企业人力资源管理活动模板合集

企业人力资源管理活动模板合集一、员工招聘流程管理模板适用场景当企业因业务扩展、岗位空缺或人员结构调整需要补充新员工时，可使用本模板规范招聘全流程，保证招聘工作的系统性、公平性与合规性，适用于各部门常规岗位及专项岗位招聘。操作流程需求确认与审批用人部门根据业务需求填写《招聘需求申请表》，明确岗位名称、招聘人数、任职资格（学历、经验、技能等）、到岗时间及薪酬预算。人力资源部审核需求的合理性（如是否与编制匹配、任职资格是否清晰），提交至分管领导及总经理审批。招聘信息发布根据岗位性质选择招聘渠道：内部推荐（优先考虑内部员工转岗）、招聘网站（如智联招聘、前程无忧）、校园招聘、猎头合作（高端或稀缺岗位）等。编制招聘信息，突出岗位职责、任职要求及企业优势，经HR审核后统一发布。简历筛选HR根据任职资格初筛简历，重点关注学历、工作经验、技能匹配度等硬性条件；用人部门参与复筛，结合岗位需求评估候选人的专业能力与岗位适配性，确定面试名单。面试组织与实施初试：由HR进行，重点考察沟通能力、求职动机、职业稳定性等基本素质，可采用结构化面试或电话面试形式。复试：由用人部门负责人及分管领导进行，考察专业技能、团队协作能力、岗位认知等，可增加实操环节（如岗位技能测试）。终试（高端岗位）：由总经理或高管团队进行，评估候选人的价值观与企业文化的契合度及发展潜力。背景调查与录用决策对拟录用候选人进行背景调查（工作履历、学历、离职原因等），可通过原单位HR或第三方背调机构核实；综合面试表现与背调结果，确定最终录用人员，HR发送《录用通知书》（明确岗位、薪酬、报到时间等）。入职准备与跟进HR通知候选人报到，准备入职资料（劳动合同、员工手册、门禁卡等）；用人部门安排工位、导师及入职培训计划，保证新员工顺利融入。模板示例表1：招聘需求申请表部门岗位名称招聘人数任职要求（学历/经验/技能）到岗时间薪酬预算（元/月）需求原因审批人（部门）HR审核总经理审批市场部新媒体运营1本科及以上，2年以上相关经验，熟悉短视频平台运营2024-06-158000-10000业务拓展需要*经理同意同意表2：面试评估表候选人姓名*某应聘岗位新媒体运营面试轮次复试面试官经理（市场部）、主管（HR）评估维度分值（1-10分）评分说明专业能力8熟悉抖音/小红书运营，有成功案例沟通表达7逻辑清晰，表达流畅团队协作9曾负责跨部门项目，协作能力强岗位匹配度8与岗位需求高度契合综合评价建议录用关键提示招聘信息需避免歧视性条款（如性别、年龄限制），保证符合《劳动法》及相关法规；面试过程需全程记录，评估结果需客观公正，避免主观偏见；背调需候选人书面授权，仅核实与工作相关信息，保护候选人隐私。二、新员工入职引导模板适用场景适用于企业新员工入职首周，通过系统化引导帮助员工快速熟悉公司文化、规章制度、岗位职责及工作环境，缩短适应期，提升入职体验。操作流程入职前准备HR提前1天确认到岗时间，准备入职资料（劳动合同、员工手册、工牌、办公用品等）；用人部门安排工位、导师（资深员工）及入职首日工作计划（如熟悉团队、知晓岗位职责等）。入职手续办理员工提交入职材料（证件号码复印件、学历证明、离职证明、一寸照片等），HR核对信息并归档；签订劳动合同，明确岗位职责、薪酬福利、工作时间等条款，双方签字盖章；办理社保公积金缴纳、企业邮箱、内部通讯工具等账号开通。公司文化培训HR组织新员工参加入职培训，内容包括：企业历史、使命愿景、价值观、组织架构、核心业务等；播放企业宣传片，发放《员工手册》，重点讲解考勤制度、行为规范、奖惩机制等。部门工作引导用人部门负责人介绍团队成员、岗位职责、工作目标及考核标准；导师带领熟悉工作流程、办公系统（如OA、CRM）及常用工具，指导完成首项工作任务；明确汇报关系、沟通机制及紧急联系人，解答员工疑问。入职跟进与反馈入职第3天、第7天，HR分别与新员工及导师沟通，知晓适应情况及遇到的问题；收集新员工对入职流程的反馈，持续优化引导内容（如增加岗位实操培训、团队破冰活动等）。