在[X]分及以上，工作业绩突出，工作能力强，工作态度积极主动，在团队中起到模范带头作用。2.良好：考核得分在[X][X]分之间，工作业绩较好，工作能力较强，工作态度认真负责，能够较好地完成工作任务。3.合格：考核得分在[X][X]分之间，工作业绩基本达到要求，工作能力一般，工作态度基本端正，能够完成基本工作任务。4.不合格：考核得分在[X]分以下，工作业绩未达到要求，工作能力不足，工作态度不认真，不能胜任本职工作。（二）考核结果应用1.薪酬调整绩效考核结果与员工的薪酬调整直接挂钩。对于考核结果优秀的员工，给予较大幅度的薪酬晋升；对于考核结果良好的员工，给予适当的薪酬调整；对于考核结果合格的员工，维持原薪酬水平；对于考核结果不合格的员工，根据情况进行降薪处理。薪酬调整幅度根据公司薪酬政策和绩效考核结果综合确定，确保薪酬调整与员工工作表现相匹配，激励员工积极工作，提高工作绩效。2.晋升与岗位调整绩效考核结果是员工晋升的重要依据之一。在有晋升机会时，优先考虑考核结果优秀和良好的员工，根据员工的工作能力、工作业绩、综合素质等方面进行综合评估，确定晋升人选。对于考核结果不合格且经过培训或调岗后仍不能胜任工作的员工，公司有权进行辞退处理。同时，对于在工作中表现出潜力但考核结果暂时不理想的员工，可以通过岗位调整、培训等方式，帮助其提升工作能力，适应新的工作岗位要求。3.奖励与激励对绩效考核结果优秀的员工，给予表彰和奖励，如颁发荣誉证书、奖金、奖品等，激励员工继续保持优秀的工作表现。设立专项奖励基金，对在工作中取得突出业绩、为公司做出重大贡献的员工进行特别奖励，奖励形式包括现金奖励、晋升奖励、培训机会奖励等，激发员工的工作积极性和创造力。4.培训与发展根据绩效考核结果，分析员工在工作能力方面的优势和不足，为员工制定个性化的培训计划。对于考核结果不合格或在某些方面存在明显不足的员工，安排针对性的培训课程，帮助其提升工作能力，改进工作表现。对于考核结果优秀的员工，提供更多的晋升机会和职业发展空间，鼓励其承担更多的工作职责，参与公司的重要项目和决策，促进员工的职业成长与公司发展的协同共进。六、绩效面谈与沟通（一）绩效面谈的目的绩效面谈是绩效考核过程中的重要环节，旨在通过与员工面对面的沟通交流，反馈绩效考核结果，分析员工工作表现的优点和不足，共同制定改进计划和发展目标，促进员工个人成长和公司整体绩效提升。（二）绩效面谈的时机1.在绩效考核结果反馈后，及时安排绩效面谈，确保员工能够及时了解自己的考核结果和考核评价情况。2.根据员工的工作表现和发展需求，不定期进行绩效面谈，及时发现员工在工作中存在的问题和困难，给予指导和支持，帮助员工解决问题，提升工作绩效。（三）绩效面谈的内容1.绩效考核结果反馈：向员工通报绩效考核结果，包括考核得分、考核等级、各项考核指标的完成情况等，确保员工清楚了解自己的工作表现。2.工作表现分析：与员工一起分析工作表现的优点和不足，肯定员工的成绩和努力，同时指出存在的问题和改进方向。分析过程中应结合具体工作事例，客观、准确地进行评价，避免泛泛而谈。3.改进计划制定：根据员工工作表现的不足，共同制定改进计划，明确改进目标、改进措施、责任人和时间节点等。改进计划应具有可操作性和可衡量性，确保员工能够按照计划逐步改进工作表现。4.发展目标设定：结合公司发展战略和员工个人职业发展规划，与员工共同设定未来的发展目标，包括短期目标和长期目标。发展目标应与员工的工作岗位和个人能力相匹配，具有一定的挑战性和激励性，为员工的职业发展提供方向。5.沟通与交流：在绩效面谈过程中，充分听取员工的意见和建议，鼓励员工表达自己的想法和困惑，解答员工的疑问，增强员工对绩效考核制度和公司管理的理解和认同。同时，了解员工对工作环境、工作任务、职业发展等方面的需求，为公司改进管理和提供支持提供参考。（四）绩效面谈的要求1.面谈前准备：面谈者应提前熟悉员工的绩效考核资料，包括工作任务完成情况、工作成果、考核评价意见等，确保面谈能够有的放矢。同时，确定面谈的时间、地点和议程，通知员工面谈的相关事宜。2.营造良好氛围：面谈过程中，面谈者应营造轻松、和谐的氛围，避免给员工造成过大的压力。以平等、尊重的态度与员工交流，鼓励员工积极参与面谈，充分表达自己的观点和想法。3.客观公正评价：面谈者应客观公正地评价员工的工作表现，避免主观偏见和情绪化表达。评价结果应基于事实依据，以理服人，让员工心服口服。4.注重沟通技巧：面谈者应注重沟通技巧的运用，善于倾听员工的意见和建议，给予积极的回应和反馈。通过提问、引导等方式，帮助员工深入思考问题，共同探讨解决方案。同时，注意语言表达的准确性和亲和力，让员工感受到面谈者的关心和支持。5.记录面谈内容：面谈过程中，面谈者应做好记录，包括员工的工作表现、改进计划、发展目标等内容。面谈结束后，及时整理面谈记录，形成书面报告，作为员工绩效考核档案的重要组成部分，为后续的跟踪和评估提供依据。七、绩效申诉与处