模板示例表3：新员工入职引导清单引导阶段负责人引导内容完成情况（√/×）员工签字入职手续办理HR专员提交入职材料、签订劳动合同、开通社保/企业邮箱账号公司文化培训培训主管讲解企业历史、价值观、考勤制度，发放《员工手册》部门介绍*经理（部门）团队成员、岗位职责、工作目标、汇报关系工作流程熟悉*导师（资深员工）办公系统操作、常用工具使用、首项任务指导环境适应行政专员介绍办公区域、茶水间、会议室位置，讲解门禁/考勤机使用方法表4：新员工入职反馈表反馈维度具体建议满意度（1-5分）入职流程建议提前发送入职材料清单，避免遗漏4培训内容增加岗位实操模拟课程，帮助快速上手3导师指导导师耐心解答问题，但希望增加工作目标沟通频率5关键提示入职资料需保证信息真实准确，劳动合同一式两份，员工与公司各执一份；培训内容需结合岗位需求，避免形式化，可增加互动环节（如问答、小组讨论）；导师需具备良好的沟通能力及责任心，定期向HR反馈新员工表现。三、员工培训管理模板适用场景适用于企业内部员工技能提升、岗位胜任力培养、新员工入职培训及企业文化宣贯等培训活动，通过规范培训需求、实施、评估全流程，保证培训效果落地。操作流程培训需求调研年初由HR组织各部门提交《年度培训需求表》，结合公司战略目标、员工岗位胜任力差距及年度绩效问题确定培训方向；针对专项需求（如新政策学习、新系统上线），可发起临时培训需求调研。培训计划制定HR汇总需求，制定《年度培训计划》，明确培训主题、对象、时间、形式（内训/外训/线上）、预算及负责人；培训计划提交分管领导审批，纳入公司年度重点工作计划。培训组织实施内训：邀请内部讲师（部门负责人、资深员工）或外部专家，提前发布培训通知（时间、地点、内容、需准备材料）；外训：选择优质培训机构，签订培训协议，明确培训目标、费用及成果转化要求；线上培训：通过企业学习平台（如钉钉、企业）发布课程，跟踪员工学习进度。培训效果评估一级评估（反应评估）：培训结束后发放《培训满意度问卷》，评估内容、讲师、组织情况等；二级评估（学习评估）：通过测试、实操考核等方式，评估员工知识/技能掌握程度；三级评估（行为评估）：培训后1-3个月，由上级评估员工在工作中行为改变的频率与效果；四级评估（结果评估）：3-6个月后，分析培训对绩效指标（如业绩提升、差错率降低）的影响。培训档案与改进HR建立员工培训档案，记录培训参与情况、考核结果及评估反馈；每季度召开培训复盘会，分析问题（如内容与需求脱节、形式单一），优化培训计划与实施方式。模板示例表5：年度培训需求表部门岗位培训主题培训目标建议时间参与人数预算（元）提交人销售部销售代表客户谈判技巧提升谈判成功率，降低客户流失率2024-07158000*经理技术部研发工程师新技术（应用）掌握开发工具，提升研发效率2024-082012000*主管表6：培训效果评估表（一级评估）培训主题客户谈判技巧培训日期2024-07-10参与人数15评估维度评分（1-5分）具体建议培训内容实用性4增加实际案例分析讲师专业度5讲师经验丰富，案例生动培训组织安排4场地舒适，时间合理总体满意度4.3关键提示培训需求需结合业务痛点，避免“为培训而培训”；讲师需提前备课，内容需贴近员工实际工作，可增加案例研讨、角色扮演等互动形式；评估结果需与员工绩效考核、晋升发展挂钩，提升培训参与积极性。四、员工绩效考核管理模板适用场景适用于企业员工定期绩效评估，通过量化指标与行为评价结合，客观反映员工工作表现，为薪酬调整、晋升、培训发展提供依据，同时促进员工与目标对齐。操作流程绩效目标设定年初由上级与员工共同制定《绩效目标责任书》，目标需符合SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时间限制）；目标包括业绩目标（如销售额、项目完成率）与行为目标（如团队协作、创新意识），权重根据岗位性质确定。绩效过程辅导上级通过定期沟通（如周例会、月度复盘）跟踪目标进展，及时解决员工工作中遇到的问题；对偏离目标的情况，需制定改进计划并提供资源支持，避免“秋后算账”。绩效评估实施考核周期结束前，员工自评填写《绩效自评表》，说明目标完成情况及未完成原因；上级根据员工自评、日常工作表现及数据指标（如业绩报表、客户反馈）进行初评，确定考核等级（优秀/良好/合格/待改进）；部门负责人审核初评结果，HR汇总平衡各部门等级分布（如优秀比例不超过20%）。绩效反馈与面谈上级与员工进行一对一绩效面谈，反馈考核结果，肯定成绩，指出不足，共同制定下一阶段改进计划；员工对考核结果有异议，可在收到结果3个工作日内提交申诉，HR组织复核并反馈结果。结果应用与归档考核结果与薪酬调整（如绩效奖金）、晋升、培训机会挂钩，优秀员工优先考虑发展机会；HR将考核表、面谈记录、申诉材料等归入员工档案，作为长期绩效跟踪依据。模板示例表7：绩效目标责任书员工姓名*某岗位销售代表考核周期2024年上半年（1-6月）目标类型目标内容衡量标准权重（%）完成情况评分（1-100分）业绩目标销售额完成500万元60520万元95业绩目标新客户开发新增20家2018家80行为目标团队协作配合完成跨部门项目2次102次90行为目标客户投诉率投诉率≤1%100.8%100综合得分————100——90.5上级签字*经理员工签字*某日期2024-06-30表8：绩效申诉表申诉人姓名*某岗位销售代表申诉日期2024-07-03申诉事项销售额评分未达标，认为客户回款延迟非个人原因申诉理由Q2因客户内部审批流程导致2笔大额回款延迟，已提交相关证明，但上级未调整评分处理意见HR复核客户回款记录及沟通记录，确认延迟原因属实，调整销售额评分为98分，综合得分92.3分复核人签字*主管（HR）申诉人签字*某日期2024-07-05关键提示绩效目标需员工参与制定，增强认同感；避免目标过高或过低，影响员工积极性；过程辅导需及时，避免“重考核、轻辅导”；考核标准需统一，避免主观偏差；面谈需聚焦“解决问题”，而非“批评指责”，鼓励员工表达真实想法。五、员工离职管理模板适用场景适用于员工主动离职（辞职）或被动离职（合同到期、协商解除等），通过规范离职流程，保证工作交接平稳、信息保密，同时收集离职反馈，优化企业管理。操作流程离职申请与审批主动离职：员工提前30天（试用期提前3天）提交《离职申请表》，说明离职原因；被动离职：公司因业务调整、岗位撤销等原因需解除劳动合同，提前30天书面通知员工或支付代通知金；离职申请经部门负责人、HR、分管领导审批，确定最后工作日。工作交接与资料归还员工与上级制定《工作交接清单》，明确交接内容（工作进展、客户资料、固定资产、系统账号等）、接收人及完成时限；交接完成后，接收人签字确认，HR监督交接过程，保证无遗漏；员工归还公司财物（电脑、工牌、门禁卡等），HR确认无误后办理离职手续。薪资结算与社保转移HR核算员工最后一个月工资、未休年假工资、经济补偿金（如有），离职当日发放；办理社保、公积金停缴手续，提供《参保缴费凭证》，协助员工办理转移手续。离职面谈与反馈HR与员工进行离职面谈，知晓离职真实原因（如薪酬、管理、发展空间等），记录《离职面谈记录表》；对合理建议（如流程优化、管理改进），整理后反馈至相关部门，推动企业改进。离职证明与档案归档HR开具《离职证明》（注明工作岗位、入职及离职时间，不包含评价内容），加盖公章；将离职申请、交接清单、面谈记录等材料归入员工档案，保存期限不少于2年。模板示例表9：离职申请表员工姓名*某部门市场部岗位新媒体运营入职日期2023-03-01最后工作日2024-06-30离职原因个人职业发展调整部门审批同意（*经理）HR审批同意（*主管）总经理审批同意表10：工作交接清单交接项目详细内容接收人交接日期完成情况（√/×）工作进展7月营销方案初稿及客户反馈记录*同事2024-06-25√客户资料重点客户联系方式及合作历史台账*同事2024-06-26√固定资产公司笔记本电脑（SN：56）行政专员2024-06-27√系统账号企业OA系统账号权限IT